我國先進制造業職業培訓模式研究

摘要:先進制造業是廣泛采用先進技術和設備、現代管理手段和制造模式、科技含量較高的制造業形態。提高其從業人員的職業素質一直是該行業職業培訓探討的一個重要課題。文章認為通過借鑒世界制造業強國職教發展的成功經驗,突破傳統職業培訓體制的束縛,以市場需求為導向,開發出“三位一體”的新型培訓模式,實現培訓人才的“零距離上崗”,從而積極探索一條符合我國國情的技能人才培養新模式。

關鍵詞:先進制造業;職業培訓;模式;研究

作者簡介:周燕娟,女,漢族,江蘇武進人,江蘇省武進職業教育中心校教師,研究方向為培訓教育。

中圖分類號:G720文獻標識碼:A文章編號:1001-7518(2009)34-0033-05

一、我國先進制造業人員素質現狀

世界產業結構一般分為五個層次:最高層次是高新技術,之后依次為金融資本、裝備制造、一般制造業,最后是能源、原材料。我國正在由“一般制造業”向“裝備制造業”邁進。中國7000萬產業工人中,高級技工僅占3.5%,而發達國家為40%;在中國制造業最發達的長三角16個城市的120萬家企業中,技師、高級技工缺口高達68%……在裝備制造業實力雄厚的上海,高級技工占技工總數比例僅為6%,未來3年年均高級技工需求約2萬人。江蘇高級藍領比例遠高于全國平均水平,但高級技術人才比率也僅8%;蘇州高新區和工業園區現有4000多家企業,每年高技能人才需求約3萬人,而整個蘇州中職類每年畢業生不到5000人,高技能人才缺口2.5萬人以上。

所謂“民工荒”、“技工荒”,其實只是一個籠統說法,事實上,“技能人才”分為三類。第一類是簡單的機械操作工。與“制造業越發達,對工人技術要求越高”這種說法不相一致的是,不少企業的一般機械操作工種,對工人的知識、技能幾乎沒有任何要求。較大型的制造業企業,都會有對這類人員的階段性需求,特別是訂單較多時。這個層次的勞動者并不屬于企業正式員工,主要通過勞動力中介公司大批量提供。第二類是熟練工人。企業對工人的知識、技能有一定要求,希望工人能到崗即上崗。對這個層次工人的需求量較大,尤其是一些新興的技術生產領域?！斑@一層次的人才培養出現斷層,人員流動性非常突出。”大多數企業都證實了這種看法。同類企業,尤其是在汽車維修、模具、數控等幾個專業領域,“搶人”相當嚴重。本地滿足不了,就到周邊去。這造成惡性循環:大多數企業不愿招收應屆畢業生進行企業內部培養,防止“為別的企業培養人才”。第三類是高技能人才。在企業實際用工當中,高技能人才一般就是指擁有技師、高級技師資格的人才。如電子領域,“高技能人才”強調的是問題解決能力。此種人才培養多以邊工作邊學習提高的方式進行,非常看重本人的學習意愿和學習能力。

高技能人才對企業價值最大,其崗位大多為工程師、工段長,負責機械控制程序應用、機械維護、生產和故障的排除,但數量并不多。企業大量需要的,是具有熟練操作技能的中間層次的人才甚至是低層次的勞務工。

二、發達國家先進制造業培訓模式

無論是在工業時代還是在以服務業為重心的后工業時代,在發達國家國民經濟中,制造業都始終占據著重要地位。許多西方工業大國對制造業傾注大量的財力、物力,對企業的員工進行培訓開發,建立人才培訓計劃和專門培訓制度。國家也建立了不同的部門來實施和監督職業技能培訓。其中美國、德國、日本等國家在制造業人才培訓上采取如下作法。

