論知識(shí)型員工管理

王海燕

摘要：當(dāng)代管理學(xué)研究中最有應(yīng)用價(jià)值，也是最受關(guān)注的領(lǐng)域便是人力資源管理，它是管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的滲透與融合。人力資源管理是隨著管理學(xué)的發(fā)展而向前發(fā)展的，它經(jīng)歷了傳統(tǒng)人事管理、科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、現(xiàn)代管理科學(xué)四大階段。關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；知識(shí)型員工ブ型擠擲嗪牛篎272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198(2009)19013801お1人力資源管理概述ゴ統(tǒng)人事管理階段的人力資源管理主要以因襲管理為特征，沒(méi)有形成完整的理論，這是在工業(yè)革命以前的時(shí)期所具有的；科學(xué)管理階段的人力資源管理是以科學(xué)方式提高效率為特征，隨著工業(yè)革命的需要而改變，形成泰勒的科學(xué)管理理論；人際關(guān)系管理階段以員工心理和行為協(xié)調(diào)為特征，20世紀(jì)二三十年代的研究方向由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说难芯浚l(fā)現(xiàn)工人實(shí)際需要，采用合適方法對(duì)工人進(jìn)行管理，產(chǎn)生了馬斯洛的需求層次理論；現(xiàn)代管理科學(xué)階段的人力資源管理是為系統(tǒng)、權(quán)變的管理，是一種動(dòng)態(tài)化的管理決策，以相宜權(quán)變?yōu)橹鳌ＶR(shí)經(jīng)濟(jì)以知識(shí)為基礎(chǔ)，知識(shí)的生產(chǎn)、傳播及有效的應(yīng)用將是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接驅(qū)動(dòng)力。在這個(gè)時(shí)代，人力資源不再是人們?cè)蚪驑?lè)道的埋頭苦干的“勞動(dòng)力”，智慧資本的載體成為理解人力資源的又一新說(shuō)法，知識(shí)與經(jīng)濟(jì)的相互滲透和作用，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)生的根本性變化，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要最關(guān)鍵資源，知識(shí)載體——在一個(gè)企業(yè)組織中用腦力所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造價(jià)值的員工就成為企業(yè)間爭(zhēng)奪的對(duì)象，從而使得人力資源管理在這樣的環(huán)境中又呈現(xiàn)出新的趨勢(shì)，知識(shí)型員工管理成為企業(yè)管理的核心部分。正如彼得?德魯克所言：“如果知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用”。為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。因此他提出知識(shí)工作者的定義：知識(shí)型員工，指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特征。而知識(shí)型員工還由于受過(guò)系統(tǒng)的、專業(yè)且較高程度的教育，使得他們具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性、流動(dòng)性、成就性、復(fù)雜性等特征，其人生觀和價(jià)值觀與非知識(shí)型員工必然有所不同，個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念、工作方式等的特性決定了這些不同，他們的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具轉(zhuǎn)移到知識(shí)型員工手中，而生產(chǎn)工具又是存在其大腦中的知識(shí)。所以，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等辦法來(lái)充分發(fā)揮他們的作用，展現(xiàn)其價(jià)值。2針對(duì)知識(shí)型員工管理的變革和調(diào)整對(duì)策2.1首先應(yīng)堅(jiān)持“以人為本，尊重人性”的管理理念對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理(1)信任員工，信任是一種鼓勵(lì)，充分授權(quán)給員工，使其增加參與感與責(zé)任感，打破傳統(tǒng)只容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的組織形式，將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，他們會(huì)運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)技能獨(dú)立自主的進(jìn)行創(chuàng)造性工作，針對(duì)各種不同任務(wù)要求制定相應(yīng)解決方案，處理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。德國(guó)汽車大眾公司便是一個(gè)很好的例子，他削減管理層后充分授權(quán)給員工，信任使得員工們有了更強(qiáng)的參與感和責(zé)任感。事實(shí)證明，信任能夠使得知識(shí)型員工的對(duì)立自主、創(chuàng)新性、成就型的特質(zhì)充分發(fā)揮，從而使公司用低成本獲得高效率；(2)充分尊重其個(gè)性，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。而造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對(duì)提升知識(shí)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用，從而企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的吸引力大增。