我國公共部門非領導職務的發展之我見

一般來說，公務員都是與一定職務相對應，職務是機關與公務員之間產生權利義務的依據。領導職務負有領導職責，而非領導職務不負有領導職責。非領導職務的管理是我國公務員人力資源管理重要組成部分，其能否科學有效對于公務員整體人力資源管理意義重大。

1非領導職務公務員的作用

目前，隨著公務員制度的入軌運行，機關按照《國家公務員暫行條例》的要求，分別在國家公務員中設置了一些非領導職務。

1.1利用非領導職務激勵員工的工作積極性

在非領導職務干部的選拔、配備工作中，我們特別注重發揮職務晉升的激勵作用，并把晉升非領導職務的重點對象確定為那些雖無突出的組織領導才能，但長期在基層崗位埋頭苦干、無私奉獻的各單位業務骨干。這樣一來，使源于組織的外部激勵轉化為員工的自我激勵，達到了對員工長期激勵的效果。

1．2培養后備干部的平臺

為了使有發展潛力的后備干部盡快成熟起來，通過嚴格的推薦、考察等程序，有意識地把其中表現突出者提升到非領導崗位進行培養鍛煉，并采取了以下培養措施。

一是把他們納入上一級領導干部考核管理范圍，用上一級領導干部的標準對其進行考核、衡量。二是安排他們協助領導干部負責或協調某一方面的工作，使其成為領導干部的助手，讓他們既能通過協助領導干部工作積累直接領導經驗，又能通過領導干部的言傳身教積累間接領導經驗，從而有效縮短后備干部的培養周期。三是有計劃地安排他們進行實踐鍛煉。讓他們到矛盾最為集中的工作一線經受考驗，使其在與人民的接觸過程中，提高處理復雜問題的能力、科學判斷形勢的能力和做群眾工作的能力。

1．3利用非領導職務指導員工走向自己適合的領域

通過非領導職務的設置，有意識地引導不適合擔任領導職務的干部通過晉升非領導職務實現其職業發展，從而開辟出適應不同干部特點的多樣化的職業發展道路，以達到用人所長的目的。為了使具有不同職業特長的干部都能發揮出自身的優勢，我們注意引導各級干部破除“官本位”思想的影響，根據自身的特長選擇不同的職業發展道路。特別是對那些具有較強專業技術能力但不具備領導潛質的干部，我們更是在鼓勵他們發揮自身專業特長的同時，晉升其擔任相應的非領導職務，使其實現職業發展，從而使非領導職務成為引導專業技術干部職業發展的“導流渠”，這樣也會避免一些無能的領導因為撤職而尷尬或對工作產生厭惡情緒，有利于穩定專業技術干部隊伍、激發其工作熱情。

2非領導職務公務員存在的問題

2006年1月1日實施的《中華人民共和國公務員法》，按照公務員是否承擔領導職責，將公務員職務分為領導職務和非領導職務。領導職務負有領導職責，而非領導職務不負有領導職責。其中較高層次的非領導職務的公務員，可以協同領導職務公務員工作，經授權可以負責或協調某一方面的工作。那么在非領導職務公務員中目前還存在一些問題。

2．1非領導職務職位數量的設置尚未科學合理

多年來，公共部門非領導職務在職數設置方面沒有實現制度化，造成一些機構建制規格低、隊伍基數大的部門，壓職壓級現象突出。為緩解矛盾用人單位把精力集中在向人事部門多申請非領導職務指標，使非領導職務指標分配方式處于—種被動的、不穩定的狀態。近年來，為規范非領導職務職數設置，盡管一些地區出臺了一些管理辦法但在實施過程中仍顯不足。有些地區雖出臺了非領導職務的管理辦法，但是并沒有具體考慮不同機關規格的高低、機關人員基數以及工作性質的差異，造成基層單位出現“職業臺階少、發展空間狹”現象，不利于人才吸引和激勵。

