管理創新是河南高校提高教育質量的重要保障

馬鳳岐

一個國家、一個地區高等教育的發展通常先從擴大規模開始，然后再著手解決教育發展中所遇到的問題。河南高等教育近年來的發展也不例外。高等教育規模的急劇擴大一般都會帶來不同程度的教育質量的降低，這是當前我國各省高等教育發展普遍面臨的問題，也是我國高等教育面臨的基本問題。因此，提高高等教育質量就成為高校工作的當務之急。提高高等教育質量需要從多個方面著手，如提高教師水平、增加教育經費、改善教學條件、建設精品課程等。其中，管理創新是這些工作健康發展的基礎，是將這些工作集中起來發揮最大作用以提高教育質量的保障。高等教育管理分為政府對高校的管理和高校內部的管理，所以，河南高等教育的管理創新也應從這兩個方面入手。

在政府層面，管理創新的重點在于保證高校管理自主權

公立高校是我國高等教育的主體，也是河南高等教育的主體。在我國，公立高校是政府建立的公共服務機構，政府不僅是公立高校的建立者和所有者，而且在資源方面和主要管理干部任命方面都掌握實質性的權力。在這種情況下，盡管法律明確賦予高校諸多權力，但在實踐中，高校的這些權力經常得不到政府的尊重，加之政府相對于高校的實際強勢地位以及傳統的官本位思想，這些就造成了高校管理自主權的缺失。

在高校管理中，聘任教師是一項非常重要的工作。按照《中華人民共和國高等教育法》第四十一條的規定，聘任教師是高校和校長（校長辦公會）的職權，此項職權中應包括高校聘任教師的程序和考核方式、標準等。這也是各國高等教育管理中的一般做法。高等教育法中這樣的規定可以清晰地表明，政府已經充分認識到教師的聘任與學校的學術發展規劃密切相關，而且無論對于學校學術發展規劃具體內容的評價，還是對于新聘教師學術水平的考核，都是學術性和專業性的工作。總體上說，政府部門和政府官員一般不具備必要的學術資質，所以政府的高等教育管理部門在高校教師招聘工作中應保持恰當的干預，避免不適當的介入對學校的學術自主和健康發展帶來傷害。

如果按照這樣的原則，高校教師招聘與其他事業單位人員招聘就有很大不同，宜由高校自行確定招聘和考核辦法。然而，人事部出臺的《事業單位公開招聘人員暫行規定》并未對高校教師的招聘予以特別對待，也并未涉及具體的招聘程序和標準。河南省委組織部、省人事廳、省機構編制委員會辦公室、省財政廳《關于省直事業單位公開招聘工作人員有關問題的通知》（豫人［2007］ 56號）則要求高校教師的招聘需有考試和面試等環節，且“財政撥款類事業單位面試考官必須從獲得具備面試考官證書的人員中選取”。《河南省教育廳關于省屬大中專學校公開招聘人員的試行意見》（教人［2008］114號）要求“筆試以閉卷方式進行”，且試卷的“命題、制卷、閱卷由省教育廳和用人單位共同負責”。筆者認為，這類規定值得商榷。是否必須閉卷考試、如何選擇面試專家，由學校和招聘教師的院系決定似乎更為合理。不是所有崗位的招聘都適合閉卷考試，而只有本專業的人員才有資格確定面試專家的人選和成為面試專家，政府不適當的介入會干擾學校的教師招聘工作。事實上，這些規定的實際效果也令人懷疑。據了解，一些學校招聘教師的考試內容包括政治和時事、教育政策法規、教師職業道德、教育學、心理學等，這些考試內容對今后教師從事教學和研究工作所需能力的相關性缺少必要的學術要求，卻存在將一些優秀應聘者排除在外的可能。

政府（當然，不單是省級政府）對高等教育不適當的管理還存在于其他一些方面，如對學校學術發展規劃、教學和科學研究等工作的過多干預等。對于高校的教學工作，政府的責任是提供必要的資源，支持學校的改革，當然高校有責任接受政府的檢查和評估。政府試圖將管理權深入到高校的教學工作領域，不僅要“辦教育”，而且要“辦教學”，其影響未必都是正面的。近兩年，教育部實施“質量工程”，希望解決我國高等教育擴招之后帶來的教育質量下降問題，取得了一些效果，但同時也在一定程度上打亂了學校的教學改革工作安排。如果省級教育行政部門以學校得到的“質量工程”項目的數量作為考核學校教學工作的重要指標，那么更會使高校將精力用于爭取項目上，擱置既定的教學改革和學術發展規劃。

