家族企業職業經理人型繼任模式選擇因素分析

陳忠衛　許靜艷

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：本文立足于我國家族企業成長的現實背景，實證研究了影響職業經理人型繼任模式選擇的相關因素，并嘗試提出家族企業創業團隊企業家精神傳承的研究方向。

關鍵詞：家族企業 職業經理人型 繼任模式 關鍵因素

家族企業能否選擇合適的繼任模式以保證持續成長，已成為目前急需解決的現實課題。職業經理人型繼任模式是指在家族企業內，企業主將經營管理權或部分所有權交由外部職業經理人控制和管理，家族企業的繼承人仍占有家族企業的大部分所有權亦或控股權的繼任方式。本文試圖在梳理國內外現有文獻的基礎上，就影響職業經理人型繼任模式選擇的關鍵因素做出系統性分析，并通過比較分析得出推動職業經理人型繼任模式的實踐性策略。

文獻回顧

（一）職業經理人的能力

繼任模式決策受繼任者候選人自身情況的影響，繼任選擇的標準主要依據繼任者的能力評價。Venter（2003）的研究表明，如果企業主相信繼任者的能力能夠管理好企業，并且帶來良好的企業績效，那么，他們將會對繼任感到滿意。李垣（2002）認為，企業經營者繼任問題從本質上說就是企業經營者才能的識別和搜尋過程。從長遠來看，企業家應對繼任者的能力進行評估來經營企業（Stavrou & Swiercz，1998）。因而，家族企業的繼任者應具有卓越的領導能力，能夠有效配置企業資源，凝聚眾人達成共同目標。Zandtke和Ammerman（1997）提出，當他的后代能力不足時，家族企業將會任命非家族管理者來接管企業，當企業需要在某一特定行業有較強的背景和管理技能的人時，也傾向于選擇職業經理人型繼任模式。

（二）職業經理人的繼任意愿

繼任者必須表現出想要管理家族企業的意愿，這同企業主愿意把企業交給一個繼任者同樣重要（Berenbeim，1990）。Venter（2003）認為，繼任者的繼任意愿主要體現在繼任者具有強烈的愿望接管本企業、樂意在本企業工作、并因成為本企業的一員而感到自豪等方面。Goldberg和Wooldridge（1993）的研究表明，企業主不愿意離任的原因之一，是對繼任者接管企業的意愿表示懷疑。繼任者接管企業的意愿對企業持續上漲的利潤有積極影響（Venter、Boshoff & Maas，2003），是保證家族成員對繼任計劃初始階段滿意感的一個重要因素。

（三）經營績效的預期

業績較差的公司總是經歷更多的外部繼任，他們常從外部聘任總經理，因為這樣做會較少受其工作現狀的束縛和影響，從而更有可能影響組織變革，有利于公司增長策略的成功執行，并最終提高公司業績（李新春、蘇曉華，2001）。Vancil（1987）經研究表明，任命企業內家族成員作為首席執行官并非是改善企業績效的良策，經營不善的家族企業為了尋求轉機而挑選繼任者時，首先應該選擇企業外部的非家族人員。

（四）外部競爭

從那些有著超前意識和危機感的領導人看來，給企業引入新的管理能力和理念，是在激烈的市場競爭下獲取競爭優勢的一個重要來源和保證（張兵，徐金發，2003)。李新春和蘇曉華（2001）認為，家族企業在初創時期，企業家利用其自身的創新能力和對本行業的技術經驗來管理企業。但隨著企業的成長，規模的擴大，管理難度和管理問題逐漸增多，通過繼任過程引入職業經理人以加強企業的管理能力，是突破企業成長約束的重要舉措。在外部競爭日益增強的環境下，當企業需要尋找外部強有力的支持時可以選擇外部聘任 。

（五）子女的意愿

由于家族企業是家族和企業相互交織在一起的組織，在繼任時就難免伴隨一些情感問題。一般家族企業所有者將子女看作是自身生命和事業的延續，雖然他們對子女按精英教育的方式來培養，但是受社會環境的影響，子女可能不愿意接受一些紀律和體制的約束，喜歡按自己的觀點工作，甚至有些子女對家族企業不感興趣，并不打算繼任企業，沒有接管企業的思想準備，想擁有自己職業生涯的選擇權。

創業團隊企業家精神已成為企業成長的關鍵因素。在家族企業采用職業經理人模式時，最為重要的是形成并強化高管層的企業家精神，不讓初創時期的創業團隊企業家精神隨著企業規模擴大而被淡化甚至泯滅，是家族企業創業管理的現實難點。

數據樣本采集

本文調查問卷對影響職業經理人型繼任模式選擇的關鍵因素，采用了專家打分法，請企業主根據自己的觀點，對影響因素的重要性賦予適合的權重，并使這些影響因素的總權重為100。為了保證問卷的科學有效，在設計問卷時盡可能找到與影響因素相關的問卷，本文還曾邀請企業主對觀察點進行排序，以進一步比較它們之間的重要性。

