性別平等:企業社會責任的重要議題

王先知

性別歧視是一個并不新鮮的職場話題，在人才市場和許多女性的生活中，它已經變成司空見慣的現象。因此如何為廣大的女性提供公平的就業環境和職業發展空間是關乎企業履行社會責任的重要方面。

“在企業社會責任推進過程中，很少有人關注性別平等的問題，但是加強婦女安全和權利，停止對婦女的暴力，以及加強性別公眾的視野，對于全世界所有國家來說，都是一個眾所周知，但又是飽受爭議的問題。”中德貿易可持續發展與企業行為規范項目協調員彭紀來在致辭中表示。

2009年10月16日下午，由中德貿易可持續發展與企業行為規范項目和本刊共同舉辦的中國企業社會責任第七期記者研討班在北京漢華國際酒店舉行，此次記者研討班的議題是“社會責任與性別問題”。

出席會議的嘉賓有行業協會、國際項目專家，以及企業的代表。他們分別是聯合國婦女發展基金會中國項目經理Julia Broussard、中國紡織工業協會社會責任建設推廣辦公室首席研究員梁曉暉、摩根大通中國企業傳訊與市場推廣部副總裁梁利華、諾華中國人力資源總監洪朝陽、歐姆龍有限公司公共關系部經理賈薇。

此外還有來自《中國經營報》、《中國政協報》、《中國婦女報》、《中華工商時報》、《華夏時報》、《環球慈善》雜志社、鳳凰網等媒體的近30名記者參與了研討。

“其實性別這個問題，我們相信對制造業來說不是當務之急”來自中國紡織工業協會社會責任建設推廣辦公室首席研究員梁曉暉認為，中國人雖然可能對性騷擾的很多問題無法接受，但性別意識還是比較強的。

對此，摩根大通中國企業傳訊與市場推廣部副總裁梁利華也表示，在摩根大通，和紡織行業一樣，女性歧視現在并不是一個問題，他們目前所關注的是如何給女性提供一個更好的發展空間，幫助女性更快、更舒服地在摩根大通長期發展。

來自聯合國婦女發展基金會中國項目經理Julia Broussard則認為社會性別與媒體是當今世界各國的一個熱點話題，媒體引領社會的價值取向和輿論導向，對促進社會性別平等發揮著不可替代的作用。

對此，《WTO經濟導刊》主編于志宏表示，在企業社會責任發展過程當中，媒體是一個重要的利益相關方，媒體所營造的氛圍、媒體推動的力量對于企業社會責任的發展將會起到非常重要的作用。這個也是主辦方為舉辦企業社會責任記者研討班的重要原因。

聯合國婦女發展基金會中國項目經理Julia Broussard：媒體對促進性別平等發揮著不可替代的作用

社會性別與媒體是當今世界各國的一個熱點話題，一方面社會性別作為社會責任的主要內容之一，受到包括媒體在內的社會各界的普遍關注和重視。另一方面，媒體引領社會的價值取向和輿論導向，對促進社會性別平等發揮著不可替代的作用。

中國自1980年以來，特別是今年，利用媒體推動社會性別平等工作，取得了顯著成績。第一，中國政府出臺的規章和規范性文件，客觀上有助于減少媒體中性別歧視，以及對婦女形象的侵犯。

第二，伴隨著中國媒體產業的快速發展，婦女在大眾媒體中的從業人數和比例從1990年以來，從32％已上升到2007年的42％。

第三，婦女組織繼續以社會性別的視角努力影響大眾媒體，并推動媒體關注對婦女的暴力等社會性別議題，方式包括運用媒體積極倡導，對媒體領導和編輯記者進行培訓，也與有影響力的傳統媒體以及網絡媒體策劃專題活動。

第四，媒體有關兩性氣質和形象的表現，對所謂中性另類形象報道甚至追捧，帶動了公眾，特別是年輕人對傳統性別規范的反思和挑戰。一些性別暴力事件在網絡和傳統媒體的報道后，受到了社會的廣泛關注，促進了特定個案的解決，增加了婦女從受害者到康復者的形象轉變。

