大學生就業困難的原因分析及策略指導

摘要：大學畢業生就業形勢不容樂觀，并且越來越多地受到社會各界的普遍關注。面對嚴峻的就業形勢。社會、高校和大學生需要擴大視野，從更高層面、更宏觀的角度去把握問題。本文就大學生就業難的原因進行了分析，并提出了解決途徑。

關鍵詞：大學生就業 就業形勢 原因分析

近年來，隨著經濟和各項事業的不斷發展。我國的高等教育已從傳統的經營化模式向現代化大眾化模式轉變。自1998年高校批準擴招以來，中國高等教育的發展以前所未有的速度擴大，高校畢業生人數逐年大幅度增加，從2002年畢業生人數的145萬到2010年畢業生人數的652萬，按國際標準我國已進入高等教育“大眾化”階段。與之相應的是高校畢業生就業問題也面臨嚴峻的挑戰，大學就業問題已成為大學生、家庭和社會關注的熱點。

一、大學生就業難的原因分析

1 大學生自身的原因。首先，錯誤的就業觀念是影響大學生就業的直接原因。很多大學生不僅對自身缺乏正確的認識。而且缺乏對現實環境的了解，選擇工作時“高不成～低不就”。多數畢業生只認識到了自己學位的優勢而往往看不到自己的不足之處。在“社會經驗”還是一紙空白的情況下對自身的定位失之偏頗。由于我國不同地區經濟發展的不平衡性，東西部地區之間、沿海地區和內地之間的差距較大，大學畢業生選擇就業區域時，過度集中于北京、上海、深圳等經濟相對發達的地區，造成這些地區的就業壓力明顯增加。其次，價值判斷盲目。在攀比心理影響下，即使某單位非常適合自身發展，但因某個方面比自己同學選擇的就業單位存在些許差別，有些大學生就盲目放棄。此外，單向考慮自己的擇業就業理想，要求用人單位各個方面都十全十美，從工資、福利、待遇到住房到地理位置到工作環境無不在其考慮之中。這種不給自己合理定位而產生高期望值的盲目求高心理，往往使他們與很適合自己的用人單位失之交臂，最后導致擇業心理不健康。根據全國各地對大學生心理健康狀況的測評和調查研究顯示，大學生在擇業過程中，面對激烈的就業競爭，呈現出各種心理表現，其中，功利心理、依賴心理、自卑心理和從眾心理是影響大學生擇業的主要心理表現。

2 用人單位的原因。由于宏觀經濟環境的影響和高校規模的高速擴張，造成工作崗位的數量與結構均存在問題，與大學畢業生的增加形成反差，大學畢業生“就業難”在一定程度上是客觀存在的。還有不少用人單位在選擇人才時或多或少地存在一些誤區，過分注重文憑就是表現之一。很多用人單位不明確自己需要什么樣的人才，選拔人才也不做職位調查和崗位分析。他們只是片面認為學歷越高越好，考評選拔人才重學歷甚至唯學歷。選人學歷化造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應，進而導致人力資源的浪費。不少本科生或大專生的業務能力不比研究生的業務能力差，而用人單位單純地依學歷高低判斷一個人顯然是不科學的。此外，用人標準也是影響大學生就業的客觀因素之一。在與一些用人單位負責人的調查和訪談中我們發現，多數用人單位基本上沒有一個整體的人力資源發展規劃，不注重培養和儲備人才，不重視對招聘人員的就業培訓，多數存在著缺什么崗位就招什么人的現象。

3 社會方面的原因。社會方面的原因主要表現在社會對大學生的吸納能力不足和促進大學生就業的相關政策法規不完善兩個方面。我國經濟近年來保持高速發展，因而，經濟的發展必然加大對人才的需求，這就形成了一個經濟發展對人才需求和高校向社會輸送人才的供求關系問題。從長遠來看，我國經濟發展有著巨大的潛力，發展勢頭良好，社會對人才需求量不斷增加，但從目前看，我國還是發展中國家，社會經濟發展規模總量不足。與我國13億人口的大國身份很不相稱，這就加大了畢業生的就業難度。加之我國高新技術產業相對較少，經濟發達地區分布不均，因此，經濟發展水平的有限性、高新技術產業的稀缺性和地區分布不均都會制約社會對大學生的吸納能力。在就業政策方面，雖然近年來國家出臺了一系列促進大學生就業的政策和措施，以幫助和鼓勵大學生盡快實現就業，但由于管理方面的脫節，一些政策和措施還是“懸在空中”，得不到落實，一些限制畢業生就業的政策性障礙，如戶口、院校、檔案、干部身份、用人指標等政策壁壘仍然存在，這也成為影響和制約大學生就業的重要因素之一。

