企業家創新與年薪問題

徐志華

在市場經濟條件下,企業家的地位和作用日益突出,企業家良好的群體特質是保證企業持久興旺的關鍵所在,也是實現社會經濟跨越發展的希望所在。造就高素質的企業家隊伍已成為建設創新型國家實施人才強國戰略的重大工程,其核心內容和關鍵措施就是建立充滿生機富有活力的企業家激勵與約束機制并探索目前普遍缺乏的企業家報酬的理論和標準。

企業家創新的實質是新的科學技術、新的發明創造和新的經營管理方法應用于生產實踐,把科學技術發明創造從實驗室引向企業的大批量生產。科學技術是第一生產力,這樣自然會大大提高勞動生產率,降低生產經營成本,獲得超過平均利潤的利潤,即超額利潤。在市場經濟條件下,超額利潤是任何企業都希望得到的。但不是每個企業都能得到的,只有擁有企業家的企業才能得到。因此,在某種意義上可以說,企業家的才能創造了超過平均利潤的超額利潤。所以,熊彼特認為,既然企業家的才能創造了超額利潤,那么這個利潤就應當歸企業家所有。

但我們認為,企業家特別是現代大公司的企業家,是企業創新的主導者,其主導作用是創新企業經營機制,主要是從組織角度進行創新。雖然企業家是企業創新的人格化代表,但是企業創新帶來的超額利潤作為價值是包括企業家在內的企業員工的各種勞動共同創造的,作為財富還離不開物質資本等其他要素的共同作用。既然企業的超額利潤是共同創造和共同作用帶來的,那就應該按照他(它)們的貢獻份額進行分享。事實上,除了獨資公司的老板是企業家自己和租賃經營這兩個特例外,這個超額利潤不可能也不應該全部歸企業家所有。一是因為生產資料的所有狀況決定了分配的“誰出資、誰所有、誰擔風險、誰收益”的原則。二是因為如果全部歸企業家所有,企業家就變成了資本家,這不論在資本主義社會還是在社會主義社會,都是社會制度所不能允許的。這正如馬克思所說的,任何一種分配,都不過是生產條件分配的結果;而生產條件的分配,則表明生產方式本身的性質。

企業家的才能是創新和“維持”(管理學對管理的五種能力的概括),如果需要總結出企業家最核心的精神和能力的話,那就是持續不斷地創新,企業家的才能是創新。那么企業家才能的價格如何確定呢?我們認為,創新是一種稀缺的獨特的精神產品,其交換價值的價格是一種壟斷價格。這種壟斷價格“不是由商品的價值決定,而是由購買者的需要和支付能力決定”。這種壟斷是買方壟斷,企業家才能的買方是資本的所有者。買方壟斷的市場條件和資本追求最大限度利潤的天性會壓低企業家才能的報酬;但買方壟斷并不能消除不同的資本所有者對企業家的激烈競爭和資本的天性對企業家才能的天然依賴。所以,資本的所有者不得不迅速提高企業家薪酬,以期對企業家發揮激勵與約束作用。

激勵與約束的目的是在保證資本實現最大限度的增值即不但要有利潤而且要超額利潤的同時,對企業家形成最為有效的激勵,以便使企業家為實現資本所有者的目標而努力“攀登”。否則,所有者的權益就有可能遭遇“逆向選擇”和“道德風險”而在實際上成為一句空話。激勵與約束實質上是相輔相成的,同時作用于上述目的的兩個方面:一方面,有足夠的持久的激勵動力,使企業經營者在千方百計地提高自己的創新才能并且付出這種才能去實現企業的經營目的的同時能獲得更多的報酬和更高的社會地位;另一方面,也使得沒有“金剛鉆也攬瓷器活”或不努力工作、玩忽職守甚至妄圖從“內部人控制”現象中損人利己、損公肥私者基本不可能獲得經營者職位。

不同的基本形式其作用也不同:工資是企業家異質人力資本的勞動力價格,是生產和再生產這種異質人力所必須支付的費用,工資使企業家有了穩定的收入來源,但難以發揮強刺激作用;獎金與當年的利潤和超額利潤掛鉤,現金提成形成的刺激比較強烈,但容易導致企業經營的短期行為;經理股票期權(ESO)與企業長期利益相一致,激勵作用最大,但也可能導致“內部人控制”的現象;福利包括社會保險、私人養老保險、醫療保險等這部分收入因國家法律制度規定及公司文化而異,基本與企業經營者的業績無關;歐美公司的其它福利,相當于中、日等亞洲國家的職務消費,它包括任命到期補償、公司提供的汽車、俱樂部會員證等等的折現,雖有一定的激勵作用,但激勵程度有限。所以,各國公司總是結合各國的具體國情和企業實際有機組合、有所側重、興利除弊。

改革開放30年來,國有企業的改革先是沿著“擴權讓利”的思路推進,后是轉換企業經營機制和建立現代企業制度(當然,許多地方進行了激勵扭曲的管理層收購的改制),這樣國有經濟的改革就表現出兩個明顯的特點或者說形成了兩種結果:一是隨著企業經營決策自主權的擴大,企業的命運就更加依賴于企業領導班子特別是經營者是否具有企業家的才能,企業開始出現兩極分化,優勝劣汰;二是由于分配格局的調整,企業產生了獨立的利潤,有了追求利潤最大化的動力,這表明國有經濟的運行步入了市場化的軌道。另外,隨著改革開放成長起來的民營經濟進入了發展壯大和第二次創業期。所有這些情況,既需要企業最核心的要素——企業家的才能進入市場,更需要建立健全企業家經濟激勵與約束機制。

