淺議軍隊高學歷干部使用原則

王 強

干部使用是干部工作的中心環節，是干部教育、管理、培訓的出發點和落腳點，對軍隊建設起著舉足輕重的作用。高學歷干部作為我軍干部隊伍中的高層次人才，其使用情況將直接影響我軍信息化建設進程。自2003年實施軍隊人才戰略工程以來，大批高學歷干部充實到部隊各個崗位，并呈逐年增多的趨勢，隨之而來的是高學歷干部的使用問題。要充分發揮高學歷干部使用效益，領導機關必須遵循一定的原則。這其中，除黨管人才、任人唯賢、用其所長等普遍原則外，使用高學歷干部還應遵循以下幾條原則。

一、用當其時

所謂用當其時，就是在高學歷干部最能發揮自身效益的階段給予適當的崗位和職務。歷史經驗告訴我們，延誤人才的及時使用，會帶來人才流失的后果，于事業不利。楚霸王項羽就是因為不懂得及時任命作戰有功的將士，甚至大印刻好，拿在手里摩來轉去，棱角都磨平了也舍不得授予人家，以致奇才謀士紛紛投奔劉邦，自己孤立了自己，最后自刎烏江。

一些單位領導認為高學歷干部不了解部隊，應先到基層鍛煉。這種觀點無可厚非，但應把握好鍛煉的時間。有的高學歷干部在基層一呆就是兩三年，所學知識過時不說，鮮明的棱角也被部隊磨平了。結果是部隊改變了高學歷干部，而不是高學歷干部改變部隊。可見，這一鍛煉期不能太長。應控制在半年左右，既能使高學歷干部了解了部隊，其所學知識又不會完全過時或遺忘。然后根據高學歷干部所學專業，將其安排在對口崗位上，以便其充分利用所學知識，發揮應有的作用。

二、用當其才

用當其才，也叫能級對應原則，是指按高學歷干部的能力安排相應的職位，以便充分發揮其作用。是什么種類、什么層次的人才，就把他安置在什么位置上。這樣高學歷干部既不會因為大材小用而影響其積極性，也不容易因為工作能力不夠而失去信心。

用當其才，應當注意“價值工程”。二十世紀40年代美國工程師麥爾斯提出一種名為“價值工程”的成本分析法，目的是以最低的成本實現產品的必要功能，從而提高企業經濟效益。

能級對應值偏小，說明大材小用；能級對應值偏大，說明小材大用。對前者，應該讓其升任更高一級的職位；對后者，應采取相應措施，或讓其進修，或予以調整。比值適中，說明用當其才。可以才盡其用。

高學歷干部作為接受過較長時間系統教育的軍事人才，與一般軍官無論在素質上還是潛能上都具有相對的優勢。根據能級對應值公式，應盡量安排到主官或者負責人崗位上，充分發揮其潛能。

三、著眼長遠

“試玉要燒三日滿，辨才需待七年期”。人才在一個新的崗位上，要逐漸熟悉環境、積累經驗。人才使用是否正確，需通過一段時間的實踐來加以考察，必要時再適當加以調整。因此，使用高學歷干部不僅要立足于現在，更應該著眼長遠，擺脫眼前利益牽制，盡全力挖掘高學歷干部的潛能。惟有這樣，高學歷干部的能級和能質才能得到迅速提高。其使用過程，才能同時成為培養和提高過程。

高學歷干部初到單位，對部隊情況不熟悉，工作中難免遇到困難，出現這樣那樣的問題。少數單位領導遇到這種情況，便對高學歷干部的能力產生懷疑，不敢放手使用他們，導致一些高學歷干部得不到鍛煉提高。作為用人者，這種情況下應該把眼光放長遠，敢于在高學歷干部“起步不穩”的情況下繼續將他們放在重要崗位上摔打錘煉。

四、人才互補

隨著我軍現代化建設的不斷深入，團隊合作顯得越來越重要。一方面，軍事科技的發展使軍事領域的分工越來越細致，任務的完成越來越取決于成員之間配合的默契程度；另一方面，我軍歷來強調集體領導，黨委、黨支部一班人的團結協作一向是部隊建設的重點。而團隊合作的好壞，關鍵在于能否形成一個互補的人才結構，使每個成員的能力在這一群體中得到最大限度的發揮，從而達到整體功能大于部分之和的目的。這種互補，不僅包括年齡、性格、體力的互補，還包括技能、專業的互補，以便成員之間明確分工、緊密配合。確保總體目標的實現。

在這種大背景下使用高學歷干部，就應該堅持人才互補原則，合理配置人才資源。不同的人才有不同的特點。高學歷干部受過長時間的系統教育，有一定的理論功底及知識儲備，創新意識較強，敢想敢做，這些對軍事領域的創新來說彌足珍貴。但有高峰必有深谷，高學歷干部身上也存在著明顯的不足。比如對部隊情況了解不透、工作經驗不足等等，這些在不同程度上限制了其能力的發揮。應充分考慮高學歷干部的年齡、性格、氣質、專業等特點為其配備搭檔，組建合理的人才結構，使人才群體年齡合理、知識互補、專業配套、氣質協調，達到整體的最佳效能。

五、適當激勵

目前學術界對激勵算不算人才使用原則還存有爭議，有些學者認為激勵是和管理、培訓、使用以及考評等處于同等地位的人才開發環節，也有學者認為激勵是一種人才使用手段。所謂原則，是指做事所遵循的根本準則。在人才使用過程中，要充分調動其積極性，就必須對人才進行激勵。從這個角度講，使用人才應遵循激勵這一準則。人才學大師王通訊認為，“不應將激勵僅視為一項單一的管理職能，而應將激勵精神盡可能多地貫徹到所有的規章制度、所有的管理環節之中”。因此，激勵可以看作是人才使用的原則。

在高學歷干部使用過程中，應遵循適當激勵的原則。高學歷干部通常對自己的期望值較高，而部隊的一些現狀難免讓高學歷干部產生心理落差，這種落差往往要比其他干部大一些，對其工作的影響也較大。人的行為主要受優勢需要的支配。可根據高學歷干部的現實情況來判斷其優勢需要，并據此有針對性的制定相應激勵措施，激發高學歷干部的動機，使其在滿足自身需要的同時發揮在部隊建設中的作用。