(一)美國制造業的人才培訓

1.創建世界級的制造業技能培訓學?！厥饧寄苎a習學校。南卡州的技術與綜合教育局有一套培訓制度,帶著新投資來到本州的企業都可免費享受這項服務,它可以根據企業的特殊需求,為其培訓工人與監工。教育局派出有關人員,根據企業的技術要求擬定教材,對工人進行面試,用下班時間開辦特殊技能補習班,學員也都全部免費。企業并無雇用結業學員的義務,學員也不一定要為該企業工作。州政府有時也將一線的藍工送到外地甚至是國外去受訓。除了新投資的廠商可享受這一服務外,有重大廠房擴建計劃的廠商也可享受此服務。

特殊技能補習班由16所技術學院組成的網絡來承辦,其中,格林維爾技術學院還被《美國新聞與世界報導周刊》評為全國最佳的技術學院。補習班開辦以來,已經為1200家廠商培訓了14.5萬名員工。1992～1993會計年度,為121家企業培訓6445人(42%為黑人)。州政府投入經費約640萬美元;而1993～1994會計年度,這項預算已達到1080萬美元。教育局還通過其他方式來幫助勞動力提高技能,迎接全球經濟的挑戰。企業還可參加企業發展公司質量中心的培訓課程。

2.改進公立學校,吸引大企業加入。國際資本在涌入美國斯帕坦堡的同時,公立學校也開始對傳統教育進行改進。外資的進入一方面創造了穩固的稅基,另一方面也使當地人加強了對教育的重視。為了適應大量的外資進駐,一些地區的各類學校開設了許多外語課程,如寶馬公司宣布要來設廠,于是掀起了一股德語熱,而米其林公司入駐那年也掀起過法語熱。當地的外企也為公立學校學生開闊眼界創造了機會。教育界也在改進語言能力的培訓,并大幅增加學生交流與出國見習的名額。南卡羅來納大學特意將法語課安排在上午11點,以便通過衛星接收巴黎播放的夜間新聞。外企是學生交流計劃的關鍵推動者,能夠幫助當地人與世界許多地區建立聯系。

(二)日本制造業的人才培訓

日本在二戰后的制造業迅速發展,大量優秀的制造業人才涌現出來,令全球刮目相看。過去日本大企業長期實行“終身雇傭制”,他們對“跳槽”者采取排斥的態度,其優勢在于能保住熟練工人不外流。直到今天,部分日本制造業企業仍然保持著穩定的就業政策。日本企業從不斷的經營摸索中得出:人才培養是企業的責任。這是1998年日本經濟產業省的研究報告《日本人事制度的現狀和課題》中得出的結論。

1.藍領工人白領化。日本企業最重要的管理方法是對員工特別是在制造業工作的藍領階層進行系統的、全方位的公司文化、統計知識、生產體系及質量管理的培訓。這種培訓在日本的大公司里要堅持多年,公司花費大量的資金用于在職培訓工作,這種培訓過程是工人接收“人力資本投資”的過程,被學者稱為“藍領工人白領化”。另外日本企業每年都要對骨干職工輪訓一次,培訓產品性能等新技術,促進知識更新換代和防止知識老化,及企業對轉崗人員進行崗位技能的培訓。日本企業非常重視對員工復合技能的培養,采取崗位輪換制度以拓寬員工的技能領域是通常采用的手段。

2.脫產研修。日本的制造業工廠內還有一種叫“脫產研修”培訓體系,即脫產學習。脫產研修類別分為三類:階層研修,即五級科長以上人員培訓;人員培訓,個人專業強化訓練;選擇性培訓,即為掌握更廣泛的知識并取得一定資格認證的培訓。研修可分為EMD(董事和集團理事參加)、一般課程(為員工今后晉升的課程)和特殊課程(身心修煉和經營技法的培訓)。

3.外派培訓。日本的制造企業也很注重專門人才的培養,讓他們挑大梁。實現目標的最好方式就是在自我啟發中堅持不懈地進行目標選擇和教育培訓。如選派職工到海外,如美國、德國或中國等世界各地巡回訓練,這些員工將以在海外的親生體驗和學到的知識為基礎,積極做好本職工作。另外根據職工長期海外研修計劃,派員工到海外著名大學、企業、研究所、專門機構等單位學習,積極努力奠定培訓經營、投資、公關、管理等各類專家的基礎。

