農電科學發展瓶頸如何破解

農電大發展的機遇和科學發展道路將遭遇人力資源的瓶頸，人才開發成為農電管理水平提升的關鍵因素

農電人力資源已成為制約農電科學發展的最大因素

美國鋼鐵大王卡內基曾說：“如果把我的廠房設備、材料全部燒毀，但只要保有我的全班人馬，幾年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。”農電體制改革已經過去十年，隨著大規模農網改造的結束，近幾年，農電工作重點已逐步轉移到強化經營管理，實現可持續發展的軌道上來，農電人力資源和人才管理機制與當前的農電管理需求之間的矛盾日益顯現，農電人力資源已成為制約農電科學發展的最大因素之一。

一方面是農電企業的高速發展、管理要求的大提升、政府對電力企業監控日益加強，對農電企業日常經營和安全生產管理提出了極高的期望和要求，這些都需要高素質的員工才能實現。另一方面是公司農電系統人才的極度匱乏，電力專業人才尤其短缺，高級經營管理人員幾近為零，人員年齡結構逐步老化，據統計，30歲以下的員工僅占員工總數的12.60％，而40歲以上的員工比例達到49.06％。無論是員工隊伍目前的整體素質還是人力資源持續開發各項配套機制上都遠遠跟不上企業發展的需要，農電大發展的機遇和科學發展道路將遭遇人力資源的瓶頸，人才開發成為農電管理水平提升的關鍵因素。

立足于現有存量人力資源的開發和人才提升

結合目前農電管理體制和公司農電系統現狀以及國有企業勞動合同機制，人力資源發展思路必須立足于現有存量人力資源的開發和人才提升，適量引進企業急需的管理和專業方面高端或成熟人才，有計劃地儲備新生代具有發展潛力的人力新資源。

改革薪酬體制。2008年公司出臺了《縣(市、區、場)供電有限責任公司企業負責^、薪酬管理實施辦法(試行)》，通過激勵與約束相結合，薪酬與責任、風險、業績掛鉤，堅持效率優先、注重公平的原則，理順了縣級公司企業負責人的薪酬體制。下一步需要探索以績效為重點的員工薪酬體制，針對縣級公司正式員工和農電工兩大群體工酬矛盾，在分配機制上逐步解放身份的束搏觀念，建立柔合崗位技能含量的以績效為主的員工薪酬體制，防止正式員工貴族化和農電工、派遣員工離心化，形成企業整體歸屬感和合力。

建立人才動態激勵機制。通過動態的科學的技能人才評價機制，給予一定物質精神待遇，為員工發展疏通技能成才的通道，可以以點帶面帶動縣級公司尊重人才的整體學習氛圍，激發員工自主學習培訓的熱情，營造學習型企業文化。同時通過建立公司系統人才庫和農電培訓師資源庫，使人力資源得到優化配置產生倍數效益，建立提升農電整體安全生產、經營管理水平的強大內部引擎。

構建和完善適合農電管理的培訓體系。農電管理的培訓體系首先要有系統性和層級性，堅持教育培訓的全員性、全方位性和全過程性，按照《公司農電培訓規劃》每年修訂滾動計劃，完善省、市、縣、班組互補的四層級培訓體系，今年將重點規劃建設1至2個市級農電專業培訓基地，同時充分發揮縣公司技能培訓基地和已建成的可視會議系統效用。

積極探索市、縣公司人才和干部的雙向流動機制。可以更大程度地拓展干部交流空間，有利于大農電管理的進一步推進，可以在較短的時間內使農電管理與主網管理距離得到有效拉近，通過主網和農電兩種管理理念的多面雙向換位碰撞互動，既能加深理解進而更好地推動農電綜合水平提升，也在一定程度上收到互補之益。

堅持并加大縣公司各類員工中短期上掛鍛煉制度。省公司在兩年前開始的縣公司管理人員到機關上崗位鍛煉制度，使不少農電管理人員受益匪淺，去年市公司進一步拓寬了上掛鍛煉的范圍，建立了縣公司管理人員和生產技能人員到市公司鍛煉的機制，將為農電管理鍛煉和儲備大批人才，極大地演繹了培訓的理念；同時可以探索下派主網優秀員工到基層供電所掛職鍛煉機制。