安林：是人才難求還是“崗位”難當？

筆者的親身調研發現，與其說董事長人才難求，不如說董事長“崗位”難當。

我認為，雖然當前勝任董事崗位、擁有良好董事素質的人不多，但董事人才并不一定難找。關鍵是你是否給董事人才創造了環境。小平同志不是講，人才脫穎而出是一個環境問題嗎!

就當前國務院國資委和地方國資委推行的董事會試點情況看，“環境”創造得并不理想。特別是外部董事人才的選聘，各地都存在“自閉化”傾向。

筆者調研發現，各地國資委在給試點企業物色外部董事人才時，似乎都不自覺、不成文地給自己的甄選范圍設定了“就近取水”的框框。

只在自家的系統內、地盤中尋找，其結果一方面造成了外部董事因來源過于局限而匱乏，從而制約國資委擴大推進企業董事會建設的需要，另一方面也阻礙了各地國資委對全國國資系統乃至全球市場中董事人才資源的利用。

分析一下中央企業董事會試點單位的情況。即可一目了然。你會發現，以往試點的17家企業和新近試點的7家企業的董事會構成中，外部董事主要還是來源于中央企業原負責人，或國資委機關卸任的局版領導。這種從“內部人”中挑“外部董事”的做法。其實是很難說“董事人才”難找的。

國資委為什么要設定范圍呢?為什么不解放一下思想、敞開胸懷、放眼視野。去創造一個公平競爭的董事人才脫穎而出的環境呢?很值得人們深思。

2008年因為主持國務院國資委《中央企業董事長、總經理和黨委書記任職配置問題研究》課題的緣故，筆者有機會訪談了13家試點中央企業的董事長、總經理多人。調研發現，與其說董事長人才難求，不如說董事長“崗位”難當。在董事會試點企業，你會發現，董事長“崗位”其實就是一個“寡婦崗位”。所謂“寡婦崗位”就是說誰“娶”了它。都會被“克死”的。換言之，董事長“位子”是不好做的。這里面，不實質享有總經理聘任、解聘權的試點董事會制度是造成這一局面的根本因素。

“董事長容易越位”、“董事長容易干涉經理層工作”似乎已成為當前國資委和央企系統的一種主流觀念和印象。國務院國資委領導在談到董事會建設時曾說的“如何讓董事長不干涉總經理的活是個難點”就是一個例證。同樣，嘗試啟用外部董事擔任董事長且趨向不坐班、非專職，似乎也是這一意識下的衍生產物。

新《公司法》對董事長的“定位”是“召集和主持董事會會議，檢查董事會決議的實施情況”。但由于董事會會議一年就那么有限的幾次，所以董事長的主要權責自然落到了“檢查董事會決議的實施情況”上；而“檢查”實踐中最容易招來“董事長干預總經理日常經營”之嫌，所以對于坐班尤其是身兼法人代表的董事長來說，“原位”在哪里，“位子”還存不存在，無不受到了質疑!

雖然國資委要求董事長不能對公司日常經營工作進行過多的干預，但對于一位身兼公司法人代表的董事長來說，他不可能只充當董事會“召集和主持人”這種如此單純的角色。因為他必須要對公司的經營業績負責。所以必須要對經理層在公司戰略執行和董事會決議執行方面進行“過程監督”。但由于董事會和經理層職權界定往往不夠清晰。以至于面臨若“作為”(即使是檢查董事會決議的實施情況)難免有“干涉之嫌”、若“不作為”又不堪“責任之重”(法定代表人之責，國資委指定的企業責任人之責)的雙重困惑。

可見，在強化董事會整體作用。弱化董事長個人權力的時下，應該全面、謹慎、權宜地應對“董事長越位”現象。否則，諸如“董事長人群集體失落、消極”或“董事長職位無人愿意擔當”等一系列新的問題和負面效應可能會隨之而來。

上述因素，恐怕也是造成國資委主任李榮融所稱“合適的董事長難找”的重要原因之一。