2．2非領導職務晉升尚未規范，不能充分體現擇優原則

一是沒有打破非領導職務晉升論資排輩的框框。目前在非領導職務晉升中，除向現職領導、功模人員和行政崗位上的專業技術職務資格人員傾斜外，更多的是考慮參加工作年限、任職年限等條件。即便是擇優晉升也只能在條件內，事實上是弱化了“擇優”助長“熬年頭”的想法。

二是沒有打破非領導職務晉升論資排輩的框框。目前在非領導職務晉升中，除向現職領導、功模人員和行政崗位上的專業技術職務資格人員傾斜外，更多的是考慮參加工作年限、任職年限等條件。即便是擇優晉升也只能在條件內，事實上是弱化了“擇優”助長“熬年頭”的想法。

三是沒有建立非領導職務考核管理機制。目前，選拔任用領導干部建立了考核管理機制，又將實行任期制，做到了能上能下。而對非領導職務人員沒有實施以德才表現、業務能力和工作業績等為內容的考核管理，導致工作動力不足、標準要求不高、責任意識不強。

2．3職類混合、職級交叉問題突出，不利于非領導職務的規范化管理

一是職類不當混合，非領導職務指標被擠占嚴重。近幾年公共管理部門實行各級領導干部最高任職年齡規定，相當部分領導干部達到最高任職年齡，退出領導崗位卻改任非領導職務，造成本己稀缺的非領導職務數量指標更加緊張。就目前看，一些公共部門隨著領導干部最高任職年齡的達到，這種現象會愈演愈烈最終將會導致非領導職務通道的完全阻滯。

二是職級交叉嚴重，職務責任缺位。多年來一些部門在晉升非領導職務時，優先考慮現職領導干部晉升，造成許多部門領導干部一人雙職。職級交叉，使一部分領導干部在現職崗位上又晉升到了上一級非領導職務，形成“官上加官”，工資等相關待遇隨即對應到上一級非領導職務，客觀上造成非領導職務責任的缺位。

3對非領導職務公務員存在的問題的對策

針對當前非領導職務管理中存在的問題，同時也為了研究和應用非領導職務公務員更好地發揮其作用，現提出一些解決對策和思考。

3．1規范非領導職務的職位設置

科學合理設置職位數量是非領導職務管理工作的重要環節。非領導職務指標分配方式的不規范，造成了各級政府部門之間的不平衡、公務員晉升情況的不一致。因此，應本著嚴格規范、切實可行的原則，在各單位機構改革、調整的基礎上，以現職領導的職位數量、人員編制為參照，充分考慮人員結構和專業部門特點，研究制定各公共部門非領導職務職位數量的設置細則，并在此基礎上建立公共部門的非領導職務調控管理機制，使公共部門非領導職務的職數設置和管理工作制度化、規范化。

3．2明確設置非領導職務的宗旨、目的和意義

許多有關干部人事的文件只明確要設置非領導職務，并規定一些基本的任職條件和要求，但往往對為什么設置非領導職務沒有明確的給出。這種設置宗旨的不明確，導致干部選拔任用中凡是不符合領導干部選拔任用規定的干部，大都轉任了非領導職務，使非領導職位成了退而求其次的一個臺階。因此，必須明確設置非領導職務是為了什么，究竟要解決什么問題，這樣才能引導非領導職務的正確設置和正常發展。

3．3建立非領導職務的科學管理考核機制

在非領導職務晉升工作中。要注重德才兼備、工作實績、公開平等的原則，研究制定公務員任職條件，制定嚴格的考核標準和規范程序，從根本上解決論資排輩的問題；要建立日常考核與年度考核相結合、晉升考核與專項考核相結合的考核管理辦法，使素質高、能力強、業績突出的業務骨干得到晉升，同時對平時工作中不認真履行職責、責任心不強、不能完成本職工作的不稱職人員予以降職，打破非領導職務“一勞永逸”的考核機制，建立能上能下的考核管理制度，真正發揮出非領導職務的激勵作用。

4總結與思考

設置非領導職務，對推進領導干部能上能下、激發干部隊伍活力發揮了積極的作用。但隨著非領導職務干部的不斷增多，也產生了一些負面影響。如何發揮好非領導職務干部特別是那些改任非領導職務干部的作用，是各個公共部門亟待解決的重要問題。