壟斷行業工資改革的可行性研究

朱　琪　陳樂優

內容摘要在壟斷行業中，員工的工資一般高于其他行業，表現出收入分配的不平等。引起壟斷行業工資問題的原因很多，壟斷行業工資問題也對社會經濟各方面產生著重要影響，導致公共福利受損，減少了勞動者的流動及其對人力資本的投入，加劇了社會收入的不公平。對于壟斷行業工資所引發的種種問題已經受到社會各界的重視，各國政府已開始采取措施解決這些問題，把競爭機制等改革引入壟斷行業。

關鍵詞壟斷工資；工會；收入分配；福利

一、壟斷行業工資的特點及其原因

壟斷行業與競爭性行業工資差別所引起的收入不公會對社會經濟造成一系列的影響，其產生的原因主要表現在：壟斷行業超額利潤的存在、工會與企業權衡力量的減弱、種族與性別等原因引起的工作分割等。

(一)超額利潤

壟斷行業中的企業一般只有一家或少數幾家，缺乏競爭性。因此，壟斷企業可以是價格的制定者，而不像在競爭企業那樣是價格的接受者。壟斷企業可以制定適當的價格，甚至采取價格歧視等策略來使自己的利潤最大化，其自我決定價格的優勢可以使其獲得超過正常利潤的超額利潤。同時，壟斷企業一般擁有雄厚的實力，有條件通過技術創新等方式來降低成本，從而進一步獲得超額利潤。超額利潤在競爭行業中只能短期存在，但在壟斷行業中卻能長期存在。所以，一個企業要獲得長期的超額利潤，必須擁有壟斷力量。企業可以通過自然壟斷、擁有一項專利技術或持有專屬的市場權利等來獲得壟斷。

1自然壟斷。很多壟斷行業的壟斷力量是由政府賦予的。在一些關系國民經濟的關鍵行業中，自然壟斷是一種很普遍的現象，其中很明顯的就如電信行業、水利行業以及鐵路行業等等。在自然壟斷行業中，傳統經濟學認為由于成本劣加性和巨大的沉沒成本的存在，使得在這些行業中只有一兩家企業經營是最有效率的，如果存在太多的競爭者，反而會增加成本，導致社會福利的損失。但是也有研究對這些論斷產生爭議。

Evans和He&man(1999)利用AT&T的數據研究得出電信行業的成本并不一定具有劣加性。(615—623)Wilson和Zhou(1999)對電信行業的撤銷管制和成本劣加性進行研究，得出成本劣加性并非必然存在。(909—930)不管成本劣加性是否必然存在，這些由于自然壟斷而獲得壟斷地位的企業可以阻止其他企業的進入，從而可以控制產品的價格，獲得超額利潤。其他企業要想進入自然壟斷行業，也要進行一場博弈。后來者必然要權衡其可能的成本和收益，并對壟斷者發出的威脅進行是否真實的判斷，因此，自然壟斷行業的進入存在極高的壁壘，其壟斷地位并不容易打破。

2專利技術。企業如果掌握專利技術，就擁有不可替代的優勢，有可能獲得壟斷地位，從而取得超額利潤。但是，現今對于企業是否利用專利來獲取自身的壟斷存在著爭議。傳統的觀點認為企業獲取專利的目的是為了取得或鞏固壟斷地位，在石油、制藥以及化學制品行業尤為明顯。但是，一些研究者卻對這一論斷產生懷疑，他們的研究表明企業并沒有把專利作為這種用途。Anmdel(2001)認為比起專利，企業更加重視創新的保密，該特征小企業比大企業表現得更加明顯。

然而，從20世紀80年代中期開始，專利的申請卻一直呈現上升態勢，有學者解釋這是因為企業意識到專利在企業與其他創新企業的合作中能起到促進的作用。企業申請專利的目的不僅僅在于取得壟斷地位，更在于協調企業間的交流以及技術交易。同時，企業在是否申請專利時也要進行權衡，專利的確可能會賦予企業壟斷地位，而且專利的存在也會對社會福利造成損失，因此，政府也采取事后獎勵和專利收購的方式來激勵企業創新。這些方式可以消除專利給企業帶來的壟斷優勢，但要求政府必須掌握完全信息，以計算出事后獎勵的金額或專利收購的價格。得出專利對于企業的作用不僅僅在于壟斷地位的確立，政府要想用事后獎勵取代專利必須考慮到專利的其他作用。

