淺談煤田地勘單位人才招聘策略

胡元元

[摘 要]從計劃經濟走向市場經濟,煤田地勘單位的人才存在著青黃不接、嚴重缺乏的局面,本文詳細提出人才招聘的一些措施,以期為煤田地勘單位引進人才提供經驗,為煤田地勘單位經濟建設服務。

[關鍵詞]煤田地勘單位;人才招聘

近年來,在我國市場經濟發育完善的背景下,社會對礦產資源需求的增長,拉動了地質勘查工作需求的增長和對地礦類人才需求的增長。同步導出了國有地勘單位出現了嚴重的地礦類人才短缺,成為加強地質工作,提高礦產資源對國民經濟建設支持保障度的瓶頸性制約。地勘人才的危機問題已經上升為影響和制約地勘隊伍生存和地勘事業發展的主要矛盾,主要表現為人才流失、斷檔,隊伍老化,科技干部比例下降。眼下一個普遍的現象是,煤田地勘單位在接受新項目的高興之余,無不為隊伍中的人員緊缺而愁眉不展。所以,研究人才招聘策略,積極引進人才是擺在煤田地勘單位面前的一個重要課題。

一、做好崗位分析,制定明確合理的招聘標準

對一具體煤田地勘單位而言,人才招聘的起因通常是出現了空缺崗位。而要招聘什么樣的人才則取決于崗位分析。崗位分析是全面了解一項崗位的管理活動,是對該崗位的工作內容、任職資格條件及相關工作關系等進行描述和研究的過程,崗位分析的一個標志性結果就是給每一個崗位制定一份翔實而合理的崗位說明書。崗位說明書包括兩大部分的內容:一是工作描述,反映了職位的工作情況,是關于職位所從事或承擔的任務、職責以及責任的目錄清單;二是崗位任職資格條件,它反映了職位對承擔這些工作活動的人的要求,是人們為了完成這些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。后者中的崗位任職資格條件,既是崗位評價的重要參考要素,又是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。招聘廣告諸如學歷、工作經驗、專業技術水平、能力方向、人格特征等要求在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。

招聘標準對于人力資源招聘有著很重要的影響,可以說,企業能不能招聘到適合自己需要的人才,在一定程度上跟企業制定的招聘標準有關系。合理的招聘標準可以為企業帶來適合的人才,也可以節約企業的招聘成本,防止“人才高消費”現象的出現。為了提高招聘質量,吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才,避免出現人才高消費,招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析,確定職位的責任、內容、操作規程及職位對勝任人員的素質要求,以形成該職位書面的工作說明書和工作描述書,并以此為標準開展人力資源招聘工作。

二、與地勘院校保持密切聯系,為招聘到合適的人才做準備

對具體的煤田地勘單位來說,通常參加大中專畢業生校園招聘會來選拔人才的,因此,這就要求煤田單位的人力資源部門與相關地勘院校的相關部門保持密切的聯系,獲取準確的人才供給信息,了解各地勘院校的專業設置、當年畢業生的人數以及畢業生的生源是否與本單位地理位置相匹配,確定何時參加畢業生雙選會,確定應招聘什么專業、什么層次人才,最后,還應考慮地勘院校離單位的遠近,這樣,就能做到有的放矢,合理安排招聘時間,既可以節約招聘成本,還可以招聘到企業需要的人才。

三、為員工做好職業生涯規劃,是吸引高質量人才加入的關鍵

一般大、中專畢業生在應聘時,首先關注的是單位的工資和福利問題,而優秀人才在應聘時,更關注的是自己的未來,看單位能不能給自己一個成長的機會,一個施展才華的舞臺。企業可以通過組織的職業生涯開發活動讓員工獲得更大的職業滿足感,讓員工的職業生涯開發獲得組織的支持,從而讓員工為組織做出更大的貢獻。

對于煤田地勘單位來說,在招聘人才之初,就應該根據實際情況,分四個階段設計人才的職業生涯規劃:

