ＨＲ如何應對新一輪職場生育潮

金融危機來襲，企業裁員成了敏感話題，在面對裁員威脅時出現了“金融危機寶寶”，職業女性為了避免失業采取緊急懷孕的應對方式。面對職業女性生育給本人和工作單位帶來的影響，企業人力資源管理該如何應對？企業是否有自身的應對方案？職業女性該如何規劃自己的職業生涯呢？

女職工生育帶來的影響

對企業的影響

女性生育對企業的影響是客觀存在的，2007年中華英才網針對“企業 HR管理如何應對豬年‘嬰兒潮’ ”，對全國 865名企事業 HR經理進行了調查。數據顯示，有超過四成的受調查者認為，“嬰兒潮”對企業 HR管理影響最大的是造成“人手短缺”；其次有 22.3%受調查者認為“成本增加”面對職業女性生育給本人和的影響最大；而認為“工作紀律渙散”、“招工作單位帶來的影響，企業人力聘壓力增大”和“人員資源管理該如何應對？企業是否流失”的比例相近，分有自身的應對方案？職業女性該別為 12.1%、11.3%和如何規劃自己的職業生涯呢？10.9%。生育會使女職工降低工作效率 ，還可能因為暫時離職而造成企業的職位空白。因此，對于企業來說女職工生育會增加企業的人力資本投入，給人力資源管理帶來一定的不適應。

已有研究證明 ，男性人力資本的投資價值高于女性。但是女性生育是一種社會責任，是社會未來發展的需要，企業應該盡量幫助女性承擔這個責任，而企業的人力資源管理就更應該合理地處理這個問題，做到以人為本，真正開發女性的人力資源。按照《中華人民共和國勞動法》規定：“女職工生育享受不少于 90天的產假”。《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。《女職工勞動保護規定》等相關法律法規對女性的生育問題都有明文的規定，如果違反了其中任何一條都要追究法律責任。

對企業來說，處理好女性生育給企業帶來的影響，是非常重要的課題。特別是企業的人力資源管理，如何在遵守國家法律的前提下，保障企業的資源利用最優化，正確權衡職業女性生育與企業利益之間的關系，既保證員工利益也保證企業利益，是急需解決的難點。

對個人的影響

生育對女性本人的影響也是不容忽視的。對個人的身心以及女性的職業生涯規劃都有一定的影響。張靜敏的研究就指出：生育對女性的職業生涯會有很大的影響，女性作為生育活動的主要承擔者 ，承擔了生育的大部分直接成本和幾乎全部間接成本。這些成本包括體力、精力、情感、時間的付出以及暫停工作造成的收入減少 ，失去一些學習提高、職務升遷或改善職業地位的機會等等。在現實生活中，有些女性因為生育可能要面臨被單位辭退，或者是降薪、調職等風險，生育給女性的工作帶來的壓力非常大，所以這個問題是企業和個人都要權衡的焦點。另外生育對職業女性的心理也會有一定的影響，因為在生育期，至少有三個月女性會離開工作崗位，這種脫節會給她們帶來很大的沖擊，在心理上會產生一種不安全感，擔心因生育而被單位找借口辭退。2007年 3月，智聯招聘發布的“三八婦女節職場女性專項調查”中，72％的人擔心因懷孕丟掉工作。另外，據 2008年《新聞晚報》的一項調查：八成職業女性希望在生育后重返職場。對于這部分重返職場的女性來說，她們可能會對自己未來職業的走向感到迷茫，擔心休假回崗后在工作上會落后于別人，加之職業與家庭的沖突，這些都會影響到她們的職業生涯道路。

如何應對女職工生育帶來的影響

現代人力資源管理是以人為中心的管理，女性是企業人力資源中不可或缺的一個群體，關注女性人力資源的開發就不可避免地會涉及到女職工生育的話題。

回顧過去不久的“金豬年”，可謂是給人力資源管理帶來了很大的挑戰。山東人才網 2007年進行的一項調查顯示，一些單位已意識到生育潮可能引發的人才缺失問題。山東人才網就“貴單位是否面臨女職工生育引發的人才缺失問題”，對 50家單位的人力資源主管做了一項調查。結果顯示，有 36位主管對該問題有著不同程度的擔憂，市場營銷和客戶服務等行業表現得尤為突出。

