高校高層次人才建設工作的實踐與思考

摘 要： 高層次人才隊伍建設是關乎高校長遠生存發展的永恒主題，研究分析和解決高等學校在高層次人才引進中存在的問題，具有重大的現實意義。本文結合高校實際從理論和實踐兩個層面進行了深入探討，并對高校高層次人才建設工作中存在的機制、使用、培養等問題提出了基本思路與對策。

關鍵詞： 高校 高層次人才隊伍建設 實踐與思考

人才是強校之本，高層次人才隊伍建設始終是高等學校改革與發展的頭等大事，是提高高校教育質量，建設高水平大學的核心問題。近幾年來，隨著擴招，各高校人才的大量增加，高學歷、高職稱的人才比例逐年上升，新學科、緊缺專業的人才得到充實，人才整體素質顯著提高，人才作用得到較充分的發揮。本文結合我校的高層次人才隊伍建設工作，總結回顧近年來我校開展的人才實踐工作，希望能針對當前高校人才工作的新形勢、新機遇，為高校實施人才強校戰略，推動高等教育事業全面發展，提供高校高層次人才隊伍建設的創新思路。

一、以科學發展觀和人才觀為指導，加強高層次人才隊伍建設。

胡錦濤同志在全國人才工作會議上提出科學的人才觀要樹立三種人才觀念：人才資源是第一資源、人人都可以成才和以人為本的人才觀念。當前，各高校領導從科學發展和學校建設考慮，均重視人才工作，充分認識高層次人才隊伍建設不能再以傳統行政模式來進行，必須觀念創新、機制創新、方法創新、環境創新。近年來我校以科學發展觀和人才觀的理念為指導，堅持黨管人才的原則，學校上下根據國家和省人才工作會議的指示精神，結合本校實際，始終把高層次人才隊伍建設放在事關全局的戰略地位，以高層次人才和創新團隊為戰略抓手，把建設高水平的人才隊伍作為頭等大事和“一把手工程”來抓，采取超常規的措施，在搞好硬件建設的同時，形成“用好現有的，培養未來的，留住關鍵的，引進優秀的”的人才工作思路，以大力推進和加強學校的高層次人才隊伍建設。

二、抓住關鍵，突出重點，大力實施人才強校戰略。

人才成長需要環境，要創造“人盡其才，才盡其用”的人才成長環境，加強人才隊伍建設，培育和提升人才隊伍的素質和水平，除了科學的人才觀外，相應的用人制度保障將起著基礎性、導向性和長期性的作用。

1.以人為本，完善人才培養體制，打造發展平臺。學校通過明確青年教師的學歷要求，加大教師在職培養的力度，大力提高師資隊伍的博士化率。不斷加強教師的海外培訓，培養優秀的拔尖后備人才。結合各級各部門的人才培養項目，加大對中青年學術帶頭人和學術骨干的培養力度，激勵優秀人才和優秀群體健康成長，從點到面地提高學校教師的教學科研水平和創新能力。我校在2007年就提出要在3年內使35歲以下教師全部達到博士化學歷，通過政策導向鼓勵，截至2009年已經有半數以上的專業院部青年教師學歷達到或接近全博士化要求，預計到2010年我校具有博士（含在讀）學位的教師能夠占全部教師總數的60%左右。我校在實現教師博士化目標的同時，還積極開展選派優秀中青年教師赴海外從事博士后研究的“師資海外提升工程”，配合國家、省及行業主管部門的各類高層次人才培養計劃，不斷推進學校的高層次人才培養工作，為今后的學科建設搭配厚實的發展平臺。

2.加大人才引進力度，改革人才引進機制。樹立開放的人力資源開發理念，轉變人才引進觀念，拓展高層次人才引進渠道，在引進過程中注重提升師資隊伍國際化水平，突出大師帶團隊的模式，扶持創新團隊建設，保障人才引進的成效。

近幾年很多高校在加大人才引進力度、改革人才引進機制上都進行了有益的嘗試，除正式調動外，還采取訪學、短期聘用、技術合作、人才租賃（雇用制、合同制、人事代理）、返聘外聘等多種形式的“人才任用柔性政策”，不求所有，但求所用。如我校根據學科發展定位，有重點地加大各類型高層次人才的引進。如，在國家級重點學科人才引進方面，我校近年來廣攬全球氣象人才，大力發展大氣科學學科特區建設，在高層次人才管理方面將引進專家和引進智力結合起來，面向海內外采用非全時制聘請著名學者教授和公開招聘學科帶頭人，構建學校人才體系，帶動起了一批重點學科趕超國際先進水平，收到了較好的效果。