4.職業生涯設計及家屬培訓制度。“人生設計活動”在日本很盛行。日本歐姆龍公司規定,員工在35歲、45歲、53歲生日后,或者在擔任管理干部5年之后,有3個月的“人生調整假”。員工可以借此機會反省走過的工作歷程,也可以再學一門知識或者手藝,增強在崗位變動或再就業時的適應能力。將員工培訓擴大到員工家屬。如日本國民牌金錢登錄機公司鼓勵員工配偶參加函授教育,而且提供半費資助,效果非常明顯;東京薩米特超級市場總店設有夫妻共同赴國外研修考察的制度,旅費由公司支付一半,回國后職工家屬要提交一份“生活體驗報告書”。

5.高等院校與政府積極介入企業的人才培訓。日本筑波大學、法政大學等一些有名的大學,近年來也不斷開設了社會人研究生院來介入企業的發展與培養人才的工程。而慶應義塾大學、早稻田大學等名牌私立學校開設日本式的MBA講座,吸引大量來自企業的人員,很多人為了自我開發而進入社會人研究生院學習。日本勞動省為了資助這種自我開發,從1998年12月起開始實行職業教育訓練補貼制度。

(三)德國制造業的人才培訓

德國是目前世界上僅次于美國、日本的第三大經濟強國,在歐洲處于領導地位。二戰后,德國從一個戰敗國重振旗鼓,經濟迅速起飛,被世界稱為“德國經濟奇跡”。這一“奇跡”與德國有一個高素質的職工隊伍有密切聯系。

1.德國的雙元制和跨企業培訓制度。雙元制職業教育是德國職業教育的基本形式。所謂雙元制職業教育,是指學生在企業接受實踐技能培訓和在學校接受理論培養相結合的職業教育形式。它不同于學校制形式,可以稱為部分學校制職業教育形式。接受雙元制培訓的學生,一般必須具備主體中學或實科中學(相當于我國的初中)畢業證書,之后,自己通過勞動局的職業介紹中心選擇一家企業,按照有關法律的規定同企業簽訂培訓合同,得到一個培訓位置,然后再到相關的職業學校登記取得理論學習資格。這樣他就成為一個雙元制職業教育模式下的學生。他具備雙重身份,在學校是學生,在企業是學徒工,他有兩個學習受訓地點——培訓企業和職業學校。近年來,在德國又出現了第三種培訓形式,即跨企業培訓。學生在接受企業培訓和學校教育的同時,每年抽出一定時間,到跨企業培訓中心接受集中培訓,作為對企業培訓的補充和強化。

2.德國培訓制度的突出特點。一是同生產緊密結合。雙元制職業教育形式下的學生大部分時間在企業進行實踐操作技能培訓,而且所接受的是企業目前使用的設備和技術,培訓在很大程度上是以生產性勞動的方式進行,從而減少了費用并提高了學習的目的性,這樣有利于學生在培訓結束后隨即投入工作。二是企業的廣泛參與。大企業多數擁有自己的培訓基地和人員。沒有能力單獨按照培訓章程提供全面和多樣化的職業培訓的中小企業,也能通過跨企業的培訓和學校工廠的補充訓練或者委托其他企業代為培訓等方法參與職業教育。三是互通式的各類教育形式。德國各類教育形式之間的隨時分流是一個顯著特點。在基礎教育結束后的每一個階段,學生都可以從普通學校轉入職業學校。接受了雙元制職業培訓的學生,也可以在經過一定時間的文化課補習后進入高等院校學習。近年來,有許多已取得大學入學資格的普通教育畢業生也從頭接受雙元制職業培訓,力求在大學之前獲得一定的職業經歷和經驗。

