公平理論在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用

摘 要:激勵(lì)理論是管理思想發(fā)展過(guò)程中最為重要的思想之一，也是現(xiàn)代企業(yè)制度必不可少的內(nèi)容，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。本文運(yùn)用文獻(xiàn)資料方法，分析了如何發(fā)揮亞當(dāng)斯的公平理論的激勵(lì)作用，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞:公平理論激勵(lì)作用

中圖分類號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

隨著現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的需要，如何激勵(lì)員工，留住人才，已經(jīng)成為最敏感的問(wèn)題之一，20世紀(jì)60年代，美國(guó)的史坦斯#8226;亞當(dāng)斯提出的公平理論對(duì)解決這一問(wèn)題具有積極的啟示作用。

一、亞當(dāng)斯的公平理論及分析

(一)公平理論的內(nèi)容。

亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，其主要內(nèi)容如下:個(gè)人不僅關(guān)心自己所獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。也就是說(shuō)，會(huì)把自己的產(chǎn)出/投入之比與其他人的產(chǎn)出/投入之比進(jìn)行比較，或者將自己在不同時(shí)期的產(chǎn)出/投入之比進(jìn)行比較，如果比率相等，那么會(huì)感到公平感。如果比率不相等時(shí)，就會(huì)改變行為，以期實(shí)現(xiàn)公平。通常人們改變的行為有:⑴改變自己的投入;⑵改變自己的產(chǎn)出;⑶改變自我感知;⑷改變對(duì)其它人的看法;⑸選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較;⑹離職。

(二)公平理論的分析和理解。

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，對(duì)其我們應(yīng)這樣理解:一是公平理論的研究表明，個(gè)人對(duì)自己的產(chǎn)出/投入比和相關(guān)其它人的產(chǎn)出/投入比都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)他人的投入估計(jì)過(guò)底低。此外員工也從組織的其它獎(jiǎng)勵(lì)分配中尋求公平，如較高的社會(huì)地位在一些員工對(duì)公平判斷中起重要作用;二是公平理論著眼于分配公平，在現(xiàn)實(shí)分配中我們也應(yīng)考慮程序公平，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。因此，通過(guò)增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。

二、公平理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用

(一)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。

公平理論從工資報(bào)酬分配的合理性上來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，主要是一種物質(zhì)激勵(lì)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正”。因此企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要輔之于精神激勵(lì)，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。精神激勵(lì)是較高層次調(diào)動(dòng)職工工作積極性的手段，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)，方法也比較多樣，有目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。精神激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在培養(yǎng)員工的合作意識(shí)上，可以使員工得到最大限度的滿足進(jìn)而起到精神激勵(lì)作用;同時(shí)，精神激勵(lì)要體現(xiàn)個(gè)人尊重和價(jià)值，要把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，以對(duì)員工保持不變的尊重，贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和傾情奉獻(xiàn)。

(二)運(yùn)用和建立多種激勵(lì)機(jī)制。

公平理論在運(yùn)用中，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立適合的激勵(lì)模式。要建立多層次激勵(lì)機(jī)制，并將企業(yè)視為一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，按照貝塔朗菲的所說(shuō)，“一個(gè)系統(tǒng)只有不斷適應(yīng)外界環(huán)境，才能充滿活力”。在實(shí)際工作中，擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，基本都有一套行之有效的激勵(lì)機(jī)。每個(gè)企業(yè)都根據(jù)本身的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)員工在本企業(yè)發(fā)展;又如盡量把員工放在適合的位置上，并在可能的條件下輪換工作，以增加員工的新奇感，賦予其更大的挑戰(zhàn)性。此外，光榮榜、榮譽(yù)證書(shū)、福利補(bǔ)貼、工作環(huán)境、把下屬介紹給上司，親自參加員工的生日晚會(huì)等方式也是企業(yè)可采用的比較廣泛的方式。

(三)考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。

德國(guó)哲學(xué)家萊布尼茨說(shuō):“世界上沒(méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉”，員工個(gè)體，無(wú)論是從生理、心理都存在很大差異，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。員工的個(gè)體差異表現(xiàn)出的特征很多，如年齡、性別、容貌、身高、體能等。在現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)為:女性員工相對(duì)而言更看重報(bào)酬，而男性則更注重企業(yè)和自身發(fā)展;在年齡方面差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，比較穩(wěn)定;在文化方面，學(xué)歷高的人一般注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

總之，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

(作者:陜西交通建設(shè)集團(tuán)公司辦公室副主任，經(jīng)濟(jì)師，從事行政管理研究)

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