“務虛”變法

邵理明

近日,拜讀楊國新老師《期待教研組作用的回歸》一文,深有感觸.增強教師的主人翁責任感,激發教師創業的內在動力,是每一位教研組長所必須思考的事情.然而由于原有的評價機制明顯不適應新課程的實施,造成現在教研組長都是不停地在做很多“務實的工作”,但對于整個數學組的整體規劃、發展思路等一些“務虛”的事情卻缺乏必要的思考.

一、“務實”的評價機制導致數學教研組現存的一些弊病:

1.組內老師競爭有余,合作不足,形成不了一個有效的團隊

要形成一個真正的團隊,必須要有共同的需求.直白地說,共同利益是一個團隊產生的首要前提.那么,教研組內的教師有共同利益嗎?很遺憾,目前筆者看到的情況是基本沒有.不僅沒有,組內反倒有著激烈的競爭.究其原因就在于“務實”的評價機制強調考核量化的結果,而忽略形成結果的過程.

2.組內老師的教研活動流于形式,教研氣氛壓抑

開展有效的教研活動是促使數學老師成長的主渠道,但教研活動過分和評價機制結合,就導致不少老師只追求數量,不追求質量.只追求教研活動的結果,而不反思在活動中的所失所得,教研活動流于形式.

二、“務虛”的評價機制對數學教研組的積極意義

何為“務虛”,筆者的意思是摒棄諸如常規檢查(教案、作業、聽評課、論文寫作等檢查)之外的一些思想性的提議或者活動.

1.構建適合教師發展的人文化的激勵評價機制,促進組內教師的健康發展

寬松和諧、積極向上的教研組文化氛圍,是促進教研組發展的重要前提.眾所周知,數學老師不僅要研究教學教法、教材內容,還要在題海中“沉淪”,造成許多數學老師的壓力遠遠高于其他科目的教師.但一般數學老師又都不善于自己開解,形成了數學老師難以溝通的誤解.美國教育家帕爾默在《教學勇氣》中提倡“講自己的故事”,即“尋找內心的自我”的辦法來促進教師的專業成長,來喚醒內心的力量,提升自己內心的快樂.如:開展“講述老師自己的故事”活動讓數學老師敞開心扉,把具有沖突性的典型工作經歷、發生時的內心感受及其深入的思考講述給組內老師聽.其他老師靜靜聆聽,尊重講述者的做法、想法和問題,不要輕易打斷講述,也不需回答講述者提出的問題.這樣做,通過心靈力量相互支撐的方式,使講述的數學教師有更多的時間疏解自己的心結,對于組內教師也有一種內在的職業激勵和借鑒性.

2.構建教研組合作的全新評價機制,促進組內教師的可持續發展

沒有完美的個人,只有完美的團隊.一個一流的數學教研組,需要一流的數學教師,而一流的數學教師要取得一流的成績也同樣離不開組內老師的共同協作.管理心理學認為:群體的準則、規范、輿論和人際關系,往往會形成一種無形的壓力,有效地影響和改變著一個人的態度.群體的影響不僅是一種強制性的約束力,而且還具有榜樣示范作用.只有形成自然合作的群體文化,才能從根本上促進教師的可持續發展.

專家指出:教師合作就是針對教育教學過程中出現的各種問題尋求解決這些問題的合理方案而展開的雙邊或多邊活動.

正如“世界上沒有完全相同的兩片樹葉”一樣,每個教師都是不同的個體,在知識結構、思維方式、性格特質、講課風格等方面存在著很大的差異,其實這種差異就是一種寶貴的教育資源,可以相互借鑒,優勢互補.而且隨著素質教育的不斷推進,課程改革的不斷深入,我們越來越感受到,教研組的發展只憑個人的努力是不行的,需要教師之間的合作.構建教研組合作的全新評價機制,形成教師合作的文化氛圍,共同學習,共同探究,共同發展,才能促進教師的可持續性發展.

如:數學教研組可通過老師小范圍的交流探討,就某一問題達成共識,指導實踐,從而實現教育教學過程的最優化.一般流程包括:提出問題(這些問題往往超出了教師個人的解決能力,具有一定的共性,需要教師合作探究協同解決);分析問題(教研組內的教師寫出對這一問題的看法,通過討論,最終得出解決問題的最佳方案);形成書面報告(在深入探討之后,在教研組內形成共識,然后以總結的形式公布,并存檔);指導實踐(用教研組商討的方案來指導實踐).

3.改變教學常規的評價機制,促進組內教師的專業發展

常規檢查不可廢,而且還要強化.但就目前許多學校實行的評價機制,必然會讓老師走形式主義,敷衍了事,取不到應有的評價效果.但如果這些非常“務實”的量化考核能適當地進行“務虛”化,可能會有意想不到的效果.

總之,一個優秀評價機制的獲得應該是一個動態的、變化的嘗試過程,也是一個需要循序漸進的過程.在實施過程中我們在重視量化考核同時,要充分考慮到教師的年齡特征和個體差異,發揮評價機制在教育教學過程中的積極功能.留足“務虛”的余地,讓教師快樂地成長!

(責任編輯:羅 艷)