3.改革用人機制，優化用人環境，實現人才隊伍的可持續發展。學校不斷完善教師職務聘任制度，以學科建設和崗位設置為目標，優化教師隊伍結構，力爭實現教師結構最優化和辦學效益的最大化。通過營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的用人環境，采取各種措施激勵創新、支持創業、獎勵成功也寬容失敗，使各類人才保持奮發有為的精神狀態和勇于創新創業的激情，有效地促進高層次人才多出成果，早出成果，以及出高質量的成果，從而真正實現事業留人、待遇留人、感情留人和環境留人。我校自2007年開始，作為江蘇省高校教師職務聘任制改革的試點高校，根據上級主管部門的批準政策，以加強學科建設為導向，確定了教師專業技術職務結構比例，徹底改變了教師職務崗位因人設崗的現象，并結合各種形式的校內教師職務任用，采取非全時制與交流訪學及學術指導多種形式，面向海內外公開招聘了5個學院的院長，不斷推進了我校的教師職務聘任制改革，為構筑人才高地推進學校學科建設發揮了積極作用。

三、高校人才隊伍建設存在的問題和解決措施。

新世紀高等學校面臨著新形勢新任務，在新的歷史發展階段，站在新的歷史起點上，我們應清醒地認識到：學校目前的高層次人才隊伍建設工作還存在較多問題，及時有效地解決學校高層次人才隊伍建設與發展中的問題，學校除了要高度重視高層次人才的隊伍建設，總結成功經驗外，更要不斷創新高層次人才隊伍建設的思路，找準對策，這樣方能將高校高層次人才建設工作不斷推向縱深。

1.高校高層次人才數量還較少，主要體現在絕對數小與行業拔尖人才少，總體上不能滿足學校發展戰略對高層次人才隊伍的需求。學校可以通過改進和完善高層次人才的選拔和培養辦法，按照“學用一致、按需施教、講求實效”的原則，充分利用高等院校和各類科研機構的教育資源，全面推行以提高高層次人才業務素質和自主創新能力為目的的人才培養工程。加快高層次人才隊伍領軍人才的培養，從而進一步加強學術大師的造就工作，加大高層次人才選拔培養力度，擴大高層次人才的對外合作交流，逐步形成競爭開放、動態管理的高層次人才培養選拔體系。

2.高校的高層次人才結構還不合理，主要體現在年齡結構和專業結構不合理，學校目前高層次人才年齡偏大，存在年齡“斷層”的現象；高層次人才的專業主要集中在原有的傳統學科，在新興或交叉學科，如電子信息、生物、新材料等領域缺乏高層次人才。這就需要繼續改革人才評價標準，科學合理地對待本校人才與引進人才，完善高層次人才發揮作用的激勵機制。

3.高校高層次人才的智力利用效能低，缺少創新型人才，科研開發轉化能力較低，還存在一定的用人不能得其長而導致的人才閑置浪費。這就需要按照社會主義市場經濟發展的要求和高層次人才隊伍的特點，建立以能力、業績為導向，重在社會、業內認可的高層次人才評價體系，堅持“不求所有，但求所在，不求所在，但求所用”，突破人才部門所有、單位所有、地方所有的壁壘，打破人才身份、戶籍、所有制等限制，從而推動高層次技術人才進入市場、進入經濟建設主戰場。最后，還應從加強對高層次人才工作的領導和加強高層次人才管理人員隊伍建設兩個方面不斷加大學校對高層次人才的工作力度。

總之，高層次人才隊伍建設是高校教師隊伍建設中最重要的工作，是高校整體性人才資源開發的關鍵所在，只有抓住了高層次人才建設，才能建設一支高素質、專業化的師資隊伍。只有這樣，高校才能擔負起培養高層次人才和創新人才的歷史重任，最終才能真正實現“科教興國，人才強國”的戰略目標。

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基金項目：南京信息工程大學科研基金（編號S8107322

001）。