然而我們也注意到一些問題，迄今為止，中國沒有任何一個法律規定，媒體報道不應該有性別歧視的內容。因此，要實現男女之間的完全平等依然任重道遠，為此我們有一些建議：

第一，對于大眾媒體中的性別平等，首先要提高媒體從業人員的性別平等觀念，提高表達性別平等關系的能力。

第二，國家應當制訂一個新聞法，規定各類媒體的報道等各個環節不應該有的性別歧視。

第三，媒體應通過制訂專業準則和行為規范等行業管理機制和媒體自律機制，促進兩性平衡的媒體制作與角色。鼓勵在媒體的制作中運用公正的性別描繪和使用非性別歧視的語言。

第四，政府和媒體應建立一個制度化、多元化的官方和民間媒體政策評估制度，定期發布評估結果，對存在性別歧視的媒體采取措施。另外婦女工作的觸角應該伸向媒體，實現婦聯工作的社會化，比如全國婦聯與廣電總局、新聞出版總署聯合起來，建立一個優秀婦女傳媒，或者優秀女性作品，或者女性之友這種獎項，對積極宣傳男女平等基本政策的媒體及新聞工作者進行獎勵。

聯合國婦女發展基金跟中國政府部門和民間團體等一起做出更多的努力，為建立一個真正兩性平等和諧的社會而努力。我們相信這次研討班將進一步推動媒體的社會責任，真誠期待研討會取得圓滿成功。

中國紡織工業協會社會責任建設推廣辦公室首席研究員梁曉暉：性別問題不是制造業企業社會責任的當務之急

關于媒體跟企業社會責任，不管是培訓也好，還是討論社會責任意識也好，都非常重要。

第一，談到媒體的社會責任意識，大家講廣告、新聞報道，有兩個觀點非常明確。第一個，媒體在某種意義上的存在，很多程度上，尤其比較社會化、大眾化的媒體，它的依存度之一可能就是性別歧視。這時候我們應該怎樣定義媒體，媒體的活動范圍是不是可以討論或者展示?大家可以想象一下，如果明天我們把所有歧視性廣告全部禁止，我可以告訴你，沒有人愿意做廣告。這是一個載體，我們說性別歧視是一個不好的東西，那在媒體中、在商業中變成難以調控的載體，但解決方案總是要找的，短時間之內卻很難解決。

另外一點，正因為如此，我們講社會性別也好或者性別意識也好，其實媒體是其中的一個締造者，那就是為什么大家覺得，假如一個小孩生下來，看了很多廣告，他就認為媽媽應該去洗爸爸的襯衫。從這個角度來說，媒體的社會責任意識，可能更多的還是要靠兩個事情，一個是媒體的自律；另外一個就是政府的決策或者管制的決策，像性別歧視這樣的廣告，也可能導致非常可怕的結果。

昨天我帶一幫美國的MBA去工廠參觀，他們看完之后徹底改變了對中國紡織行業的一貫認識，他們想象中就是糟糕的環境，辛苦的工人，而且還吃不飽。等他們看完之后，覺得不像他們想象那么糟糕。我說沒錯，在你7歲的時候，你們國家的媒體告訴你們，中國的工廠是那樣的，沒錯，在以前我們工廠就是那樣的。但是在你27歲的時候，你們媒體還告訴你們，中國的工廠還是那樣的，但世界早已經變化了。媒體選擇性的報道，可以從性別問題中衍生出很多問題，所以你看到會很驚訝、很詫異。

另外一個問題，這些女孩子絕大部分人年齡在18到

30歲左右，30％左右未婚。雖然她們教育程度并不高，但我可以告訴大家一個現象，這些女孩子權利意識和接受到的外界信息是非常多的。這些工廠附近一般都有網吧，很容易獲取信息，她們權利意識已經和父輩不一樣了。

我整體的觀點是，對于制造業來說，不管是管理者還是員工，性別問題不是企業社會責任的當務之急。我曾經就這個問題，在南方一家家族企業做過調研，小老板很有意思，他告訴我說，“還騷擾呢，在辦公室那幾個文員，都是我的姑姑、姨姨，我能騷擾她們?”但對于其他很多行業，包括媒體，可能這是一個比較重要的領域或者說重災區，你們可以考慮怎么解決。我們有兩個解決辦法，一個是企業的自制，一個是增加管理責任。這個問題想在短期解決不可能，只能期待慢慢的變化。

