英國中小學教師評價機制述要

摘要:改革教師評價機制是當前各國基礎教育改革的一大重點。其中以英國中小學教師評價機制的改革成果最為突出。改革后的英國教師評價機制不僅注重了教師的發展需求，還對需求的層次進行了劃分，增加了評價機制的彈性、可操作性，可有效測評教師的工作情況。通過評述英國中小學教師評價機制的五個基本方面，借以為我國教師發展的相應研究提供新的思路。

關鍵詞:英國;中小學;教師評價;機制

中圖分類號:G451.1文獻標志碼:A文章編號:1673-4289(2009)07-0060-03

教師評價，已成為國際基礎教育課程與教學改革的重要內容之一。近20年來，英國在教師評價的理論發展和機制建構方面均取得了令人矚目的進展[1]。早在上世紀90年代初期，英國各地便開始對原有的教師評價機制進行大刀闊斧的改革，推行新的評價機制。其在結合、改進教師績效責任目標的同時，也針對處于不同職業發展層次的教師，細化了對他們發展的要求，實現了教師個人發展的需求與學校發展間的和諧聯動。

一、教師評價的目的及標準

(一)評價目的:兼備總結性和發展性

自1991年開始，英國為滿足中小學教師個體發展的需求，實現其發展，對教師評價機制的目的做出了調整。《1991年教育(中小學教師評估)規程》指出:“教師評價的目的主要有二:一是促進教師的專業化發展，二是為校方及相關部門提供管理及人事方面的信息。”[2]

《規程》的第三條具體明確了教師評價的六大目標:確定教師的各種績效，幫助他們找到有效的改進策略;為教師、學校及地方教育部門的問責決議、決策提供相關信息;確認教師的專業發展潛能，判定其是否有接受在職培訓的需要;運用咨詢、輔導及培訓等方式幫助有困難的教師;為人事部門提供相關信息;改善學校的運作[2]。調整后的該《規程》既有益于教師的專業發展，又避免傷害他們的幸福感，使教師評價不至遭到抵觸、排斥抑或流于形式。

(二)評價標準:隨不同階段教師的發展需求而異

英國目前的中小學教師評價大致可分為兩類，即新教師的入職評價(introducing appraisal)和在職教師的年度評價(annual appraisal)。評價標準隨評價目的、教學要求和后續發展需求的不同而有所區別，以符合不同階段教師的發展需要。

對于新教師，英國教育就業部(DfEE)曾作出規定:“從1999-2000學年開始，每一位新教師在入職階段結束時都須達到全國統一性的標準。”該標準具體指:新教師必須能夠制定教學計劃、實施班級管理;能夠監督、評估、記錄、報告學生的學習進展，對自己的工作進行績效管理。除此之外，還必須做到:能適時尋求同事或義工的幫助、能切實執行學校政策，防止學生間不友好騷擾行為滋生;能全情投入自己的專業發展中[3]。新教師由于剛剛踏入工作崗位，經驗甚缺，如無一定的系統支持，在處理教學、班級管理、學生行為等事務時，他們常常會手足無措或無所適從，使教學質量受到影響。

對于在職教師，英國政府在聘用合同中便明確了“教師須更新教學技巧”的責任，使教師生涯與專業發展正式化、系統化。在職教師的年度評價，主要涉及五個方面:知識與理解——教師對所教內容具備系統的知識;教學與評估——教師針對班級學生的實際情況，采取不同的教學、評估方案;學生進步的評判參照全校性或全國性評核標準;專業效能情況——分成教師的個人發展和學校的整體發展兩種，前者關乎個人，后者涉及教師協助學校工作目標達成的貢獻;專業特質——教師是具效能的專業人士，應協助、支持所有學生在多方面做到最好[4]。

二、評價的四種方式

英國對于中小學教師的評價方式主要有四種:課堂觀察(classroom observation)、評估訪談(the appraisal interview)、針對性探討(對象是校長或對教師工作有深入了解的同事)、書面數據審查。

(一)具“臨床視導”功能的課堂觀察

課堂觀察是英國教師評價最為基本和常見的一種方式，其早在1983年英國發布的《教學質量》(Teaching Quality)白皮書中便已被規范化。它是一種“臨床視導”(clinical supervision)的評價模式，要求在每一輪評價中評價者至少要深入課堂一次，去觀察受評教師的實際教學。