相信政府的每一項政策和每一個行動都是有明確目的的，都是為了解決教育實踐中已經存在的問題的。這些愿望是好的，但是，如果不尊重高等教育的發展規律，就會出現事與愿違的情況，也不符合中央提出的“科學發展觀”的要求。不符合高等教育發展規律的政府干預，即使在一些方面取得現時的效果，從整體和長遠看，也會阻礙高等教育的持續健康發展。比如，政府對高校教師招聘工作的干預，可以在一定程度上避免一些高校在教師招聘中的違規現象，但這種干預卻可能進一步將政府管理高校的方式固化，使高校產生對政府政策（包括不恰當的政策）的依賴，甚至不愿意按照學校實際情況認真規劃學術發展。這些都會嚴重影響高等教育事業的健康發展。當然，這并不意味著政府應該放棄對高等教育事業和高校的管理。比如，要求高校公開招聘教師，并對招聘工作提出原則性和程序性的要求，而不是實質性地影響學校的招聘標準和結果；對高校的教學和科研成果進行恰當的評估，而不是對其工作的過程進行干預；對學校的招生工作，政府也應該進行嚴格的監督和管理，以減少考試和招生中的作弊和違規情況。

創新對高校及其主要管理人員工作的評價是高校管理創新的重要內容。不能用評價政府官員的方法考核高校主要管理人員。GDP增長率、就業率、人口增長率、環境指數等幾個數據可以作為評價政府官員業績的標準，而如果僅僅用“質量工程”項目數量、論文數量、科研經費等幾個數據作為評價高校校長、書記工作的標準則顯得不妥，那樣會加重高校“行政化”傾向，不利于大學精神的建設和發展。評價高校主要管理人員是一項專業工作，應該由專家作出鑒定，因為幾個簡單的數據無法真實體現高校的辦學水平，僅僅用幾個簡單的數據對高校進行評價也會影響高校的科學健康發展。

在高校層面，管理創新的重點在于建立合理、高效的校內管理機制

高校是一個學術機構。建立符合學術機構特點的高校內部管理機制首先要確認師生們的學術權力。所以，在學校學術事務的各項決定中更有話語權的應該是教師，而不是行政管理人員，而且隨著知識越來越高度專業化，本專業領域的教師對該領域的學術事務也應更有話語權。在學術決策中，學校管理人員并不比本領域的其他教師更高明，所以，應將學術事務決定權交給本領域的專家，重視他們在管理學術事務中的作用。

在高校的現實發展中，學校行政管理部門干涉學術事務的情況常常發生。行政管理部門經常以“規范管理”為由，介入每個專業課程計劃的制訂，干涉課程考核方式，特別是人事管理部門，更是將教師管理理所當然地當做行政事務。筆者認為，教師管理不能簡單地劃歸行政事務，因為教師管理的基本依據是學術工作。僅僅由行政部門對教師進行考核是不全面的，也是不科學的。教師的工作專業性很強，由不熟悉教師專業工作的人員考核教師，只能使用所謂的“量化方法”，如發表了幾篇論文、有多少科研經費、獲得多少獎勵等。很多時候，這些數據不能準確地反映教師的學術水平。所以，在對教師進行評價時應該提高專業領域內教師的評價分量，不僅要有本校專家的評價，還要請校外的專家參與評價，以相對科學地評價教師在學術界的地位。

高校教師的學術權力需要制度保障。高校應制定明確的制度保障教師的學術權力，同時，也應根據需要，建立學校層次的學術委員會（包含教學、科研、人事等委員會），建立院系層次的課程和教學委員會、教師考核委員會等組織。這些委員會要有明確的議事規則和決策機制，這樣才能有效決策。這些并不是要削減高校管理者的行政權力，相反，現代大學比以前任何時候都需要堅定的領導和有效的管理來應對社會變革帶來的挑戰。研究證明，決策權的適當集中有助于提高高校的管理效率。所以，在將學術權力交給教師的同時，學校的戰略規劃、資源分配、教師編制、學科建設等應該由以黨委書記和校長為首的管理機構決策。因為，就這些問題做出決定需要充分的信息和深思熟慮，教師作為業余管理者，通常缺乏相關信息，他們也不愿意在這些問題上花費大量的時間和精力。另外，教學和研究管理中的規范，也應由學校的行政機構監督執行，這樣才能保證學校管理工作的秩序和質量。高校管理是一個專門化職業，政治化和經驗式的管理都是不恰當的管理方式。校長是“大學及其知識與智慧、真理與自由、學術成就和公共服務等基本特性的保護者”，他首先應是一位專業人士、一位出色的學者，同時，還應是一位出色的管理者。學校的其他管理人員也應該是職業化的管理者。

創新高校內部管理機制就是建立“現代大學制度”。這是河南高等教育決策者和管理者應該認真考慮和著手解決的問題。在這方面，我國高等教育比較發達的地區以及發達國家有許多成功的經驗可供參考。就目前而言，創新高校內部管理機制對河南高等教育事業發展具有戰略意義，有助于解決河南高校內部管理中不同程度存在的“行政化”問題以及學術風氣不良的問題。

責編：思 源