人力資本參與企業(yè)收益分配問題的探討

蘇 靜 劉滿成

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展最重要的力量。人力資本對(duì)企業(yè)的重要性以及貢獻(xiàn)不斷提高，這使其參與企業(yè)收益分配成為可能，一也使人力資本參與企業(yè)收益分配成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

一、我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的模式及實(shí)踐中存在的問題

目前我國(guó)企業(yè)人力資本參與收益分配的模式主要有員工持股計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)者年薪制和股票期權(quán)等等，在不同模式上都有不同程度的發(fā)展，但也還存在不足之處，需要進(jìn)一步探討和完善。

員工持股計(jì)劃從1988年的內(nèi)部職工持股開始，我國(guó)對(duì)員工持股計(jì)劃進(jìn)行了諸多嘗試，但目前仍存在一些問題。一是實(shí)行的盲目性。許多企業(yè)認(rèn)為員工持股計(jì)劃是幫助企業(yè)擺脫困境的良方，卻忽略了對(duì)企業(yè)狀況和實(shí)施環(huán)境等因素的考慮。二是強(qiáng)制性和平均化。很多企業(yè)要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業(yè)以不購(gòu)買員工股就下崗的硬性規(guī)定來實(shí)現(xiàn)籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業(yè)將員工持股計(jì)劃當(dāng)作公司的福利活動(dòng)，而將一部分股份無償?shù)厮徒o員工持有。四是持股比例小。五是沒有金融機(jī)構(gòu)的介入且員工持股會(huì)作用較弱。讓員工以其工資收入來購(gòu)買公司股票的數(shù)量是非常有限的，而《商業(yè)銀行法》規(guī)定商業(yè)銀行的貸款一般不允許用于股權(quán)投資，這不僅限制了員工持股的規(guī)模而且使人股的員工承擔(dān)著很大的風(fēng)險(xiǎn)。而員工持股會(huì)的法律地位并沒有統(tǒng)一的說法，限制了其作用的發(fā)揮。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)用來提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)成績(jī)，但它有兩個(gè)明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問題。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)成績(jī)的貢獻(xiàn)難以界定或是企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)在團(tuán)隊(duì)成員間平均分配時(shí)，一些團(tuán)隊(duì)成員就可能會(huì)付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團(tuán)隊(duì)成員辛勤創(chuàng)造的成果。其次是可能引起的團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)。各團(tuán)隊(duì)為了本團(tuán)隊(duì)的利益而相互競(jìng)爭(zhēng)、排擠甚至是破壞，既不利于整個(gè)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，更不利于企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展。

經(jīng)營(yíng)者年薪制在我國(guó)的人力資本參與收益分配實(shí)踐中，經(jīng)營(yíng)者年薪制是一種較為常見的高級(jí)管理人員薪酬模式，但其實(shí)踐效果并不如預(yù)想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設(shè)有限制。二是基薪與職工工資掛鉤。《辦法》規(guī)定基薪為上一年全國(guó)國(guó)有企業(yè)職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為增加個(gè)人收入而提高職工工資。三是易使經(jīng)營(yíng)者行為短期化。經(jīng)營(yíng)者年薪制的風(fēng)險(xiǎn)收入是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)確定的，且可以當(dāng)期兌現(xiàn)，這就容易產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)者行為短期化的現(xiàn)象。四是約束機(jī)制不完善。我國(guó)目前的經(jīng)營(yíng)者年薪雖然是由國(guó)家考核，但由企業(yè)發(fā)放，加上監(jiān)督不力，以及外部審計(jì)的弱化不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者的年薪起到很好的審查監(jiān)督作用。

股票期權(quán)股票期權(quán)是一種有效的激勵(lì)方式，其激勵(lì)作用的有效發(fā)揮需要人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、公司治理結(jié)構(gòu)及法律制度等多方面的配合，而我國(guó)在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場(chǎng)。二是沒有有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三是對(duì)股票期權(quán)的觀念仍有盲點(diǎn)。一方面認(rèn)為實(shí)施條件不成熟而抵制股票期權(quán)；另一方面又認(rèn)為股票期權(quán)是最佳的人力資本參與企業(yè)收益分配的形式而對(duì)其推崇之至。這另外，我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)還存在法律制度不配套和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的缺陷。

二、對(duì)我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配實(shí)踐中的問題的相關(guān)建議

(一)針對(duì)員工持股計(jì)劃(ESOP)的建議

第一，克服盲目性。需要加深對(duì)員工持股計(jì)劃的正確認(rèn)識(shí)，克服急于改革的盲目心理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和員工的接受程度慎重考慮實(shí)施的可行性。