企業如何應對女職工生育帶來的一些問題，筆者搜集了網上相關的報道，如《第一財經日報》對相關知名企業人力資源管理者的采訪，以及新浪網、新華網等網站對這一問題的相關報道，并查閱了部分期刊文獻，嘗試著總結出了幾點應對措施。

1.幫助女性做好職業規劃

人力資源部門應該向女性員工積極宣傳有關職業生涯規劃的知識，可以通過對個人的評估與考察，并借助一些科學的心理測評，幫助員工更清晰地了解自己的職業發展狀況，指出她們的優勢與劣勢，為其制定職業發展道路提供指導性建議。人力資源部門也可以設立職業生涯咨詢部門，為女性員工的職業規劃做評估與反饋。另外，開設必要的職業生涯規劃培訓課程，幫助更多的女性合理制定適合自己的發展計劃。

2.加強與女性員工的溝通

人力資源要做到人盡其用，就必須加強對每個員工的了解，多與女職工溝通，及時了解她們的需要與想法。溝通有助于提早知道女性員工的婚育動態，盡早采取有效措施應對生育事件。相關調查顯示，在采取何種措施應對女性員工生育的回答中，最多的 HR經理選擇“提前儲備人才”的策略，比例為33.2%；認為“通過溝通時時掌握員工婚育情況是最有效”的應對手段的 HR經理，占27.6%；支持“提前調換崗位”的亦較多，比例為22.6%。所以，人力資源管理人員一定要提前了解情況，以便有充足的時間選擇應對方案。有生育計劃的女員工也應該主動與企業溝通，了解公司的態度，爭取他們的支持與理解。

3.增加女性的籌碼

企業通過培訓等方式幫助女性員工提高工作能力，不僅對企業的發展有利，而且還有利于拓寬女性未來的職業發展道路，增加女性應對工作風險的籌碼，提高她們合理處理生育事件的信心。但是國際勞工局在《世界就業報告》中也指出：多數用人單位對男職工而不是女職工進行更多的職業培訓。對美國勞動力市場的一項調查發現，盡管 25歲以下的青年男子中只有 14%接受過公司的正式培訓，但是女性的這一比例更低，只有8%。在英國的勞動力市場調查中發現，青年女性接受雇主出資培訓的機會比男子少得多。對印度尼西亞服裝和食品加工業的女工的個案研究發現，雇主僅向女工提供最低限度的培訓，因為他們認為不能從強化培訓中獲得任何可能的增產效益，他們也不向女工提供機會以開發可轉移性的技能或者開發她們在本組織內未來職業發展的技能。許多雇主解釋說，他們之所以沒有向女雇員提供更多的培訓，是因為婦女由于家庭責任而出現的較高的工作間斷率。這一做法在短期內可能會減少企業人力資本的損失，但是對公司長遠利益是不利的，而且會破壞企業公平待人的形象。

4.準備應急方案

企業人力資源管理應該有一套應對女性員工生育影響的方案，人力資源管理要重視女性生育對企業的影響，提高應對的效果，做好各項可行的方案。在具體處理問題時，人力資源部門在提前知道女員工懷孕的前提下，可以招聘臨時工或實習生替補她們的崗位，并提前進行相關崗位的培訓與工作轉接，預防職位的突然空缺或工作的停滯。如果覺得招新人比較浪費人力成本和時間的話，可以臨時安排公司內部人員頂替該職位，或者將該職位的工作細分，交給幾個內部員工接手。

5.提供好的工作環境

企業人力資源管理應該為懷孕女性提供一個好的環境，一方面是體現企業的人文關懷，塑造企業的形象。舒適的環境有利于她們在特殊時期保持良好的工作狀態；另一方面可以留住寶貴的人才，避免女性生育后跳槽。人力資源管理人員要充分了解女性的需要，才能激勵她們，調動她們的積極性。如今伴隨通訊和網絡的發展，很多企業采取遠程辦公的方式。而針對懷孕后需要在家修養的女性，有條件的企業也可以提供在家辦公的環境，這樣可以暫緩女性生育對企業的影響，同時給員工提供心理上的保障。

（作者單位：蘇州大學教育學院）