培訓與考核相分離的考核辦法。這種考核辦法,體現了公平的原則,使崗位證書更具權威性。

3.制造業的職工企業內訓。德國整個制造業的培訓制度長期以來施行的拜師制度,使職業教育的框架變得相當復雜。在企業內部,由熟練工擔任師傅,以見習工為徒弟,以此方式傳授技藝。見習時間原則上定為3年(視最終學歷高低有所區別),見習期滿后,考試合格則可升任技工。技工在有一定的工作經驗之后,便能獲得考試資格,若考試合格,就可升任熟練工等,并有機會在企業內外收徒傳藝。

三、我國先進制造業培訓模式探討

(一)思路借鑒

進入21世紀,我國制造業和裝備制造業突飛猛進,其工業增加值已居世界第4位(僅次于美國、日本和德國)。從而在國際上享有“世界制造工廠”之稱。從對上面幾個發達國家制造業人才培訓的分析來看,以下幾點是值得我們探討和借鑒的。

1.相對于學校制職業教育,雙元制職業培訓更注重實踐技能的培養并使之得到了確切保證,這使得以培養生產第一線實際操作人員的職業培訓真正成為受企業歡迎的培訓模式。

雖然我們目前也非常重視學生實際操作技能的培養,但學校制的培養模式客觀上使學生遠離了生產第一線,而集中安排的生產實習又不利于學生及時將所學理論同實踐相結合。另一方面,同現行的偏重系統理論傳授的職業教育教學內容相比,以崗位要求為培訓目標的雙元制職業培訓更受企業的歡迎。目前的用人單位大多在招聘員工時都要求具有實際工作經驗或經歷,而這對于在學校制教育模式下培養出來的學生而言,幾乎是一道鐵門檻,很難逾越。為了讓學生能更好地使理論與實踐相結合,使之在走上制造業工作崗位之初就能較好地勝任其工作,而無需等到步入工作崗位之后才來實現由只懂理論或偏重理論的學生向職業制造工人的轉變,同時也為了滿足制造業市場的用人需求,雙元制職業培訓應該說是一個很好的解決方法。因此,以工人技術等級考核標準的要求為培養目標并構建與之相適應的教學大綱和教學內容體系,應當是我國職業培訓教學改革的重要內容。此外,在雙元制職業培訓體制下,由于學生在特定的工作環境中學習,使得學生和企業有了更多的交流機會,大大降低了培訓后失業的風險。這對我國多年難以解決的對口錄用問題也有一定的借鑒意義。這就需要教育、勞動部門以及企業多方面共同努力,使之能盡快得以實施。

2.由于跨企業培訓中心具有其他形式無可比擬的優勢,在德國東部地區已被越來越多地用來作為培訓機構不足的補救措施。

從我們的情況看,眾多中小企業難以單獨舉辦職業教育中心,因此,組織企業聯合舉辦或者由行業主辦跨企業的專門的制造業培訓機構或培訓中心將是一個非常重要的發展職業培訓的途徑。對企業而言,要對員工進行高效的專業技術培訓,就必須有一個設施完善、體制健全的培訓機構,這不僅要有大筆的資金作保證,還必須投入大量的精力,擁有雄厚的師資力量。而這對一些中小企業來說,無疑是望塵莫及的。由于受到企業規模和資金等多方面因素的制約,他們無法去建立一個這樣的培訓基地。因此,必須把教育培訓職能從企業中分離出來,成立獨立的專業技能培訓機構。這個培訓機構應該是能得到制造行業各企業的認可和支持的,它不僅應該擁有一批穩定的、高素質的師資人員和完整的培訓體系,而且必須建立一個設施先進齊備的實踐基地。這樣,無論是大、中、小企業,都能根據自己的實際情況及培訓需求委托培訓機構對員工作相應的短期或長期培訓。而且,只有建立專業的職業培訓機構,才能對企業進行科學的培訓需求分析,進而有針對性地制定培訓方案,使整個培訓過程有組織、有計劃進行,收到實效。