(二)充當溝通橋梁的評估訪談

評估訪談也是英國教師評價的常見方式，其在評價者與受評教師之間架起了對話的橋梁。這種方式一般會緊接在課堂觀察之后進行，由此來確保信息的新穎度。但要指出的是，在進行訪談之前，評價者須對已獲得的課堂觀察信息進行審查，同時還須撰寫出書面陳述。除此之外還有一些訪談會議，其往往會在學期或學年結束之前進行，以獲得較長時間的相關信息。

(三)多方位的針對性探討

多方位的針對性探討，即從相關人員(如校長或對教師工作有深入了解的人)那里獲取信息。關于這一方式的使用，我們應注意到相關規程對其規定的小小改變:在1991年的規程中曾規定該方式必須先征得受評教師的同意才可使用，而在2001年的規程中則修正成為了“不一定要咨詢受評價者”[5]。這體現了英國在教師評價上的正式化趨勢。

(四)記錄教師成長的書面數據

審查記錄教師專業成長歷程的書面數據也是英國中小學教師評價的一種重要方式。這些材料主要包括教師的自我評價和職業進入概況(career entry profile)，分為幾類不同的數據資料:學生成績的記錄、教師所具備的學科知識數據、教學績效記錄、對教師工作狀況的評價、教學計劃的記錄資料。此外，還必須包括教師與他人合作共事情況的資料。

針對新教師，除了常規的評價外，還需要收集一些額外材料，包括:新教師的課堂觀察、專業學習的會議記錄，自我評價資料，正式和非正式的學生作業評價記錄分析，教學計劃及課堂評價樣本，與家長、同事交往的相關信息[6]。

另外，在觀察評價之后，評價者還須同受評教師進行專業對話。《規程》規定，此對話過程必須充滿坦誠，富有建設性，具備明確的事實作為評價教師的證據，以此促成評價過程中專業探討的開放性，減少教師對評價機制不必要的恐懼和抵觸情緒。此外，該對話還要能夠協助評價者給予受評教師積極正面的建議，同時還要能夠提供機會指出受評教師的優點，未來職業發展的方向，值得改進、有待加強的工作實施環節，以及應采取的行動[7]。總體而言，英國對于中小學教師，不論新任抑或在職，評價的方式皆以課堂觀察為主，加以評估訪談和書面數據審查，并適時安排對相關人員的訪談。

三、評價的參與人員

英國的“全國性教師評價機制”是一種校本評價機制，規定由校長或指定人員擔任教師評價者。這些評價者原本就對教師負有管理和促進責任，所以他們能夠確保評價符合教師和學校需求。同時該機制也未將同事評價排除在外，允許同事擔任評價者。值得指出的是，雖然受評教師不能自由選擇評價者，但當他認為某位評價者對自己存有歧視時，可申請更換評價者[2]。英國《1998年學校標準與構架法案》(School Standards and Framework Act)規定學校管理委員會要對校長的任免、考核、及教師評價負責。同時該法案還規定學校內部評價應由校長負責執行，而外部評價則由教育標準署負責。這一規定的根據是英國的“績效管理構架”(performance management framework)。該構架旨為提升教師的素質，并增進他們的工作滿意度、促進他們的專業發展。

四、評價的實施過程

盡管《1991年教育(中小學教師評估)規程》只是大略提及了中小學教師評價程序的要素，但在同年，英國教育部頒布了第12號通告，在通告中對評價的實施過程作出了詳盡說明，更在2001年的教育規程中更新了部分實施細則。

(一)進度時間

評價的循環周期為兩年(2001年的教育規程改成了一年);評價的第一年，評價者至少須有兩次的課堂觀察(2001年的規程改成了至少一次)。

(二)資料收集

在第一年結束之前，評價者須對受評教師進行評估訪談，檢查他們的工作進展，肯定工作成績，確定是否需要給予教師進一步的培訓或發展計劃，之后再制定行動計劃完成剩余的評價。在第二年的評價期結束之前，評價者須再度訪談受評教師，檢查評價報告，同時修正行動目標(2001年的規程改成了書面報告完成之后的十個工作日內)。

評價者若事先未取得受評教師的同意，是不允許從別人處收集與該教師績效相關的書面或口頭信息。(2001年的規程改為可以不用事先咨詢受評教師)

