白領步入短工時代

我的一個朋友，碩士畢業后進入北京某個國有研究院工作，在老式筒子樓的一間宿舍安頓下來。他的鄰居是一位60多歲的老人，原為單位的木匠，算是比較早期的農民工。不久他發現，單位已為這位鄰居分了房，老人以臨時工身份進入公司的那刻，就預示著在此有一個安穩的生活保障。而他這樣表面風光的青年才俊，根本不知道自己的家會在哪里，又能在這個單位呆多久，更談不上在此安享晚年了。

其實這不是個案。呼之即來、揮之即去的短期用工現象，早已從農民工這個層面擴散到了白領。與我們的父輩相比，年輕一代學歷更高，薪水也更多，然而職業更不穩定，對自己的未來也更難把握。2005年上海勞動者的職業流動周期為46.4個月。這一數字與2004年相比縮短了9.2個月。從年齡分析，30歲以下年輕人的職業流動周期大大低于平均周期，為17.5個月。年輕勞動力的流動頻率進一步加快。

除了中國原來一統天下的國有體系逐漸退出這個大背景外，白領用工的短期化，也是個世界性的現象。美國的一位詩人寫道：“我們很自由，很自由，像一支迷失在海上的空船。”企業的戰略調整日益頻繁，希望員工靈活可變、適應力強、能夠流動、愿擔風險。這在提高了社會效率的同時，也使得人們面臨更大的不確定性和更多選擇。

白領用工的短期化，最直接的一個后果是人們缺乏安全感。20年前，大部分普通的工人能夠知道，只要踏踏實實地工作，就能住上房、吃上飯、按時退休，過上安穩的生活。而現在你不能預期需要工作到何時、如何才能兼顧工作和家庭、未來的生活會達到怎樣的水平。

更糟糕的是，這種情況正直接沖撞著許多寶貴的品格，如忠誠、堅定、目標遠大等。

一是短期投入，缺乏忠誠。工作流動性的加強使得跳槽、轉行的可能性大大提高。2009年7月，中國科協發布第二次全國科技工作者狀況調查，在10個主要城市中，三成以上的工作者對職業道德持消極評價；六成人認為敬業精神不佳，其中，青年科技工作者的職業忠誠度下降問題尤其突出。

二是不信任，繼而不遵守既有的規則。世界經濟的波動，使WTO也遭遇了信任危機。WTO與經濟政策研究中心指出，自去年11月在華盛頓做出不采取保護主義措施的集體承諾以來，G20成員國仍在繼續出臺一系列新的貿易和投資限制措施，平均每三天就有一個成員國違背該承諾。這種傾向勢必影響到我們每一個人。

三是焦慮和不滿增多。從2008年2月至今，歐洲第三大電信運營商法國電信已有23名員工自殺身亡。9月，一名自殺未遂的女經理的自殺原因是今年需要第三次變換工作地點。法國電信已采取多項措施應對危機，其中包括暫停大約500項人員調動安排。另外，更靈活的流動機制也使得人們對現狀不滿。智聯招聘2009年的調查顯示，滿意的職場人僅為7.8５。

現實既已如此，那么又應如何面對呢?

從社會層面來說，要建立各類風險保障的機制。醫保、養老等社會保障體系之所以越來越受到人們的關注，就在于它給人們帶來了安全感。上世紀30年代的大蕭條中，羅斯福的重要政策就是支持工會、幫助農民、頒布社會保障法令。他認為，老百姓的經濟安全感增強了，就有能力應對各種各樣的經濟沖擊。

從企業層面來說，讓個人在各類變化中變被動為主動。人們并非敵對變化和挑戰，只是不希望是被動地參與。建龍收購通鋼、上汽收購雙龍也許在經濟操作上無可厚非，但它們卻無視了給人們帶來的不安全感和焦慮，最終造成了悲劇。另外企業還要推動評價體系的社會化，使得人們無論在任何工作崗位或是社會角色中都能與大環境緊密相連，避免不斷更換小環境帶來的短視。

從個人層面來說，首先，擁有自己的實用技能是避免被企業“短工化”的基礎；其次，工作網絡的興起推動了個人品牌的傳播，個人品牌越強自主選擇權限就越大：最后，要意識到即使在某個企業不能奮斗終身，但每個企業的發展都是你下一步前行的基礎。因此，要避免短期化傾向，認真對待職業的每個片段，這樣連接起來就有一個完美的職業發展歷程。