第二，建立員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立一個(gè)包括工作崗位、工作年限、職務(wù)價(jià)值、才干貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將股份量化到每個(gè)員工，以保證對(duì)每個(gè)員工都實(shí)施有效的激勵(lì)。

第三，限制內(nèi)部員工股的流通。要遏制企業(yè)贈(zèng)送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內(nèi)部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉(zhuǎn)讓和上市流通。對(duì)辭職或被開除員工持有的內(nèi)部員工股可按當(dāng)時(shí)企業(yè)的股票市場(chǎng)價(jià)或按企業(yè)資產(chǎn)增值程度所折算的每股實(shí)際價(jià)格，依具體情況按不同比例支付現(xiàn)金；對(duì)正常退休員工所持有的員工股應(yīng)予以全額支付。

第四，設(shè)計(jì)合理的持股比例。員工持股比例過大或過小都不合適，需要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的界限。員工持有股份的比例過大，則員工擁有了相對(duì)過大的控制權(quán)，就可能出現(xiàn)損害原股東利益的狀況；比例過小員工就不能充分發(fā)揮主人公的作用，起不到很好的激勵(lì)效果。第五，鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)介入，完善職工持股會(huì)。在普通員工低收入的現(xiàn)狀下應(yīng)借鑒國(guó)外的方法，通過信貸來解決員工股認(rèn)購(gòu)資金的問題，完善職工持股會(huì)的職權(quán)及約束，使員工能夠真正發(fā)揮主人公的作用。

(二)針對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議

要針對(duì)所有團(tuán)隊(duì)成員設(shè)計(jì)絕對(duì)公平的業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)分配比較困難，要判斷不同工作的難易程度也比較困難，只能是在對(duì)團(tuán)隊(duì)整體成績(jī)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，相對(duì)合理的針對(duì)每個(gè)成員設(shè)計(jì)相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)以評(píng)判其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。固定的團(tuán)隊(duì)可能產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)，但又不能經(jīng)常更換團(tuán)隊(duì)成員，這不利于團(tuán)隊(duì)精神的凝聚，可以嘗試在固定的期限內(nèi)將一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)成員或某些成員與其他團(tuán)隊(duì)進(jìn)行交換，即各組之間的成員交換。

(三)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪制的建議

盡管年薪制在我國(guó)的實(shí)踐中存在諸多不足之處，但也不能因此就將其作用全盤否定，需要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，完善其不足，以促進(jìn)其更好的發(fā)揮積極作用。

第一，選擇合理的界限與比例。基礎(chǔ)年薪可以由國(guó)家根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、成長(zhǎng)階段等確定不同的同定值，但沒有必要必須和職工工資聯(lián)系在一起。

第二，建立合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系和收益兌現(xiàn)期間。應(yīng)該將經(jīng)營(yíng)者過去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)從而確定經(jīng)營(yíng)者的年薪收入。

第三，完善約束機(jī)制，規(guī)范職位消費(fèi)。在企業(yè)內(nèi)部建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，使其獨(dú)立于經(jīng)營(yíng)者且不從企業(yè)支薪，對(duì)企業(yè)的狀況、業(yè)績(jī)、前景和經(jīng)營(yíng)者的行為進(jìn)行公正的監(jiān)督。經(jīng)營(yíng)者的收益必須先審計(jì)后發(fā)放，審計(jì)工作由國(guó)家認(rèn)可的審訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成，且審計(jì)人員必須確實(shí)承擔(dān)審計(jì)責(zé)任。通過內(nèi)部與外部的雙方面約束，讓經(jīng)營(yíng)者得其應(yīng)得，不應(yīng)得的不得，讓大家知其所得為多少，真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者收入的激勵(lì)性、約束性和公開性的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

(四)針對(duì)股票期權(quán)(ESO)的建議

第一，要正確認(rèn)識(shí)股票期權(quán)。股票期權(quán)是一種高級(jí)的人力資本參與收益分配形式，對(duì)實(shí)施的條件又有比較嚴(yán)苛的要求，但并不是一定要滿足所有的條件，只要設(shè)計(jì)合理，在我國(guó)不完善的實(shí)施環(huán)境中也不乏成功的股票期權(quán)案例。

第二，合理設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。既要有針對(duì)企業(yè)的絕對(duì)指標(biāo)，又要有針對(duì)行業(yè)的相對(duì)指標(biāo)，同時(shí)不能僅僅根據(jù)股

票價(jià)格的走勢(shì)，需要結(jié)合企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)等多項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)。