1.引入階段。大、中專畢業生進入煤田地勘單位頭二三年為引入階段,特別是要讓熟練的專業技術人員對他們進行“傳、幫、帶”,讓人才逐漸熟悉單位的一切事物,并且在他們負責的工作中,逐漸摸索出一套處理方法。而不應該不聞不問,任其自生自滅,否則很容易從此埋沒人才,或者導致其“跳槽”。

2.成長階段。在這個階段,人才已逐漸在單位有了特定的人際關系網絡,對自己的專業技術工作也已相當熟練。單位應該適時肯定他們的長處,并適度安排相關的專業技術培訓,讓他們的專業技術水平得到進一步地提高。

3.飽和階段。進入飽和期,人才的工作經驗已經足夠,但卻面臨成長、突破的瓶頸,單位應該在這個時候提供更多的教育培訓機會,并適時進行升職提拔,這樣,就會給人才提供展示自己才華的機會,既有助于單位的發展,也有助于人才生命周期的良性循環。

4.衰落階段。煤田地勘單位對于處于衰落階段的人才,如果疏于關切和指導,將會打擊人才的士氣,長此以往將嚴重影響單位的發展,單位因該給予適當福利補貼穩定情緒,再通過進一步的教育培訓重新點燃人才的士氣,讓他們鼓起重頭再來的勇氣,全身心地投入到工作中,為單位的發展服務。

由此可見,設計好職業生涯的每一個環節,不僅有利于單位的發展,而且為更多人才的加盟創造了良好的內部環境,是人員招聘中不可忽視的重要環節。

四、積極打造和宣傳煤田特色企業文化,使人才招聘具有吸引力

煤田地勘單位自1999年開始實施管理體制改革以來,經過近十年的改革實踐,各地各單位的發展出現參差不齊的現狀,究其原因,長期的計劃經濟體制是制約煤田地勘單位生存發展的最大障礙,要克服這個弊病,必須大力建設企業文化。結合煤田地勘單位的特點,要 打造煤田特色企業文化,應在思想、質量、管理、環境四個方面下工夫。

思想文化建設體現在兩個方面:一方面是采取多種形式加大宣傳教育力度,使職工牢記企業文化的內涵;另一方面更重要的是通過具體的事例來體現企業文化的內涵,從而使職工在生活、工作中隨時隨地感覺到企業文化的魅力。這樣便能影響職工的行為標準,形成心往一處想、勁往一處使、團結協作的良好風氣,使職工積極主動為企業的利益爭做貢獻。

質量文化是企業文化的核心,質量教育是企業的永恒的主題,質量的優劣是能否占領市場的關鍵。就地質項目來講,要抓好設計質量、施工質量、成果質量等,通過優良的設計獲取項目的立項,通過優質施工、精確的工程和化驗數據保證好的地質成果,通過良好的地質成果獲得最佳的效益,贏得更多的市場份額,打造“煤田地質”品牌。

管理文化建設主要體現在管理理念、管理目標、管理機制等方面。一般來說企業的通用管理模式是“人+制度+創新”,人本管理使企業能夠存在,制度管理使企業能夠發展壯大,創新管理使企業能夠經久不衰。地勘單位的管理文化既要體現“優質、高效、低成本”的管理理念,又要體現“財務管理精確化、質量管理精品化、生產管理準時化、基礎管理精細化,地質成果優良化”的管理目標,并依此促進管理文化的發展,使企業從上到下每名職工都深入領會管理文化的本質,從而做到人人有責、人人參與、遵章守制,自覺地融入企業的管理之中。