3獨有的市場權利。在一些行業中，企業可以通過獲取政府的某項特許權而獲得壟斷優勢。企業一旦具有獨特的市場權利，就阻隔了其他企業的競爭，從而擁有自我決定價格的權利，甚至在某些情況下可以控制企業的成本。Zimmer-man和Flaherty(2007)對美國監獄呼叫服務的壟斷進行研究，發現獲得DOC機構授予的特許進入權利的運營商通常是提供政府最高的傭金或回扣的企業。而這些運營商在獲得特許后會設置高額的價格來提供服務，以支付給予政府的傭金或回扣。

壟斷行業中的企業通過壟斷力量可以使自己獲得超額利潤，從而有能力支付員工高于競爭行業員工的工資。而且研究表明壟斷行業中雇傭的員工所受的教育程度和所掌握的技能普遍較高，企業也需要這部分支付額外的補償。同時，壟斷行業中的企業一般規模較大，Brown和Hamilton(1990)研究還表明大企業中員工的工資總體較高，其所獲得的福利、工作環境、晉升的機會等等也優于一般企業。的研究認為大企業為了降低監督成本和防止較高的員工流轉率也會傾向于支付較高的工資，這對于大企業減少總成本是有效的。而且一般而言，大企業中員工所承擔的責任更大，受到的束縛也較多，時間安排的靈活程度也較低，企業都需要對這些員工進行補償，所以壟斷行業中員工的工資就相對于競爭行業要高。

(二)工會與企業權衡力量的減弱

工會是工人的組織，它能就雇傭合同的各方面條件與雇主進行談判，這其中包括了工人的工資。在描述工會和雇主之間關系的最簡單模型是“壟斷”工會主義模型，在這種模型中，決定勞動力價格的是工會，企業只能在給定的新工資率下通過調整雇傭量來謀求自己利潤的最大化，而且在那些勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長行業，工會提高工資的能力是最強的，反之亦然。工會在與企業的談判中，會對企業施加壓力，其中罷工就是一種方式。罷工會使得企業遭受嚴重損失，如業務的減少或者顧客滿意度下降等等，企業為了使罷工停止，很可能會提高工資水平。

工會會員與非工會會員之間的工資存在著相對的差距，但工會的存在并不僅僅對其會員的工資產生影響，它也能產生威脅效應，來相應提高非工會會員的工資。因為非工會雇員可能也希望有一個工會來代表他們，而其雇主由于害怕工會對他們的限制，也會提供給雇員高于市場水平的工資率。因此，工會的存在對于勞動者收入的公平化具有促進作用。近年來，工會的發展呈現下降的趨勢。工會在與企業的談判中具有相當大的權利，它能幫助工人向企業爭取更有利的權利。在提高工人最低工資上工會也能發揮重要作用。而工會作用的衰減，工人最低工資有所下降，這引起了低收入者和高收入者差距的加大，擴大了收入的不公平。在此作用下，工會力量的衰弱也加大了壟斷行業與非壟斷行業工人工資的差距。

(三)年齡、性別等原因引起的工作分割

勞動者要想進入壟斷行業，必須經過企業的甄選。而企業會根據自己的需要來選擇工人，在這個過程中難免會出現歧視行為。在經濟學中有很多理論來解釋

企業的歧視行為，如個人偏見模型、統計性歧視以及非競爭性歧視模型等等。企業的這種歧視行為會導致工作分割或同工不同酬現象的出現。同樣，女性在就業以及工資方面也會受到歧視。盡管女性就業形勢比起過去明顯改善，但是與男性相比，仍然處在劣勢。企業在雇傭員工時會傾向于男性勞動者，而在同一企業中，女性的工資相對于男性也較低。在大型企業中，具有相同能力的女性和男性員工之間的工資差距明顯，其中一個原因在于女性員工很少能進入管理層，而且即使進入管理層后也不能獲得相應的工資待遇。Jones和Gates(2004)在對傳統意義上是女性主導的護士行業進行性別工資差別的調查，發現即使在這個女性占優勢的行業，男護士的工資也要高于一般女護士。這些都造成了收入的不公平。

二、壟斷行業工資特點所造成的影響

(一)帶來社會福利的損失

在壟斷行業中，企業可以控制產品價格，從而獲取超額利潤。在這種情況下，產品的價格高于其邊際成本，導致了資源配置的無效率。假定由一個壟斷行業中的企業來生產完全競爭行業的企業所生產的產品，且其生產成本曲線完全相同，那么在完全壟斷市場與完全競爭市場都分別使廠商達到利潤最大化的情況下，壟斷市場的均衡價格是高于完全競爭市場均衡價格的，而其生產的產品的數量則低于完全競爭市場。同時，壟斷減少了消費者剩余，也使社會福利發生了凈損失。壟斷行業中的工資一般較高，這會導致社會收入水平差距加大。社會收入不公會帶來很多后果。勞動者面對不公平的收入待遇可能會降低其生產水平。