第三，加快經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)建設(shè)。公司管理人員的公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗是有效實(shí)施股票期權(quán)的重要條件，公司應(yīng)根據(jù)經(jīng)理人市場(chǎng)給管理人員的定價(jià)，對(duì)管理人員的才能折算股份。同時(shí)，應(yīng)加快資本市場(chǎng)的建設(shè)，規(guī)范交易市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制、打擊市場(chǎng)違規(guī)行為、健全外部監(jiān)督和約束、強(qiáng)化對(duì)操縱行為和幕后交易的管制以及完善信息披露機(jī)制，使資本市場(chǎng)真正成為股票期權(quán)激勵(lì)有效實(shí)施的保證。

第四，完善相應(yīng)的法律法規(guī)以及相關(guān)部門的監(jiān)管工作。建議進(jìn)一步細(xì)化對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)與收益的衡量指標(biāo)和方法。適當(dāng)?shù)亟档凸蓹?quán)激勵(lì)實(shí)施的條件使股權(quán)激勵(lì)可以更順利地推行。

三、針對(duì)不同類型人力資本的分配模式的設(shè)想

人力資本的層次不同其參與企業(yè)收益分配的方法也應(yīng)不同，但都應(yīng)包括薪酬和福利兩部分。福利分為法定福利和非法定福利，主要包括：保障計(jì)劃、帶薪非工作時(shí)間、服務(wù)等；薪酬可分為基本薪酬和激勵(lì)薪酬，基本薪酬包括基本工資、生活費(fèi)調(diào)整、業(yè)績(jī)工資等，激勵(lì)薪酬即人力資本分享到的企業(yè)的剩余價(jià)值，是不同層次的人力資本收益的差別體現(xiàn)，需要結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際情況來具體設(shè)計(jì)。針對(duì)一般企業(yè)存在的不同類型的人力資本的分配模式提出設(shè)想。

(一)針對(duì)一般型人力資本

基本薪酬應(yīng)是一般型人力資本薪酬的主體部分，包括基本工資、生活費(fèi)調(diào)整。一般型人力資本的福利首先必須包括法定福利，即至少包括失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)；其次可以包括一些非法定的福利，如金錢性福利(住房補(bǔ)貼、公關(guān)飲食報(bào)銷、市內(nèi)交通工具補(bǔ)貼或報(bào)銷等)、實(shí)物性福利(免費(fèi)員工宿舍、免費(fèi)工作餐、工作間的免費(fèi)飲料等)、服務(wù)性福利(食品集體折扣代購(gòu)、免費(fèi)定期體檢、員工心理健康咨詢等)等。隨著科技應(yīng)用的廣泛和普及，一般型人力資本的人力資本價(jià)值逐步提升，也具有參與企業(yè)剩余價(jià)值分配的可能，可以適當(dāng)?shù)膶?shí)行自愿基礎(chǔ)上的員工持股計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃。

(二)針對(duì)技能型人力資本

技能型人力資本的基本薪酬除包括基本工資和生活費(fèi)調(diào)整外，還應(yīng)有業(yè)績(jī)工資和知識(shí)技術(shù)工資。激勵(lì)薪酬可采用短期激勵(lì)或長(zhǎng)期激勵(lì)，短期的包括獎(jiǎng)金制、特殊崗位津貼制等，長(zhǎng)期激勵(lì)主要有業(yè)績(jī)股票、技術(shù)干股等。在福利方面基本應(yīng)與一般型人力資本相同，但重要的是對(duì)技能型人力資本的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，盡可能的使企業(yè)中的技能型人力資本始終保持該專業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先性，從而使企業(yè)始終在所在行業(yè)中保持技術(shù)上的領(lǐng)先，例如進(jìn)行定期的培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)交流或?qū)W術(shù)討論等。

(三)針對(duì)管理型、企業(yè)家型人力資本

管理型、企業(yè)家型人力資本屬于高級(jí)人力資本，向企業(yè)提供才能的多少是無法監(jiān)視的，必須激勵(lì)。與國(guó)外相比，我國(guó)對(duì)于這部分人力資本采取的以月薪加獎(jiǎng)金為主其他收入為輔的激勵(lì)方式，其激勵(lì)效果明顯是不充分的。在不同類型的企業(yè)中，造成這種激勵(lì)不充分的原因以及產(chǎn)生的結(jié)果也都各不相同，適合的激勵(lì)模式也不同。本文認(rèn)為，除基本的職位薪酬外，成長(zhǎng)性一般的國(guó)有企業(yè)以年薪制作為激勵(lì)模式比較適宜，成長(zhǎng)性較高的企業(yè)可以全面推行股票期權(quán)，而成長(zhǎng)性一般的非國(guó)有企業(yè)可選擇持股的激勵(lì)方式。

人力資本參與企業(yè)收益分配是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，合理有效的激勵(lì)可以很好的促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展，無效的激勵(lì)則會(huì)阻礙甚至破壞企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要具體問題具體分析，綜合多方影響因素的考慮，慎重合理的選擇和設(shè)計(jì)有利于本企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)方案。