摩根大通中國企業傳訊與市場推廣部副總裁梁利華多元化和個人才能決定性別的平等

在摩根大通，我們并沒有把女性問題單拎出來，作為重要的議題天天去討論、天天去倡導，原因我可以給大家分析一下。兩個基礎決定了我們的男女平等

在摩根大通，我們每天倡導的是多元化的問題，中間包括女性的問題，包括性別的問題，不光女性，還包括男性，還包括種族、信仰、背景、性取向，這些都是在摩根大通關注的很重要的一點。多元化是摩根大通文化的一個核心基礎，我們會把多元化的概念灌輸給每個員工。

有時候我們會提到歧視，對女性的歧視并不是一個很大的問題，在中國女性能撐起半邊天。摩根大通在中國高層中，女性比例也占到50％或者50％以上。摩根大通每天強調多元化的概念，不管是男性女性，不管來自什么背景，我們都要用同樣的方式對待。我們每天在實踐過程中，在招人、對人培訓提升的過程中，能夠保證不會偏向某一個性別或者偏向某一個民族種族這方面的因素。

摩根大通另外一個文化根基，就是根據員工的才能來評價他的薪酬，以及他在公司的升遷，這也是我們文化最基礎的部分。

剛才我講的多元化和個人才能決定薪酬升遷，這兩個文化基礎決定了我們對男性、女性都會平等對待。

摩根大通對女性有著各種各樣的支持措施

在摩根大通，我們對女性有著各種各樣的支持措施，比如我們去學校招生，肯定會考慮男女比例的均衡。

此外，摩根大通跟其他公司一樣，我們會對女性有所保障，比如懷孕生孩子期間不能裁員。像去年金融危機的影響，很多公司大部分裁員，但懷孕女性都會受到保護。

我們還有一個女性交流組織，每個月組織大家在一起，談工作中遇到的問題，提出分享的方案。有時候我們也會請其他行業的精英女性來講她們如何平衡生活，如何解決工作中的一些問題。我們對剛生育后的女性也會有特殊的照顧，幫助女性對待生產前、生產后的一些問題。比如哺乳期的女性，我們會為她準備一個單獨的房間，需要哺乳時可以到那個房間去。這些機制讓摩根大通的女同事感覺到公司很講情面。

我主要還是想強調，和紡織行業一樣，女性歧視現在并不是一個問題，尤其在摩根大通，我們目前所關注的是如何給女性提供一個更好的發展空間，更好幫助女性更快、更舒服地在摩根大通長期發展，這是我們目前關注的焦點。同時我們也關注，不光是女性還是男性，還有各種各樣背景的員工，能夠幫助他們在摩根大通全面發展。畢竟人才對我們服務業來講是至關重要的，也是企業成敗的關鍵。

歐姆龍有限公司公共關系部經理賈薇：歐姆龍中國女性員工的比例遠遠高于日本

歐姆龍是一家日本企業，到今年已經76年了。我們主要做傳感和控制技術，主要業務是工業自動化控制和電子元器件，這占到我們業務的60％以上。在日本，職業女性人數不斷增加

日本這個國家給我們的印象就是男尊女卑，男性占有強有力的主導地位。日本女性給大家的印象，就是賢惠的妻子、善良的母親。實際上在日本有一些數據表明，職業女性人數也是不斷增加的。

我這里有一個數字，大家可以做一個比較，歐姆龍在日本的這家公司，女性是5000多人，女性從業人數是19％，其中干部和管理人員的比例只有1.8％。我們有一個人事評價的標準，在這1.8％里頭只有5個人是真正的管理層，有決策權的，只有五個人，其中有兩個人是中國人。在日本公司里工作的女性員工還是相對少，當然歐姆龍公司這個比例相比其他公司來說還是高的。

為了給女性提供更好的工作環境，在2006年的時候，歐姆龍在京都總部大樓里特別設立了員工托兒所，女性員工在不方便的時候，可以帶著孩子來上班，自己可以有一個更放心的工作環境。