在社會主義市場經濟條件下,企業家報酬的理論,我們認為應該采用按生產要素分配和按勞分配相結合的理論。恩格斯在論述社會主義條件下的分配時說,只要分配為純粹經濟的考慮所支配,它就將由生產的利益來調節,而最能促進生產的是能使一切社會成員盡可能發展、保持和施展自己能力的那種分配方式。我們即使不從社會主義的分配理論出發,單純從為了盡可能地發展、保持和施展企業家的才能以獲得超額利潤的企業投資所有者角度考慮,也得出企業家的報酬應采用按生產要素分配和按勞分配相結合的理論這個結論,因為只有這樣,才能避免兩敗俱傷而實現雙贏。

在按生產要素分配和按勞分配相結合的理論指導下,我們結合我國的國情和企業的具體實際,可以設計出合適的激勵方式并設想出比較恰當的標準。首先,我們考慮的是采用一種組合式的激勵方式:即工資、獎金、福利、職務消費、經理人股票期權相結合。具體思路是:

1.工資的確定,以生產和再生產企業家異質人力資本的總成本(包括直接投資和機會成本)折算的年金為基礎,并考慮企業家的供求關系等因素。一般來說,企業管理者的工資水平可以是普通工人的3—6倍,人力資本特別大的,可以也應該更高。

2.企業家的年度獎金與公司的超額利潤掛鉤,分別按不同的比例實現現金提成。一般來說,最主要的企業家可以拿超額利潤的2—3%,整個企業的企業家群體拿的比例不應超過20%。國有特大型企業和壟斷型企業總裁、首席執行官和董事級高管群體拿的比例應考慮規模效應和壟斷因素適當降低。虧損企業的虧損額減少也視同盈利處理,提成比例適當降低。

3.原來員工保險等福利較好的企業應保持傳統,企業經營者的福利不但不能削減,如果企業主管的養老保險和醫療保險和普通員工差別不大的,還應適當提高。在民營企業的員工保險等福利尚沒能很好落實的情況下,應優先落實好企業的經理人員的保險等福利。

4.企業家的職務消費實行額度和范圍公開化管理。范圍考慮為用車、通訊、出差待遇、交際費用和俱樂部會員證等有限范圍,職務消費的總額最好跟公司的規模或營業額等掛鉤(以免職務消費過度),包干使用,超支不補。

5.給予企業家一定份額的股票期權。由于絕大多數企業不是上市公司且目前的股市還不成熟,炒作之風甚濃,價位遠離公司實際業績。今后一個時期可以從實際出發,采用給企業家“干股”的做法,即按約定的“干股”數計算離任或訂約時預先約定的時間比上任時該股份的實際增值額作為企業家的長期激勵。

以上五項,各企業應根據具體實際,有所側重。鑒于全國的對企業經營者的長期激勵剛剛開始,主要應側重于第五項,推廣這種由個別外商獨資企業給聘請的企業經營者的長期激勵的做法。這種組合式的激勵方式,體現了按生產要素分配和按勞分配相結合的原則,對企業家是一種有效的充滿生機和活力的激勵機制。第一項體現了按生產要素分配,第二、第四、第五項體現了按勞分配。前面四項是“即期變現”的,使企業家能定期獲得貨幣和實物收入,以支付個人和家庭的日常消費和積累,過上體面舒適的幸福生活。獎金和職務消費它基本上是跟企業家的經營企業的當年業績和努力水平掛鉤的,能促進企業年度經營目標的實現。最后的一項激勵使得企業家只有在追求企業經營的目標即企業的長期利潤最大化的同時,才能實現了個人物質利益的最大化。這樣就避免了企業經營者(包括國有經濟的代表人)的“短期行為”和“內部人控制”的問題,從而實現企業的長期發展目標,特別是公有資本能達到保值增值目標。

當然,這種組合式的企業家激勵與約束機制適用的前提是企業家人才市場的真正建立和有效的國有資產管理體制的完善。我們一要加快建立企業家人才市場,建立公開的企業家評價制度。通過企業家人才市場對企業競爭力的強弱、增長的速度、利潤水平的變化、企業股票價格的漲落等可計量的指標及其與競爭對手、行業平均水平的比較,來反映經營者是否具備企業家的才能并為企業選擇經營者提供了充分的信息和判斷標準。二要在完善國有資產管理體制的基礎上,公司治理結構以相互制衡為原則,著重解決“內部人控制”的制度性缺陷,通過公司股權結構的多元化和逐步實行主銀行制度,強化所有者的約束與監督機構;進一步明確董事會的權利、責任和法律地位,真正做到政資分開、政企分開,既確保所有者的收益控制與收益索取權的行使,又確保經營者的決策執行權和特定項目上指定的處置權。

(作者單位:中共江蘇省南通市港閘區委黨校)