(3)給予充分的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)空間，針對(duì)他們更忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾的特點(diǎn)，并擁有特殊生產(chǎn)要素——知識(shí)，有能力接受新工作、新挑戰(zhàn)，其職業(yè)選擇范圍廣泛，一旦工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)沒(méi)有了吸引力、沒(méi)有個(gè)人發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，他們會(huì)很快尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)，即當(dāng)他們感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。從而企業(yè)更應(yīng)該給予員工充分的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)空間，發(fā)揮他們獨(dú)立自主、創(chuàng)新性的特征，使他們的專業(yè)知識(shí)、技能得到充分的應(yīng)用，展現(xiàn)出他們知識(shí)面廣、視野開闊、見解獨(dú)到、熱衷挑戰(zhàn)、創(chuàng)造、追求完美的特質(zhì)，使他們?cè)谝环N寬松的工作環(huán)境中，在獨(dú)自工作的自由和刺激下，以更具張力的工作布置進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主完成任務(wù)，充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。(4)分散化管理和人情味管理，努力創(chuàng)造一個(gè)良好、寬松的工作環(huán)境。針對(duì)工作過(guò)程難以實(shí)施監(jiān)控，員工從事的創(chuàng)造性知識(shí)工作是在易變不確定環(huán)境中進(jìn)行，具有很強(qiáng)的隨意性和主觀能動(dòng)動(dòng)性，很難進(jìn)行監(jiān)控等特點(diǎn)，做到對(duì)知識(shí)員工實(shí)行分散化的管理方式和更有有人情味的管理措施。德魯克指出，人從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識(shí)員工，而不是“管理”他們。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫也認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。2.2注重對(duì)員工的人力資本投入、健全人才培養(yǎng)機(jī)制、舉辦各類培訓(xùn)ニ孀趴萍嫉畝嘣化、高速發(fā)展，知識(shí)很快過(guò)時(shí)，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和教育成為企業(yè)發(fā)展必不可少的工作。大多數(shù)高素質(zhì)的知識(shí)型員工在一個(gè)企業(yè)工作，掙錢并不是工作的唯一目的，他們更多的是希望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。知識(shí)型員工非常看重企業(yè)是否能夠提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，在知識(shí)型員工更加注重自身成長(zhǎng)的前提下，企業(yè)想要吸引和留住優(yōu)秀人才，就要為員工提供受教育和不斷提高自身知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，健全人才培養(yǎng)機(jī)制、舉辦各類培訓(xùn)是解決這一問(wèn)題的最好途徑。2.3遵循因才使用、因事用人、動(dòng)態(tài)平衡的原則ソ立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化人力資源配置，有效挖掘員工潛力，提高人力資源使用效率，創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益。雖然知識(shí)型員工有很強(qiáng)的獨(dú)立自主性、復(fù)雜性創(chuàng)造力，對(duì)企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)，但是他們工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，從而必須用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)型員工因才使用、因事用人，破除平均主義，建立以員工業(yè)績(jī)考核為主體的員工考核體系，逐步形成科學(xué)有效、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。因?yàn)橹挥兄雷约旱墓ぷ鞒晒拍軐?shí)現(xiàn)成就激勵(lì)，而成果的質(zhì)量是員工工作效率和能力的證明，企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是核心內(nèi)容，是人員任用的依據(jù)。參考文獻(xiàn)[1]@李蘭蘭.立以“人格”為本的人力資源管理模式[D].湖南師范大學(xué)，2004.[2]@鄭斐.淺析知識(shí)型員工的管理[J].人力資源管理，2009，(5).[3]@謝荷花.知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的新啟示[J].人力資源管理，2009，(5).[4]@秦希軍.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的管理與開發(fā)[J]，西安建筑科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004，(3).[5]@陳智憲.淺談信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2008，(4).[6]@王新南.人本管理思想與一般管理方式的關(guān)系[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2003，(10).[7]@羅伯特?赫勒著，戴世荃，貢曄譯.激勵(lì)員工[M].上海：上海科學(xué)技術(shù)出版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