歐姆龍中國公司60％是女性員工

歐姆龍中國公司跟日本沒有太大的可比性。在中國男性、女性的性別意識在工作中還是被淡化的，我們在招人的時候，不是看你是男是女，而是看你適不適合這個崗位。我們會給每個人每年做兩次業績評估，對員工工作的業績進行有效評價，當然這些評價跟獎金直接掛鉤。歐姆龍在中國，沒有特別凸顯出女性需要幫助或者有歧視的狀態。到中國來工作的日本人剛開始很驚奇，后來也會拿這個開些小玩笑。他們會說在中國不要提女性保護的問題，說在中國男性需要保護。在我們職場里，女性所占的比例人數還是相當多的。歐姆龍也是一個制造企業，我們生產線上大部分是女工，一般都是二十歲左右的年輕女性。我所在的歐姆龍中國公司，公司目前人數是在200人左右，有60％是女性，女性干部比例在30％，我們跟日本人說的時候，他們非常不可理解，或者這是讓他們非常驚奇的一個數字。

另外以什么樣的態度對待員工，完全取決于企業基本理念是什么樣的，企業的文化是什么樣的，完全受這兩個方面的影響。

歐姆龍本身是一個比較重視CSR，比較重視人性的一個公司，歐姆龍對員工是比較柔化的，我們很重視員工的培養，對殘疾員工也很重視，在中國地區沒有把女性放到一個很重要的日程上來，但還是遵守中國法律，比如對女性三期的保護等，還有對女性銷售人員的心理咨詢等。

諾華中國人力資源總監洪朝陽：尊重和理解女性是諾華努力的方向

我在醫藥行業做了14年了，每次總部要求我們做性別平等活動的時候，我都覺得特別難。

現在員工的結構，說實話，我看到的都是女生多，我的部門女生多，市場部也是女生多，客戶服務也是女生多，財務也是女生多，辦公室坐的幾乎都是女生，男生特別受寵。諾華中國公司女性員工比例約為50％，在管理層中，女性為40％；在高級管理層中，女性接近40％。

讓女性有動力、有活力，做得很開心

怎樣真正做到讓女性有動力、有活力，做得很開心?這是我工作的重點。我們的第一個方法是尊重，然后就是理解。尊重不缺乏，大家都看到女性很漂亮、做得很努力、很優秀，但是怎么理解她們的難處、理解她們的壓力，幫助她們，這是諾華努力的地方。

我們在說怎么尊重和理解大家的時候，首先要有一個交流的渠道，可以讓女性有機會跟CEO對話，講她們的壓力、挑戰、期望，也可以講她們對目前工作的設想、對公司未來的建議等等。

第二，我們還給女性員工進行培訓，比如怎么管理好自己的精力。因為是女人，對自己的要求比男人多，女性有時候對家庭會有愧疚感，就會犧牲一些時間，把事情做得更好。另外，我們還有女工委員會，成立了女性員工俱樂部，還組織了一些女性比較喜歡的活動，比如瑜珈、游泳等。

第三，在制度上我們也會規定，比如女性銷售代表，她們在懷孕六個月的時候，就可以換崗位，或者休假六個月。

第四個方面就是發展。不只是對她們關懷，讓她們舒服，讓她們覺得無微不至，還要讓她們覺得有發展，跟她們確認自己的職業發展方向。我們有一個職業測評工具是“我的航線我做主”，做很多很多的測評了解自己，還給她們看在公司里成功的女性是什么樣的，讓她們有更多的了解和選擇。

職業發展的另一個方向就是幫助女性設計職業規劃，給她們各種各樣的培訓。另外在這個過程中怎樣加快她們能力的提升，其中一個就是全球CEO每年要專門輔導一到兩個女性高管。因為有這個指標，中國有一個女性經理人還沒有到這么高的位置，但她是高潛質的，我們就推薦她去談。全球CEO會跟她談他的經驗，給她一些建議，或者跟她分析，啟發她的思維方式。另外一點，我們一直關注高管性別比例，雖然這不是硬性指標，但這實際是我們業績評估的一個標準。

我們始終相信女性使這個世界不同，她們做出那么多貢獻，這是我們應該珍惜的財富，也是我們愿意呵護，并且幫她增值的原因，所以我們還會繼續努力。