信任對不同知識共享行為影響研究

羅　婷　彭紀生

摘要:在回顧人際信任與知識共享作用關系的基礎上,分析了情感信任和認知信任這兩種人際信任對知識獲取和知識貢獻兩種知識共享行為的不同影響,并提出了人際信任與知識共享行為關系模型。研究認為,知識貢獻和知識獲取受不同的信任因素影響。相比于情感信任,認知信任對知識獲取的正向影響更顯著;相比于認知信任,情感信任對知識獲取的正向影響更顯著。

關鍵詞:認知信任;情感信任;知識獲取;知識貢獻

中圖分類號:G2文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)19003002お

1引言

員工知識共享的因素有很多,一般受到知識共享層面、個體層面、關系層面、組織層面和環境層面等因素影響(Magnini,2008)。但知識是嵌入在人腦中的資源,只有當員工愿意共享他們的知識時,才能使知識在組織中交流并轉化。Davenport(1998)指出,信任是知識共享的重要因素,如果組織內的人無法信任他人,則無論有多少技術支持,結果都會失敗。因此,信任被看作是影響知識共享成功的關鍵因素。目前,研究的共同點是將知識共享過程看作一個整體,主要集中在信任對知識共享的發生機制上,即信任為什么會對知識共享產生影響,以及信任是如何對不同知識(隱性和顯性)的共享產生影響(初浩楠,廖建橋,2008)。但是知識共享行為按知識的流向可以劃分為知識獲取和知識貢獻兩種具體的方式,且這兩種知識共享行為具有較強的實現典型性。更重要的是這兩種不同的知識共享行為可能受到不同的人際信任的影響(Hooff & Ridder,2004),而目前的研究缺乏深入探討不同類型的人際信任對不同的知識共享行為的影響,雖然人際信任的知識共享的重要性已經得到了廣泛關注,但認知、情感信任對不同類型知識共享行為有影響則鮮有提及。基于此,本文從信任方角度出發,研究情感和認知信任對不同的知識共享行為的影響作用關系。

2人際信任與知識共享關系的文獻回顧

現有理論主要從員工對主管的信任、同事信任兩個層面來研究人際信任與知識共享的關系。部分學者從同事信任的視角對知識共享進行了經驗研究,如McAllister(1995)指出認知和情感信任與知識共享正相關。Holste(2003)認為情感信任有利于促進個人進行顯性知識和隱性知識的分享,并且這種促進作用受到雙方認知信任的調節,而且認知信任有利于促進員工對于顯性知識和隱性知識的使用,這種促進效應受到雙方情感信任的調節。Chowdhury(2005)對信任與知識共享之間關系的研究表明,認知信任和情感信任都會對復雜知識共享產生顯著影響,而且,認知信任對復雜知識共享的影響強于情感信任。

部分學者從二維角度來研究知識共享行為,如Van den Hooff & De Ridder(2004)通過六個案例研究組織承諾,組織溝通,計算機中介溝通(CMC)對知識共享行為的影響,研究發現組織承諾與知識貢獻正相關,一種建設性的溝通氛圍與知識貢獻,知識獲取和情感承諾正相關。Vries, Hooff & Ridder(2006)利用不同的工作團隊中的424個成員為樣本,研究了團隊溝通方式,對工作的認知,知識共享態度和行為之間的關系。作者發現愿意和渴望(willingness and eagerness to share)共享都對知識共享、貢獻和獲取知識有正向作用。徐碧祥(2007)在他的博士論文中,研究了信任對知識整合與共享意愿的作用機制,用知識貢獻和知識獲取兩個維度來測量知識共享,研究從員工的視角,依其信任的對象,將組織內部員工的信任劃分為組織信任、主管信任與同事信任,發現組織認同和基于組織的自尊在員工信任影響其知識整合與共享意愿的過程中起到中介變量的作用。

還有學者研究了人際信任對不同知識的知識共享行為的影響。初浩楠、廖建橋(2008)研究發現,情感信任對隱性知識共享的正向影響比其對顯性知識共享的影響更顯著;認知信任對顯性知識共享的正向影響比其對隱性知識共享的影響更顯著。由此可知,人際信任與知識共享的關系已經得到了較為充分的研究,那么深化內部結構維度之間的相互關系已具有重要的理論和現實意義。