(三)實施程序

自2000年9月以后，英國所有的學校均采用了“績效管理構架”，具體包括:計劃、督導與檢核等三個階段。其間，教師組成不同的小組，依據學校擬定的管理政策，對不同的教師進行評價，每年循環一次重復實施各階段行動[8]。在計劃階段，各小組領導與教師們共同商討，擬出教師當年的任務，并依據他們的特長及學生的需求設定工作目標，定出具體的評價計劃。在督導階段，小組領導與教師們對這一年的評價過程進行一整年地持續注意，并運用各種方式，如短期非正式討論、課堂觀察等來對評價過程進行督導。最后是年終檢查的檢核階段。在此階段，教師和小組領導會對教師的各種績效進行全面反省。值得指出的是，在整個評價過程中，對受評教師的課堂觀察是必不可少的一個環節，其須以英國教育標準署特別設計的觀察工具來進行[9]。

(四)報告提交

在評估訪談之后，評價者需告知受評教師，并準備一份書面報告，記錄訪談的主要結果及行動目標。書面報告須呈交校長，還要向教育部門提供副本。至于行動目標，若管理委員會主席要求，則也須向其提供一份副本[10]。

五、評價結果的運用

英國中小學教師評價機制啟動以來，一開始的評價結果常被運用為發展性取向，也即評價的焦點，資料和結果主要是為了教師的專業發展。英國對于教師評價結果的運用，兼有發展性和績效性的取向，但對在職教師和新教師的評價結果的運用取向似乎有所不同:在職教師評價結果的運用較具績效性，而新教師的則較具發展性。

對于新教師，政府要求其進入學校即開始專業發展。對于那些無法順利完成入職階段任務的新教師，校長和入職輔導教師會采取以下步驟:首先要確定問題何在，并盡早向地方教育部門提出報告;其次搜集支持裁定的清楚證據，一旦找出困難，即提供新教師以適當的建議和專業發展機會;然后要設定與新教師本身相關的目標;最后記錄、監控、評價整個過程，并采取行動[6]。更重要的是，校長平時就須仔細觀察教師的各方面行為，如有不適任的跡象就會立即給予輔導或要求改進。

對于在職教師，1991年開始實施的“全國性教師評價機制”，是針對教師所選其想要被評價的學科的評價，以促進其在該學科能力上的發展，這一時期的教師評價結果與工資層級并未有很大關聯[9]。然而，新工黨政府在《1998年學校標準構架法》中對在職教師“升級評價”(threshold assessment)的評定標準做出了規定，要求教師只要有良好績效則可以提早升級，工資漲至所屬級數的最高級[8]。1998年綠皮書《教師:迎接變革的挑戰》(Teacher， Challenges for Reform)第104節將教師的評價與其專業發展相結合，分成取得合格教師地位、成為新的合格教師的入職階段、績效表現升級評估、高級教師以及成為校長的標準[11]。2001年綠皮書《學校:建立在成功之上》(Schools， Building on Success)更是規定，那些無行政職務的教師，如果教學績效的評價良好，其工資最高可以達到一年3萬1千英鎊[12]。

“他山之石，可以攻玉。”研究英國中小學教師評價機制無疑對我國教師評價機制的改革會有所啟示，同時也可以為我國基礎教育師資培訓真正實現“以評促建、以評促改”助一臂之力。

參考文獻:

[1]王凱，張文華.英國基礎教育教師評價制度改革評鑒[J].外國教育研究，2006，(12):68-72.

[2]Statutory Instrument 1991 No. 1511， The Education (School Teacher Appraisal) Regulations 1991[S].

[3]1998 CHAPTER 30，Teaching and Higher Education Act 1998[S].

[4]DfES/0446/2003，Guidance on the Threshold Process in 2003 (Round 4) in England[S].

[5]Statutory Instrument 2001 No. 2855， Education (School Teacher Appraisal) (England) Regulations[S].

[6]DfES Guidance 0458/2003， Supporting Induction: Part 3 Assessment of the Newly Qualified Teacher[S].

[7]蔡寶來，車偉艷.英國教師課堂教學評價新體系:理念、標準及實施效果[J].全球教育展望，2008，(1):67-71.

[8]1998 Chapter 31，School Standards and Framework Act 1998 [S].

[9]Reynolds， Muijs， Treharne. Teacher Evaluation and Teacher Effectiveness in the United Kingdom[J]. Journal of Personnel Evaluation in Education，2003，17(1):83-100.

[10]Circular NO.12/91， School Teacher Appraisal [S].

[11]Green Paper Cm 4164，Teachers: Meeting the Challenge of Change[S].

[12]Green Paper Cm 5050，Schools: Building on Success[S].

(作者單位:華東師范大學教育科學學院課程與教學系，

上海 200062)