對壟斷引起的社會福利損失的研究很多，但研究的結果卻并不一致。Har-berger(1954)認為這種福利損失的影響很小，只約占GNP的0.1％，他的這種觀點也得到了不少學者的認同。但也有研究表明壟斷造成的福利損失是非常巨大的，政府必須采取有效措施來消除過度壟斷。Yoon(2004)就以韓國為例研究了壟斷造成的福利損失。他的研究成果表明一個企業如果擁有越多的壟斷權利就越會造成x非效率，即企業會放松技術創新和內部管理，導致生產和經營的低效率，而且它導致的社會福利損失也會越多。壟斷也會帶來資源配置的扭曲。這不僅表現在資源供給的數量上，而且還表現在資源價格上。Brown-ing(1997)對由壟斷造成的社會福利損失和由資源供給扭曲造成的社會福利損失進行了比較，得出由于壟斷帶來的資源配置的扭曲所造成的社會福利的損失是aarberger三角所顯示的損失的5—15倍。壟斷對勞動市場上工人就業以及工資的影響非常明顯。tse(2002)對資本設備市場的壟斷所造成的對就業和工資的影響做了研究。壟斷企業為了向下游企業攫取更多的剩余，會采取各種手段如提高其產品價格等，而下游企業為了降低成本等原因可能會減少員工的雇傭量，這也是勞動力市場上失業問題嚴重的原因之一。

(二)造成企業勞動力流動與勞動者人力資本投資的扭曲

按照勞動經濟學的觀點，同一質量的勞動力在不同行業的工資差別會造成勞動力的流動。這也能解釋為什么在壟斷行業中勞動者的流動性較低。壟斷行業中，勞動者的工資相對較高，Parente和Prescott(1997)發現壟斷企業和競爭企業中的工資差別有三倍左右。勞動者在進行流動決策時要權衡其帶來的成本和收益，壟斷行業中的員工若進行流動，除了可能會損失較高的工資收益外，還受到了各種體制、心理、信息等因素的限制，流動成本高昂。而且壟斷行業也存在進入障礙，因此，壟斷I生行業中勞動者的流動性偏低。

勞動者流動性的低下也相應地影響了勞動者對其人力資本的投資。在壟斷行業中，勞動者不傾向于流動，則其對人力資本投資所帶來的工資的增加不能彌補其付出的成本，這大大降低了勞動者對人力資本投資的動力。但相應的，在這樣的情況下，企業對員工進行人力資本投資獲得的收益增大，這會引起企業對員工人力資本投資的增加。然而，這種作用也是有限的，因為壟斷的扭曲效應會降低勞動者對教育的投資，而教育與在職培訓之間存在著互補關系，這也將相應減少企業對員工的人力資本投資。Tse(2000)就壟斷對勞動者人力資本投資的扭曲作用進行了研究，他認為這種扭曲的力度是不容忽視的，創造一個競爭的機制對經濟的發展來說是有巨大幫助的。

(三)擴大收入不公平

具有相同生產效率的勞動者在壟斷行業和非壟斷行業所獲得的工資是不同的。壟斷行業一般會支付勞動者較高的工資。從1985年到1998年，我國國有企業員工的工資一般高于平均工資的5％，集體所有制企業員工工資一般低于平均工資的23％。這在一定程度上顯示出壟斷行業與非壟斷行業員32212資差距甚大。如果這種情況得不到有效控制，則勞動者收入差距就會繼續擴大下去。這種差距的擴大將會帶來嚴重的后果。同時，高技能勞動者可能通過一定途徑進入壟斷行業，從而獲得較高的收入，但低技能勞動者進入壟斷行業的可能性比起高技能勞動者要低，這再次拉大了高技能和低技能勞動者之間的收入差距，相應帶動低技能勞動者向高技能勞動者的轉變，從而帶動勞動密集型向資本密集型或技術密集型轉變。

三、壟斷行業工資改革

(一)引入競爭機制防止壟斷行業過度壟斷

要想解決壟斷行業工資問題，最根本的就是要防止壟斷行業過度壟斷，提高其運行效率，以避免壟斷行業獲取過多的壟斷利益，對社會經濟的發展造成過大扭曲。要想提高壟斷行業效率，減少其扭曲效應，很重要的一個手段就是引入競爭機制。在壟斷行業中引入競爭機制，能使企業產生提高效率的動力，采取有效的措施來使消費者獲得滿意，從而增加消費者的剩余。引入競爭這個手段很早就被深受壟斷所帶來問題之苦的各國所認知，并有不少已經開始利用這個手段來解決壟斷問題。