3假設的提出

3.1人際信任與知識獲取的關系

認知信任的前提條件是績效可靠性和技術可信性(McAllister,1995)。通常在工作場所,員工很容易知道他人具備的知識以及他人的績效情況(Hollingshead, 1998, 2000; Stasser, Stewart,&Wittenbaum,1995)。那么對他人績效可靠性和技術可信性的認可,員工對同事的認知信任就隨之產生。隨著信任方對被信任方進一步的觀察以及績效的確認,信任方對被信任方的認知信任水平會提高,那么當信任方要獲取知識的時候,信任方會首先向被信任方尋求幫助。McAllister(1995)也認為高水平的認知信任可以促使員工建立積極的合伙關系并愿意從被信任者那里尋求知識。Chowdhury (2005)也證明了認知信任會對知識獲取產生顯著影響。從實踐的角度來看,當信任方需要知識獲取時,他(她)是以解決問題為導向的,那么他(她)主要考慮的是用哪種途徑能更快、更有效地解決問題,選擇的衡量標準則更傾向于被信任方的績效可靠性和技術可信性,而不是信任雙方之間的親密程度。另一方面,處于情感信任的主體之間,由于雙方接觸頻率比較高,雙方經常在有意無意的情況下就擁有的知識進行交流,這樣他們之間的知識則更趨向于同質化,也就是說信任方遇到問題需要解決時,處于情感信任關系中的被信任方很可能并不具備解決信任方問題的知識,這也迫使信任方將知識獲取擴展到認知信任的群體中。基于上述分析,可以得出如下假設:相比于情感信任,認知信任對知識獲取的正向影響更顯著。

3.2人際信任與知識貢獻的關系

情感信任使得員工之間形成一種牢固的價值觀共識和強有力的感情紐帶,并促進相互理解、感情開放。知識貢獻是以時間密集和個人交往為特征,它要求更高水平的情感信任,這反映出親密關系中更顯著的承諾(McAllister,1995)。很多學者通過研究也證明了情感信任對知識貢獻有正向顯著關系(McAllister,1995; Chowdhury, 2005;初浩楠,廖建橋,2008)。

當信任方考慮向誰貢獻知識的時候,他(她)通常會從以下幾個角度考慮問題:(1)成本收益角度。經濟交換理論認為人的行為是理性的,只有當知識共享行為所獲得的獎勵大于進行共享時的成本時才會發生(Kelley & Thibaut, 1978; Constant, et al., 1994)。那么在特定的關系或頻繁的社會交往中形成的情感信任,雙方有高度的信任,彼此可分享敏感的個人信息、觀點和知識。在這種信任水平下的知識貢獻所需要的時間成本和知識貢獻后自己損失的益處要遠遠小于知識貢獻帶來的雙方情感信任水平的加深和獲得尊重的需要,那么信任方很可能樂意向被信任方貢獻自己的知識。而且基于情感信任水平基礎上的雙方進行主動知識貢獻行為時,信任方可采用多種多樣的表達形式,時間也相對靈活,頻率相對較高。(2)不認可風險。基于認知信任水平的知識貢獻,信任方的貢獻行為很可能得不到被信任方的認可,甚至抵觸,從而給信任方造成所謂“面子”和“自尊”方面的損傷。DePaulo & Fisher(1980)研究發現,對外尋求幫助往往意味著要付出個人的心理成本,如顯示自己的“無能”,這種心理成本常常產生逆反心理,常常表現為對幫助自己的人的某種“不滿”情緒,對于自尊性較強的人這種可能性更大。倘若信任方愿意與認知信任關系中的被信任方貢獻知識,如果信任方與被信任方貢獻的知識,是被信任方早已掌握的知識,那么信任方更能感受到來自被信任方對自己不認可的感覺。但處在情感信任關系中的被信任方,即使是早已掌握的知識,被信任方也不會因此產生不認可情緒,反而會感激信任方的這種主動知識貢獻行為,從而加深雙方的情感信任水平。基于上述分析,可以得出如下假設:相比于認知信任,情感信任對知識貢獻的正向影響更顯著。

4結論

不少學者對知識共享與人際信任的關系進行了研究,但有關信任與知識共享兩者的內在機理的研究卻很少。本文在文獻回顧與分析的基礎上認為,認知信任相比于情感信任,對知識獲取的正向影響更大;情感信任相比于認知信任,對知識貢獻的正向影響更大。本文在前人研究的基礎上,進一步揭示了人際信任對不同知識共享行為的影響作用。結論給我們的啟示是:(1)設立一個特定的專家名單目錄的專家黃頁。專家黃頁通常包含員工擅長的知識信息,員工通過查詢找到自己所需的專家,從而解決了員工向誰獲取知識的問題,促進組織內部員工間知識獲取行為的發生。(2)組織還可以通過利用計算機建立知識共享平臺、構建良好的溝通氛圍(Hooff & Ridder, 2004)等方式促進知識獲取,從而促進知識貢獻,進而將個體知識更快地在組織范圍內傳送,轉換為組織知識。本文只是提出了一個理論模型,還需要進一步地實證研究來證實。

參考文獻

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