淺談高校教師管理的三個特性

劉雨錄

在當(dāng)代高校的管理中存在一些誤區(qū)，尤其是對于教師的管理，普遍存在著管事不管人、管結(jié)果不管過程的傾向，這與高校管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和學(xué)術(shù)化背道而馳，同時，在某種程度上極大地挫傷了教師的工作熱情，束縛了創(chuàng)新能力，遏制了個性發(fā)展，最終影響了學(xué)校的長遠發(fā)展。筆者認為，我們必須對這樣的管理進行創(chuàng)新和改革，成功的高校管理者必須注重人文性、科學(xué)性和有效性。

高校教師管理工作是教育行政管理與教師業(yè)務(wù)管理的結(jié)合部，是開展教師教育， 促進教師素質(zhì)提高和迅速成長，促進教育管理和教學(xué)創(chuàng)新，促進教育改革和發(fā)展的一項十分重要的工作。

一、教師管理要有人文性

教師管理是以人為對象的管理，其形式不能是簡單的“要求”、“限制”和“執(zhí)行”。新課程下的現(xiàn)代學(xué)校管理的核心之一是看一個人在這種管理制度下是否活得有尊嚴和有價值，這就必須要有人文性。人文的核心是“人”，以人為本，關(guān)心人， 愛護人，尊重人。其實，人文就是重視人的文化。管理者著眼于學(xué)生發(fā)展的同時，也必須同等關(guān)注教師管理，樹立一切活動在本質(zhì)上都是為了人的思想，重視教師的尊嚴、價值，把教師放在整個學(xué)校管理的重要位置[1-3]。

第一，管理者要真正樹立“以人為本”的管理理念，“以人為本”是知識經(jīng)濟時代主流的價值取向，是學(xué)校文化建設(shè)的核心內(nèi)容，是人力資源管理的本質(zhì)要求。真正尊重和保護教師的發(fā)展權(quán)利，用發(fā)展的、長遠的眼光看待教師的成長，將教師的發(fā)展需要融入到學(xué)校的發(fā)展目標之中，為全體教師的和諧發(fā)展提供時間和空間， 做教師發(fā)展的保駕護航人。

第二，注重開發(fā)教師的情商，加強與教師的溝通和情感交流，用人格力量感召激發(fā)教師保持良好的工作情緒，幫助教師將人文性、科學(xué)性和有效性自身優(yōu)勢集中體現(xiàn)在工作上，全力提高工作效率。這樣，教師工作的過程就變成了愉悅的旅程。如建立學(xué)習(xí)型團隊，開發(fā)教師的潛能，凝聚合力；培養(yǎng)教師樂觀的生活態(tài)度，及時解除心理困惑等。

第三，重視并滿足教師的合理需要。需求是教師工作的內(nèi)在動力。管理者要有服務(wù)的意識，及時滿足教師在評優(yōu)、提升、外出學(xué)習(xí)、物質(zhì)生活等方面的正當(dāng)需求。如教師外出學(xué)習(xí)，管理者要全面地了解教師的個人素養(yǎng)以及學(xué)科分布和年齡情況， 從實際校情出發(fā)，從教師的發(fā)展能力出發(fā)，為教師搭建發(fā)展平臺，著眼學(xué)習(xí)培訓(xùn)的高效和實效，要注重教師群體發(fā)展的需要。

二、教師管理要有科學(xué)性

馬斯洛的“需要層次論”認為，所有人都希望別人能尊重自己，關(guān)心體貼自己，理解信任自己。因此，管理者要從關(guān)注人生命的整體發(fā)展出發(fā)，尊重教師的權(quán)利、個性，激發(fā)教師發(fā)展的能動性，變革陳舊固化的管理理念和方法，使教師從行政約束轉(zhuǎn)向自我約束。管理實踐中的具體操作應(yīng)從實際情況出發(fā)，結(jié)合教師的自身因素， 具體問題具體對待，不搞籠統(tǒng)的“一刀切”，在堅持原則的前提下靈活制定管理制度、策略等。有些制度還可以由“剛性”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝浴保鐦I(yè)務(wù)考核可以采取雙向溝通，將學(xué)校的發(fā)展目標和教師的業(yè)務(wù)目標結(jié)合在一起，使教師的努力方向更加明確；開展文明從教簽約活動，在教師自覺自愿的基礎(chǔ)上公示，接受學(xué)生、家長、領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，定期考核后按照次第發(fā)給相應(yīng)的履約金。再如倡導(dǎo)“沒有管理的管理”，有時依靠嚴密的制度來規(guī)范教師的行為，盡管有效卻未必是最佳手段。“沒有管理”并非不要管理，不要制度，而是讓教師不必為種種制度所束縛，心理上少一點外壓，處于相對自由的精神狀態(tài)和工作狀態(tài)中。但這并不意味著放任自流，其實質(zhì)是化有形的管理于無形中，通過激發(fā)教師的自我管理來達到管理的目的，充分調(diào)動教師的自覺性，使他們即使在沒有外在約束力的情況下也能夠積極完成工作等[4,5]。

三、教師管理要有有效性

教師的職業(yè)活動方式是以個體勞動為主，其努力目標、工作效果及教育效果的價值很難用統(tǒng)一的模式來衡量、評價。如果簡單地運用一些帶有強制色彩的管理手段，表面上看起來有效，但實際上教師多在消極抵抗，很容易導(dǎo)致管理流于形式，最終效果不佳。新課程下的現(xiàn)代學(xué)校管理的核心之一是看在某種管理制度下每個人的積極性和創(chuàng)造力能否最大限度地發(fā)揮出來。所以，管理者應(yīng)把調(diào)動教師的積極性、挖掘教師的潛能作為主要職責(zé)。對教師的管理要盡可能地淡化“管”的色彩，強化“理”的功能，充分利用制度、情感等有效手段調(diào)動教師工作的積極性，創(chuàng)造性地完成教育教學(xué)任務(wù)，追求管理的有效性。管理者要不斷運用目標激勵、精神激勵、物質(zhì)激勵等辦法來激發(fā)教師的內(nèi)在潛力；整合、利用和規(guī)劃好教育資源，合理、科學(xué)配置，滿足教師發(fā)展的需要，實現(xiàn)教育資源的最優(yōu)化；正確地運用客觀評價，及時發(fā)現(xiàn)日常管理中的不足，深入剖析教師管理中的內(nèi)因、外因，辨證客觀地看待問題，有針對性地與教師進行溝通、交流，根除教師心理上的不良因素；與教師一道接受管理監(jiān)督， 彼此都成為管理的主體和客體，最大限度地使教師在不同程度上參與學(xué)校的決策和管理，提高教師的參與意識和參與能力。這樣，教師自然就會有強烈的責(zé)任感、使命感，就有一種創(chuàng)新工作的強大動力以及追求成功的強烈欲望。教師“活”了，工作就“活”了，學(xué)校也就“活”了。