3.隨著制造業培訓市場的擴大,而一些中小企業又無力承擔某些專業的技術培訓,企業可以探討將員工培訓外包給相關的人才服務機構或其他教育培訓機構,政府應盡快建立健全相關的法律法規。

我國目前尚無相應的、完善的法律法規去規范這些外包行業的運作,所以,這種風險是顯而易見的。服務商的規范經營和專業化程度讓人不免擔心,雖然人才機構發展突飛猛進,但是也帶來了負面影響,如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等,加上一些非法經營的中介機構的違規經營,使服務商的誠信度大打折扣,對員工培訓的實際效果難以保證。因此,政府要盡快建立和健全相關的法律法規。

4.更加人性化的培訓制度能有效地提高員工的參與培訓的積極性和實效性,這也是很值得我們去嘗試和借鑒的。

日本的藍領工人白領化、脫產研修、外派培訓、職業生涯設計及家屬培訓制度等措施都很好地體現了以人為本的管理特色,也取得了很好的成效。因此,企業要牢固樹立“經營即培育”的理念,把人才培養看作企業自己的責任,高度重視人才的教育培訓,重視員工的職業生涯設計,多為員工的職業技能培訓提供便利條件,從而讓員工為了實現自己人生目標而自覺地進行學習和培訓,使培訓工作能真正收到實效。

(二)模式探討

通過借鑒世界制造業強國職教發展的成功經驗,突破傳統職業培訓體制的束縛,以市場需求為導向,開發出“三位一體”的新型培訓模式,實現培訓人才的“零距離上崗”,從而積極探索一條符合我國國情的技能人才培養新模式。

1.專業設置以職業分析為導向。專業設置應體現下述三項基本原則:一是企業需求原則,專業設置應滿足行業領域內所有企業的普遍要求;二是相對穩定原則,專業設置應滿足相當長時間內職業發展的需求;三是廣泛適應原則,專業設置應適合較寬的職業領域,并具有綜合性。

為了確保專業設置的科學性與相對穩定性,體現專業設置的綜合性和適應性。職業分析是確認、定義、描述社會職業所含任務及作業項目的科學分析過程,也是利用行為科學方法掌握相應從業人員的現場行為及其行為方式的素材搜集過程。通過職業分析,通常將一個或若干個社會職業歸結為一個職業群,一個職業群對應一個“專業”,即德國所稱的“培訓職業”。這樣既可以清楚地了解到構成任何一種職業的主要活動內容,明確地分辨出支撐該職業的知識與技能;同時又能夠確定相鄰社會職業的技能知識聯結點,為社會職業歸類及職業群的確定奠定了基礎。同時,也為職業教育的專業設置提供了依據。隨著科學技術的進步,產業結構的不斷變化,社會職業出現了綜合趨勢,許多傳統的職業逐漸消失,新興的職業、交叉的職業不斷出現,客觀上要求職業培訓的專業設置必須與社會經濟的發展動態相適應。

2.培養目標以職業能力為本位?，F代社會是一種動態的社會,其變化的幅度、速度、能級極大,對勞動者提出了前所未有的新要求。如:勞動分工由單一工種向復合工作的轉變,要求勞動者具備跨崗位的能力;信息爆炸,知識技能陳舊率加快,要求勞動者具有自我學習、不斷開發自身潛力的能力;競爭機制要求勞動者具有不斷適應勞動力市場變化的能力等等。可以說,培養目標以職業能力為本位是現代社會對職業培訓提出的新要求。

為了培養適應現代社會企業要求的技術工人,不僅注重綜合職業能力的培養,而且還特別強調關鍵能力的訓練。關鍵能力是指與純粹的專門的職業技能和職業知識無直接關系,超出職業技能和職業知識范疇的能力。它是方法能力和社會能力的進一步發展,也是具體的專業能力的進一步抽象,它強調的是,當職業發生變更,或者當勞動組織發生變化時,勞動者所具有的這一能力依然存在,勞動者不會因為原有的專門知識和技能對新的生產過程及工作組織形式不適應而茫然不知所措,而是能夠在變化了的環境中很快地重獲職業技能和知識。關鍵能力包含的具體能力很多,但最重要的是獨立學習、獨立計劃、獨立實施、獨立控制與評價的能力。