環境文化的核心是人才環境,能否建成寬松和諧、相互尊重理解、有利安居樂業的良好環境,留住和吸引有用之才,是煤田地勘單位能否持續快速發展的關鍵。為此必須做到:一是建立起一個有利于人才成長的人文環境。領導要關心人才,愛惜人才,這是人才成長的組織保障。二是建立人才的激勵和競爭機制。提高野外工作人員待遇,重獎貢獻突出個人,充分調動職工的積極性和參與性。要進一步加大分配制度的改革,拉開收人差距,逐步建立起重實績、重貢獻、與社會主義市場經濟相適應的自主、靈活的分配機制。要進一步完善人才的內部流動機制,建立公平的競爭機制。三是完善人才的培訓機制。要按照“重要崗位重點培訓、優先人才優先培訓”的原則搞好崗位培訓工作,要積極組織多種形式的學術交流和學術講座,為職工提供各種豐富知識、擴大視野、了解國內外最新科技發展動向的學習機會。四是進一步營造一個良好的生產生活環境,在工作上、生活上多支持、多關心職工,盡最大可能滿足他們精神上、物質上正當的需要,用宏偉的事業激勵職工、用深厚的感情去凝聚職工、用良好的效益去回報職工,用優美的環境去陶冶職工。

企業文化是企業發展的凝聚力和催化劑,有了良好的企業文化,才能吸引和企業有共同的價值觀和文化融合性的人才加入,為企業的發展服務。

五、在招聘中恰當使用面試方法與技巧,有助于煤田企業招到高質量、適合的人才

當今人才測評手段多樣化,以面試為主。例如世界五百強在人才選拔時主要以面試為主,并綜合使用筆試(專業知識考核、心理測驗等)、管理評價中心技術、實習考察等多種測評方式。其面試問題可以歸納為行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業相關問題、時事問題和忠誠度問題。煤田企業要認真學習借鑒國外企業招聘人才的方法。

面試是人員招聘中最重要的環節,面試分為主題面試和非主題漫談。對于煤田地勘單位而言,通常采用非主題漫談較合適。看似非主題漫談,但面試人員卻可以根據面談內容進行分析,得到自己需要的信息。例如通過詢問大、中專畢業生在學校及社團中擔任的職務考察他們的領導、協調才能,通過談話中的語速來考察他們的反應及應變能力,通過詢問某些專業來考察他們對專業知識掌握的程度。為此,筆者總結出一些不成熟的經驗:那就是中等學業成績的畢業生比優秀學業成績的有更大的可塑性;在學校擔任領導職務的畢業生有較好的領導、協調能力;出生于農村的畢業生更能吃苦耐勞;非獨生子女畢業生能較好地處理人際關系等等。

在面試中盡量少問一些過于直接封閉性的問題(只回答“是”或“不是”) ,或帶有傾向性、引導性的問題(以“你沒有”,“你一定”作為問題的開頭形式) ,這樣會使應聘者沒有表達時間和發言機會,不能深入了解應聘者且應聘者也不能借此了解所聘企業和工作崗位的更多情況。

很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績上,而不大關心員工的工作動機。若應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話,他會試圖順應面試官的嗜好,而隱藏自己的喜好和價值取向。更為嚴重的是員工若沒有良好的工作動機會缺乏工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態,這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿。尤其對工作環境艱苦的煤田地勘單位而言,考察應聘者的動機顯得十分重要.

最后,面試中,面試官要特別注意言談的語氣、語調的音量,不可像審問似的咄咄逼人,更不可擺出一副高高在上的架子。此外還要注意提問的方式和方法,多問開放性問題,少問封閉性問題。面試還應努力擺脫第一印象的影響。第一印象通是由對方的表情姿態、身體、儀表和服飾等獲得的。來說,在參加面試之前應聘者都會進行刻意的打扮準備,因而給招聘者留下的第一印象都比較好。但是,第一印象可能是正確的,也有可能是不正確的,而面試產生的第一印象常常是初始的。因此,客觀地評價應聘者,必須防止受第一印象的影響。

地勘單位只有建設煤田特色企業文化,為人才設計職業生涯規劃,才能給人才展示自己的舞臺,才能最大程度地吸引人才加入,才能有足夠的范圍篩選到最佳人才,為煤田地勘單位經濟發展提供有力的人才保障。

(編輯/永安)