丁棟虹：長期性悖論與國企董事長選聘的難題

長期性悖論成為國有企業運營的特質，深刻地決定了國有企業可能是經理人的舞臺，但決不是企業家的舞臺。

在委托一代理理論看來，企業治理的一個基本命題是：作為股東、以董事長為代表的委托方，與作為運營層、以總經理(或CEO)為代表的代理方，在行為上存在巨大的差異；前者行為具有長期化導向，而后者行為具有短期化導向。委托一代理雙方這種行為的差異構成一對矛盾，成為企業治理理論分析的基礎，也成為企業治理實踐運作的核心。

對于民營企業或私營企業而言，以董事長為代表的委托方是依據企業的股權自然形成的，主要也是由企業內部提升，所有權明確與清晰，在其激勵下，通過適當的代理方選聘，或雙方行為的協調，容易將委托一代理的矛盾化解。在企業實踐中，只要所有權清晰(所有權決定長期行為，使用權決定短期行為)，未見民營企業的委托一代理矛盾形成破壞性的結果。

而對于國有企業，尤其是國有國營的企業而言，以董事長為代理的“委托方”不是依據產權自然形成的，其本身也是“被委托”的結果——即受政府的任命；經常也不是由內部提升的，而是由外部選派的；不是如民營企業先有董事會，后有經理層，而是先有經理層。后有董事會及董事長。同時基于所有權的虛置，委托一代理雙方行為差異構成的矛盾，就成為內含的悖論，一直制約著國有企業的委托一代理運營與企業發展。

長期性悖論成為國有企業運營的特質，深刻地決定了國有企業可能是經理人的舞臺，但決不是企業家的舞臺。經理人與企業家在特質上是存在重大差別的，其一就是經理人是短期行為導向。而企業家一定得具有長期行為導向；其二就是經理人一般不具有“企業家精神”，而企業家一定得具有“企業家精神”。企業家精神的重要體現如創新與創業精神。是引致企業成長的引擎。一個企業的中低層管理者可能僅僅具有一般經理人的特質，但其高層管理者(如董事長)一定得具有企業家的特質。這是管理分層與企業成長所必需的。

國有企業因此對包括總經理在內的經理人具有巨大的吸引力，尤其在市場法制環境不健全、政府管制不規范、國有企業本身大多屬于壟斷性行業、不同所有制政策待遇不平等而國有制受到額外關照等背景下，國有企業運營的利益巨大、競爭性極弱、風險與壓力較低、從業的機會成本較小，從而，躋身國有企業的經理人會成為管理者的重要職業取向。在中國現實經濟發展、社會轉型、市場化不健全的情況下，選聘國有企業的經理人因此不構成難題。

但國有企業的董事長選聘卻可能構成一個難題。一方面在于董事長所需要的企業家數量在中國整體上嚴重不足，而企業家精神更是稀缺。長期以來，我們的教育界也沒有將合格的企業家培養(不同于一般的經理人培訓)及企業家精神塑造作為重要指向，使得國際咨詢公司麥肯錫2005年做了一個關于中國高等教育發展的研究報告，對中國和印度的高等教育做了比較研究，結論是：印度的大學畢業生更能勝任跨國公司的中高層管理工作。

另一方面在于，長期性悖論使得國有企業也不是以企業家(精神)為特質的董事長的理想舞臺。改革開放30余年來，一批想在國有企業開拓一番事業的企業家，先后中劍倒馬，為此提供了沉痛的注腳。在此基礎上，越是政府行為不規范、市場不健全、經濟不發達的地區，優秀的管理者越是不愿意從事這種以長期利益為導向的董事長職業，除非政府對董事長的管理另有規定。

長期性悖論在決定了國企董事長選聘難題的基礎上，也同時決定了其長期成長嚴重不足的發展結果。受益于行業壟斷、政策支持等一系列優惠，國有企業獲得了高盈利，但高投資、低收益率，高費用、低服務，高資源、低創新的境況一直未曾得以改變。這種發展結果情況雖然是另文的主題，但卻為本文的長期性悖論提供了佐證。