提升我國民營中小企業人員忠誠度策略研究

韓　雯 韓　杰

摘要：隨著經濟全球化進程的快速推進，各種類型的企業都越來越重視對人才的爭奪和利用，因為他們知道企業要想取得發展必須依靠人才。對我國民營中小型企業人員忠誠度培育方面展開研究，解決企業員工離職率過高、忠誠度不高的問題，尋求提升企業人力資源管理的力度和有效方法。關鍵詞：員工忠誠度；離職率；激勵機制ブ型擠擲嗪牛篎272.92

文獻標識碼：A

文章編號：16723198(2009)19014101おげ喚魷Ｍ能夠長期留住員工，還希望他們全身心地投入工作。為了達到這個目標，公司通常通過提供給員工優厚的薪資、舒適的工作環境等方法，激發員工對公司的熱愛。但是，很多公司用了一大堆激勵方法卻不奏效，仍然無法留住員工離開的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。1適當下放決策權ス芾碚卟揮Ω枚覽看筧ǎ阻礙基層管理人員以及知識員工發揮專長，否則不僅會扼殺他們的創意和才能，而且會扼殺他們的工作積極性。當然，下放權利并非放任自由，也不是一切決策權都可以下放。按照決策內容的不同，我們將決策分為：技術決策、管理決策和戰略決策。技術決策是關于工作本身的決策；管理決策是確保組織經營順利運轉的決策；戰略決策是確定組織發展方向的決策。一般來講，技術決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰略決策下放的程度應該低一些。總之，管理者下放決策權時應遵守三大原則：不宜過松，更不宜過緊；下放決策權可以帶來更好的效果；管理者應幫助知識員工改進不完善的決策。2工作富有挑戰性ザ雜諞話愕納產員工，我們可以安排他們每隔一段時間轉換班組，去另一道工序上學習和工作，這樣不但可以增強他們的工作新鮮度，使他們一直保持初來公司工作的新鮮感和積極學習的態度，而且可以使他們學習更多的知識和技能，對管理層以后按照工作需要調整人員也可做到游刃有余。與一般員工相比，知識員工(如技術員)更在意自身價值的實現，并強烈期望得到組織和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事物，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。當技術員或班組長覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內容，就可以減少他們的枯燥感，使積極性得到增強。工作豐富化是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向知識員工提供更具挑戰性的工作。工作豐富化是對工作責任的垂直深化。它使得知識員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發展。但在實施充實工作內容過程中，應遵守下列五個原則：增加工作的責任和難度；賦予知識員工更多的責任；賦予知識員工自主權；將有關工作業績及時反饋給知識員工；對知識員工進行必要的培訓。3雙重職業途徑激勵法ピ詮憒笤憊さ敝校一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業上獲得提升。因此，組織應該采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。微軟公司就是采用雙重職業途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術人才，微軟公司開始采取了將技術過硬的技術人員推到管理者崗位上的方法。但是這個方法對于那些只想呆在本專業最高位置而不愿擔負管理責任的開發員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業管理問題就產生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術部門建立正規的技術升遷途徑，承認他們并給予他們相當于一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個專業里設立起“技術級別”。這些級別既反映了人們在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閱歷。技術級別的升遷要經過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。4實現無縫溝通ス低ǘ雜諂笠堤岣咴憊ぶ頁隙染哂兄匾的意義。一方面，溝通能對員工起到激勵作用。管理層通過員工的業績反饋來強化員工的積極行為，這就是強化激勵作用；管理層通過員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標前進，這就是目標激勵作用。另一方面，溝通有利于員工的情緒表達。對于員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交需要。同時，良好的溝通環境還可以起到員工知識共享、 信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學習，互相提高。5關心員工ス匭腦憊げ⒉皇且桓魴孿實幕疤狻Ｎ夜國有企業在加強思想政治工作中，一直強調遵循的“理解人、愛護人、關心人”的原則，說的就是關心員工，但在現實中，一直是說得多，做得少。首先，企業應該關心員工的健康狀況。由于大多數我國中小企業員工長期從事高強度腦力(管理層、設計師和營銷人員)和體力(工程師、技術員和工人)工作，缺乏應有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。近年來，我國很多知名公司出現的老總、核心員工英年早逝的現象就充分說明了這個問題。因而，關心員工身體健康狀況，保證公司員工擁有一副健康的體魄和狀態去工作是保證公司正常和快速發展的必要條件。IBM公司、寶潔公司堪稱是關心員工健康的典范。不僅每年都安排員工體檢，而且要組織一兩次的度假。其次，企業應關心員工最起碼做到關心知識員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識員工達到工作和家庭相互平衡。3M公司做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務性企業。這樣，公司員工就可以在工作之前、當中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間，更集中的精力從事工作。3M公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進了知識員工個人及其整個家庭對企業的忠誠，我們應以３Ｍ公司為榜樣，雖然做不到他們那樣具體、細致，但我們應做一些力所能及的事如開通廠車接送員工上下班，以保證員工準時上班和路途安全；建立小食堂保證員工安全用餐和舉辦員工家屬聯誼會，以促進公司和員工家屬的溝通和交流等非常有意義的事。最后，企業還應關心知識員工的個體成長。在知識經濟時代，知識更新特別快，能干的員工并非永遠能干，員工的技能隨著時間的推移會老化。因此，企業應加大對員工尤其是知識員工培訓和開發的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。美國GE、IBM及寶潔等著名企業，都已制定了員工繼續教育、終身教育計劃，從而使員工具備了終身就業能力。當員工感覺在企業里會有很好的發展前景，他自然會忠誠于該企業。參考文獻[1]@陶鐵勝.中國傳統文化與人力資源管理[M].上海：上海三聯書店，2000，(9).[2]@郭瑞蓮.長袖善舞[M].北京：人民中國出版社，1998，(3).[3]@苗秀杰.行政主管績效管理方法[M].北京：中國經濟出版社，2003，(1).[4]@徐剛.我國與國外企業激勵和約束機制的結構化比較[J].經濟師，2003，(10).[5]@成思危，馬建新，趙曙明等.人力資源管理與開發[M].北京：石油工業出版社，2003，(9).