4 高等院校方面的原因。就業指導在大學生就業的整個過程中發揮著十分重要的作用。大學畢業生正處于真正邁入社會的關鍵時期，對社會還不是很了解，對自己的工作和前途的定位也感到困惑和迷茫，正需要學校對他們提供有關職業規劃、就業方面的幫助，而目前許多高校的就業指導工作與學生及社會的需求還存在著很大的差距。在調查中，有30.4％的學生表示在求職中最讓他們感到困擾的是學校就業指導不夠。目前各高校、院系對大學生的就業指導往往是在學生進入大四以后，大多是“臨陣磨槍”，多采取就業形勢講座、政策咨詢、談話等方式向畢業生宣講國家或相關省市的就業政策法規；傳授相關的求職技巧和學生就業禮儀；對學生進行職業道德教育：組織雙選會，向企業、單位推薦學生等。無論是內容還是形式都比較單一，沒有將大學生就業指導當成一項系統工程來抓。其結果往往造成學生就業指導工作和教學工作脫節，教學與用人單位需求脫節，學生沒有明確的職業定位。沒有一定的職業經驗。

二、對大學生就業難問題進行指導

如前所述，影響大學生就業的因素既有主觀的，也有客觀的。面對嚴峻的就業形勢，要有效解決此現實問題，學生、用人單位、高校，以及社會都必須認真對待。

1 對大學生而言，在努力提高就業競爭力的同時，要做到正確評價自我，合理調整就業期望值。大學生就業競爭力本質上是一種表現力，是畢業生把握并獲取就業機會、贏得欣賞的實際能力和優勢。面對用人單位注重求職者實踐工作經驗的現實，大學生在校學習期間，要注重參加社會實踐活動，利用課余時間做一些與專業相關或與未來從事的行業有關的工作，積累豐富的實踐經驗，彌補自己的知識和經驗的不足。在選擇職業時，大學生應當冷靜地分析就業形勢，全面地評價自己。既要看到自己的長處，又要正視自己的差距，合理地調整就業期望值。大學生就業期望值應立足現實的社會需要，抵制功利主義、享樂主義的影響，充分將自身發展與服務社會、奉獻社會的精神相結合，使就業觀和就業期望值做到與社會現實、個人要求與社會需要相統一。

2 對用人單位而言，在選人機制方面應盡可能做到客觀、公正。首先，用人單位要樹立科學的人才觀，改變唯經驗論、唯學歷論，摒棄用人歧視，鼓勵人人作貢獻，人人競相成才。其次，選人標準要合理。用人單位要根據自身規模、性質、發展狀況、崗位實際，按照崗位的要求，制定合理選人標準，確定招聘人員的質與量。最后，確定科學招聘程序。要確定招聘考核的程序，制定考核內容，在按程序進行考核后，擇優錄用。它可以通過以下三步來完成：第一步初選。按照崗位要求，考核硬性指標。如年齡、文化程度、經驗及相應能證明經驗能力的成果和有關獲獎證明等，確定初步合格的人選。第二步考試。包括口試、筆試、實際操作等形式，主要考核相關業務能力。第三步復試。經過雙方面談，做出錄用決定，主要是考核受聘者的需要層次與崗位對受聘者的滿足程度是否相符，最后錄取合適者。

3 對高校而言，應創新教育和教學模式，大力提升大學生適應市場需要的能力。首先，高校必須以市場為導向。緊密聯系經濟社會發展的實際情況，加快調整高校專業結構，合理配置教育資源，以培養適銷對路的人才。其次，通過建立一批大學生教學實習和就業實習基地，加強大學生實踐能力的培養。高校教學部門應該根據社會對人才的實際需要。在教學計劃中要大力強化社會實踐環節，把社會實踐和教育實踐納入到人才培養方案中。最后，加強大學生就業指導，建立和完善大學生就業服務體系。高校要盡快建立和完善集教育、管理、指導和服務等功能于一體的畢業生就業指導和服務體系，建立以服務為主的高校畢業生就業工作機構，為畢業生和用人單位提供信息、咨詢、指導、培訓等全方位、多層次的服務內容，為大學生參與人才市場的競爭創造有利條件。

4 對社會而言，各級政府應當從國家的大局和長遠利益出發，加大對高校畢業生就業工作的宏觀調控力度，進一步建立和完善有利于畢業生就業的政策體系。第一，政府要通過努力發展經濟，調整產業結構，來增加對大學畢業生的吸納能力，這是政府和社會的責任。第二，黨政機關和企事業單位為大學生就業創造更加寬松的條件，鼓勵大學生到條件艱苦地方就業。第三，各級政府及其相關部門要根據當地的實際需要，對大學生就業工作進行一系列具體的工作部署和政策指導，為大學生創造公平的就業競爭環境。第四，引導支持畢業生多元化就業。政府應當把扶持畢業生自主創業作為開拓就業渠道、促進經濟發展的重要措施，鼓勵、引導和幫助更多的大學畢業生實現自主創業。第五，完善有關人才及勞動法規，使用人單位、高校、大學畢業生都能在人力資本交易中得到有效的法律保障。