激勵規(guī)劃對企業(yè)科學發(fā)展的重要作用

王 莎

摘要:企業(yè)管理和運營的效果主要取決于企業(yè)執(zhí)行力的強弱,而 “人”的主觀能動性是企業(yè)執(zhí)行力的關鍵因素。那么,企業(yè)如何在“人→主觀能動性→執(zhí)行力→管理效率”的動態(tài)環(huán)節(jié)中實現(xiàn)持續(xù)推進呢?筆者認為,通過“激勵規(guī)劃”。也就是說,企業(yè)應當結合實際制定并實施,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃同步推進、系統(tǒng)的、明確的、具有戰(zhàn)略意義的一整套激勵機制、制度和措施。“激勵規(guī)劃”是一個植根于企業(yè)管理流程,始終服務和跟進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實施全過程的閉合系統(tǒng),它不斷提升“人”的執(zhí)行意愿,實現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力最大化的發(fā)揮。

關鍵詞:企業(yè)管理;激勵

首先,企業(yè)要通過強化“目標激勵”,為員工明確“為什么執(zhí)行”。企業(yè)發(fā)展目標應當包含兩個層面:一是整體目標。如:發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的各期(近期、短期、中期、長期及愿景)目標;二是個體目標。如:團隊、組織、部門及員工個人的目標。個體目標應當在整體目標的框架內進行分解與定位,是構成企業(yè)整體目標“線”的每一個點。無論是整體目標或個體目標都應當體現(xiàn)“公開性、時間性、可接受性和挑戰(zhàn)性”。

目標激勵的作用就在于形成企業(yè)整體與個體間的目標連鎖關系,導向效應和行為誘因,有效整合企業(yè)的整體和個體的價值觀體系,最終構建起企業(yè)與個人之間的利益共同體。

如果企業(yè)只有整體目標而忽略個體目標,那么就好像蓋金字塔的工人們,每天只知道不停地搬磚頭,卻不知道自己能夠從中獲得什么?成就什么?那么,久而久之,原本的熱情就會在機械搬磚的過程中一點點流失,產生倦怠感。因此,企業(yè)不但要有不同發(fā)展階段的整體目標,而且要讓每一名成員清楚看到這些預期,并能夠結合每一個個體的實際情況、意愿和需求層次水平,分解和量身定做出相應的個體發(fā)展目標,把企業(yè)的大理想與員工的小理想統(tǒng)一和同步起來,凝聚員工朝著同一個方向前進。

其次,企業(yè)要通過強化“過程激勵”,為員工明確“執(zhí)行什么”。勒波夫博士在《怎樣激勵員工》一書中指出,“世界上最偉大的原則是獎勵,受到獎勵的事會做的更好,在有利可圖的情況下,每個人都會干得很漂亮。”因此,企業(yè)有必要在整體和個體目標實現(xiàn)的過程中,制定并出臺一系列符合個體意愿、具體的、公正和明確的激勵原則和規(guī)則。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論和馬斯洛的需求層次理論,在過程激勵中,企業(yè)要兼顧好物質激勵和精神激勵兩方面,可以針對企業(yè)高管、關鍵崗位、中層、業(yè)務能手等不同層面,精細化每一項激勵措施。在激勵的方法、方式和環(huán)境設定上要統(tǒng)籌兼顧,做到及時、合理、公開、科學、持續(xù)。讓每一名員工都清楚個人所得與個人能力、貢獻,與為企業(yè)所創(chuàng)造的價值是正相關的。過程激勵最好按照“階梯式”遞進設計,不斷激發(fā)員工的執(zhí)行信心和欲望,有效積累企業(yè)的發(fā)展后勁。

再次,企業(yè)要通過強化“結果激勵”,為員工明確“怎樣執(zhí)行”。這一階段要充分利用人力資源管理的一個重要方法——“績效考核”。也就是說,企業(yè)要在訂立目標、過程步驟的同時,明確和公開企業(yè)全部管理行為所實現(xiàn)的效果和考核標準。形成一個“標準清晰合理,難度適宜有彈性,評價客觀及時,反饋準確到位,修正同步有效”的“監(jiān)督、檢查、評價”的閉合系統(tǒng),并同步配以科學的獎罰措施。例如:一次性按標準達成企業(yè)預期的執(zhí)行效果和二次修正實現(xiàn)執(zhí)行效果的;執(zhí)行果斷和僵化盲從的;勇于承擔和躲避推諉的;創(chuàng)新執(zhí)行和應付差事的等等,企業(yè)都要結合實際運用結果激勵明確需要“強化、倡導、鼓勵、推廣”及需要“批判、杜絕、限制、懲戒”的企業(yè)行為。

應當注意的是:制定和出臺 “激勵規(guī)劃”是一項系統(tǒng)而復雜的工程,需要一個實施、反饋、調整、完善的過程。企業(yè)在“目標、過程、結果”這三項激勵的設計上要注重其各自獨立并相互依存、促進的關系。科學的“激勵規(guī)劃”是幫助員工成長,助推企業(yè)發(fā)展的不竭動力,是實現(xiàn)“人企”共生、共贏、共進、共榮的重要保障措施。