本次調查的對象僅僅是能對家族企業繼任問題進行思考和決定的董事長或總經理，其他人員不是調查對象，雖然這樣增加了調研的難度，卻增強了本研究的可信度。調研地區包括安徽、山西、山東、江蘇、浙江和河南，共發放問卷68份，回收問卷62份，有效問卷54份，對不同地區的樣本做方差分析，沒有發現任何研究偏差，并親自走訪大部分企業，采取問卷發放與訪談相結合的方式，說明調查目的，詳解問卷內容，從而降低問卷可能出現的偏差。

實證結果分析

（一）關鍵影響因素的重要性排序

整理相關數據，可以看出各關鍵影響因素的平均權重的重要性依次為：職業經理人的能力為29.35、經營績效的預期為21.94、外部競爭為17.02、職業經理人的繼任意愿為16.33、子女的意愿為14.85、其它為0.41。其中其它是指被調查企業主提出的“企業主擁有的股權比例”（如圖1）。

企業主在引入外部職業經理人時，他們基本認同職業經理人的能力是影響該模式選擇最重要的因素，其次是對經營績效的預期，他們希望能夠通過引入職業經理人，增強企業實力，提升企業績效，使企業始終保持強大的競爭優勢，抵御外部競爭。此外，筆者還看到，職業經理人的繼任意愿也是不可忽視的因素，職業經理人繼任家族企業，要表現出強烈的繼任意愿，而子女的意愿對該模式的選擇同樣存在著一定的影響但影響卻不大，說明家族企業主在選擇職業經理人型模式時，更多地還是從企業的角度考慮，而不是在子女不愿意繼任家族企業的前提下選擇職業經理人型繼任模式。

（二）進一步分析

為了進一步研究各關鍵影響因素細分觀察點之間的重要性，筆者請被調查企業主對其進行排序，圖2顯示了被調查家族企業主對關鍵影響因素觀察點的評價。

1.職業經理人的能力。對于職業經理人的能力來說，一般認為創新能力是最重要的，也是他的價值所在，然而實證分析證明，企業主認為職業經理人首先要具備經營本企業的專業知識，其次是創新能力，這說明職業經理人繼任家族企業要在具備經營本公司專業知識的基礎上，拓寬企業原有的思維模式，為企業注入新鮮血液，處理好企業內外部關系，運用自己的管理經驗科學地整合企業資源，規范企業運作，將專業技能和創新能力結合起來，從而帶領企業不斷地創造績效，不斷地找到適合的增長方向和增長點。

2.經營績效的預期。隨著經濟體制改革的不斷深入，企業面臨著越來越大的競爭壓力，企業經營績效目標的實現在一定程度上取決于企業競爭力的形成與保持，企業主希望通過引入職業經理人，改變企業經濟增長方式，努力提高市場競爭力、獲得競爭優勢，從而不斷促進企業利潤和銷售的增長，使企業發展的基礎日益牢固。此外，企業主還認為提高企業的社會知名度，同樣影響著企業經營績效的提高。

3.外部競爭。企業的生存與發展越來越依賴于持續不斷地創新和競爭優勢的保持。企業主認為，競爭對手的實力增強和數目增多，使企業越來越具有危機感，在這種競爭態勢不斷轉變的影響下，企業主希望通過選擇職業經理人繼任，為企業引入新的管理能力和理念，使企業根據外部環境的變化速度和復雜程度，對企業經營目標做出靈活的調整，提高環境適應性，從而保持企業長期的競爭優勢。

4.職業經理人的繼任意愿。企業主認為，職業經理人繼任家族企業的最重要原因是愿意通過實現企業的繁榮來證明自身價值。職業經理人不應追求個人利益最大化，應把企業當成是自己的終身事業來奮斗，全心全力為企業目標和長期利益而努力。其次，職業經理人要樂意在本家族企業內工作，對接管企業有很高的意愿，愿意以自身的創造性和斗志來創造個人前途。

5.子女的意愿。企業主認為，子女繼任家族企業首先應對經營家族企業充滿興趣，如果子女對家族企業不感興趣，充滿了對其它工作的渴望，或是有更遠大的理想，那么子女繼任既可能不利于子女的發展，也可能不利于企業的發展。

結論與啟示

目前學術界較多地對有關影響職業經理人型繼任模式選擇的某一因素開展孤立性的研究，且多數以定性分析為主，充分的實證研究尚未展開。本文的突破在于不但指出了影響職業經理人型繼任模式選擇的關鍵因素，而且還實證得出了關鍵影響因素重要性的排序依次是：職業經理人的能力、經營績效的預期、外部競爭、職業經理人的繼任意愿和子女的意愿。

本文只是對影響職業經理人型繼任模式選擇的關鍵因素進行探索性研究，未來的研究思路還需進一步開辟與拓展，能否比較全面地提煉出影響家族企業職業經理人型繼任模式選擇的因素是頗具有挑戰性的課題。今后可以對影響家族企業職業經理人型繼任模式選擇的關鍵因素開展案例跟蹤分析，也可以從企業動態成長的角度，就家族企業的創業團隊企業家精神傳承機理進行深度剖析和實證研究。

參考文獻：

1.李垣，劉益等.轉型時期企業家機制論[M].中國人民大學出版社，2002

2.李新春，蘇曉華.總經理繼任：西方的理論和我國的實踐[J].管理世界，2001