在歐洲國家，鐵路行業一直是一個壟斷行業，存在著很多壟斷問題，政府針對這一情況開始把競爭機制引入鐵路行業，如像瑞典和英國的鐵路部門都已經開始逐漸利用競爭機制，以此來提高其運行效率。Jensen(1998)對瑞典鐵路部門引入內部競爭對其效率的提高進行研究發現，競爭機制在一定范圍內的確會使鐵路部門的效率提高，證明了競爭機制的正效應。

但是，競爭機制的引入也是需要付出代價的。比如國有服務的私營化是近年來非常受到人們爭議的一個手段，它能減少政府的財政負擔，激發服務的創新，同時也很有可能提高壟斷行業的運行效率，增加消費者剩余，也是解決壟斷行業工資問題的一個很好的手段，但它隨之會帶來一系列的問題。Gunderson和Hyatl(1999)認為加拿大工傷賠償的私營化能起到降低成本的作用，但是也會由于缺乏監督機制導致服務質量下降。目前并沒有實證研究表明加拿大工傷賠償完全私營化能達到效率最大化，讓公共部門和私營部門同時運行可能是解決這個問題的有效途徑。研究發現內部競爭所產生的成本及其對外部競爭的影響也會削弱競爭對效率的積極影響。L2Ij同時，在引入競爭機制時也要注

意方式問題，要確定采取的方法能達到預期目的，而不是無效用甚至起反作用。Shaw等(1998)研究發現英國政府所頒布的旨在把競爭引入鐵路部門的1993年條約卻反而加深了壟斷程度。

(二)工資剛性問題是解決壟斷行業工資問題的一個障礙

解決壟斷行業工資問題確實非常重要，但也十分棘手。經濟學普遍認為勞動者的工資是具有剛性的，即下降幅度有限，并不會隨著經濟變動而一直往下降。工資剛性的存在使得工資很難與勞動者實際生產效率相符，阻礙了工資改革。工資剛性的研究與勞動者失業的研究通常聯系在一起，很多經濟學理論試圖解釋其存在原因，如勞動工資合同、隱性契約、局內人一局外人理論等。這些理論都認為企業與勞動者之間的工資率向下變動的改變要受到種種條件束縛，這意味著企業很難通過減少勞動者工資來達到降低成本的目的，而且勞動者的流動性也會因此受到限制，這更增加了提高壟斷行業競爭性的難度。

工資剛性是解決壟斷行業工資問題的一個障礙，但是也不用過度悲觀，Castellanos等(2004)對墨西哥的工資剛性進行研究發現其強度在近幾年呈下降趨勢，墨西哥私營企業甚至非私營的一些大企業工資正在下降。因此壟斷行業工資改革并非不可行。

(三)利用所得稅調控壟斷行業工資所導致的收入公平

除了在壟斷行業中引入競爭機制之外，利用所得稅也能對壟斷行業工資所導致的收入不公平起到一定的作用。所得稅是具有累進性質的，收入越高的勞動者其要交納的所得稅也越高。政府可以利用所獲得的稅收進行第二次分配，以達到勞動者總體收入的公平化。有研究表明累進的所得稅有利于降低工資壓力以及提高勞動市場的效率。但這個方法的使用是有限定的。因為所得稅率不可能經常更改，而且政府提高所得稅政策的可信度也是一個問題。

Lassila(1998)認為可信度問題是政府實行稅收政策成功與否的核心問題，但是由于成本存在，政府威脅是有限的，因此不會經常使用。[243(167—183)Schneider(2004)根據1986—1990年德國所得稅改革的資料，對所得稅和工會工資設置進行研究，他認為在非完全競爭的勞動力市場上較高的邊際稅率會同時減少高技能和低技能勞動者的工資，但其低技能勞動者工資的減少量小于高技能勞動者。[25](205—222)對于收入公平的偏好會傾向于使得低技能勞動者的工資增加，而高技能勞動者的工資減少。

近年來，所得稅稅率在OECD國家呈上升趨勢。在20世紀60年代，OECD國家的所得稅稅率為26％，到了90年代上升為39％。這在一定程度上說明隨著經濟的發展，政府的負擔(包括為維持壟斷行業所花費的成本)日益加重，而收入不公平的現象也越來越明顯，政府需要為解決這一問題而采取相應的措施。