3.課程設計以職業活動為核心。培養目標的實現是通過課程來完成的。要實現以職業能力為本位的培養目標,就必須以職業活動為核心設計課程模式,這樣才能有利于學生的職業知識、職業技能的形成。

課程的設計是以職業活動為中心選擇課程內容的,并且確立了以職業活動為核心的階梯式課程結構。這一結構是一種建立在寬厚的專業訓練基礎之上的、綜合性的、并以職業活動為核心的課程結構。所有理論課都綜合為三門課:專業理論、專業制圖和專業計算,覆蓋了專業所需的所有理論,知識面廣、深淺適度,綜合性強,有利于培養學生的綜合分析問題和解決問題的能力。而所有課程又都分為基礎培訓、專業培訓和專長培訓三個呈階梯式逐漸上升的層次。無論哪一階梯的培訓,三門專業課始終都是圍繞職業實踐活動從泛到精、由淺入深開展的。

4.課程編制以基礎面寬為基點。通常而言,課程編制包括課程內容的選擇和課程內容編排兩個方面,如何“選擇”和“編排”這本身就有各種觀念和技巧。就課程編制而言,其課程內容的選擇以基礎涉及達到一個職業群,通過培訓使學生獲得寬廣的知識技能面,這種寬廣的知識技能面使學生具有較強的社會適應性和市場競爭力,以及再就業能力強而轉崗快。

5.課程實施以雙元合作為基礎。培訓的目標就是為企業培養合格的職業人才,而課程又是一切教育活動的核心,因此培訓機構與企業雙方合作從實質上講是以課程上的合作而展開的。這樣做至少有以下幾點好處:其一,雙方合作能使學生學到的知識技能更加貼切生產實際,以符合企業要求;其二,增強企業對培訓的參與意識,視之為己任,并從各方面給以幫助;其三,雙方合作既保證了企業的需求,又能滿足國民基本文化素質的要求,從某種意義上講也是一種對“勞資”關系上的協調,并有利于促進培訓的順利發展。

6.教學活動以受培訓者為主體。任何課程內容只有通過一定的教學活動才能轉化為學生的知識與技能。以職業能力為本位的培養目標必然要求以學生為主體組織教學活動。理論教學由傳統的講授法向啟發式、討論法、小組學習法等轉變。實訓教學由傳統的四級教學法向項目法、引導性課文法、項目應用法及學習島等過渡。也就是說,教學活動的組織由以教師為主體轉向了以學生為主體。

這種以學生為主體的教學活動,改變了傳統教學中教師與學生的地位,在教學過程中教師不再主要是知識的傳授者、講解者,而是指導者與咨詢者;學生不再是被動地接受者,而是主動地獲取者,其主動性和積極性得到了充分的發揮。例如:針對某個“項目”,學生可以根據已有的和新獲取的知識、技能和經驗制定出若干不同的實施方案,而在這些方案的制定與實施中,不僅學生的專業技能得到了訓練,而且學生的獨立工作能力、創造能力、與他人合作的能力以及綜合能力等均得到了全面的培訓和提高。

7.考試考核以客觀要求為標準?？荚嚳己耸菣z驗培訓質量的手段,只有客觀規范才能使考試結果令人信服,也才能促進培訓質量的不斷提高。為了確保考試的客觀性不受培訓機構影響的獨立性,考試鑒定由與培訓無直接關系的專門機構承擔。這樣有利于考試按照考試要求進行,而不是根據哪一個培訓機構(企業或職業學校)中所傳授的具體內容,從而更客觀地評價職業培訓的質量。

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責任編輯 劉揚軍