論我國保險業的人才狀況及其應對措施

李軍衡

摘要：隨著保險業的進一步開放和外資保險公司的大量涌入，中國保險公司正面臨資本實力、技術和人才等方面占絕對優勢的國際保險巨頭的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快做大、做強我國的保險業，這是關系到民族保險業健康發展的大事。

關鍵詞：保險業；人才狀況：應對措施

隨著國內保險業的全面開放，外資保險公司成為“人力資源爭奪戰”的一支“主力軍”。這一朝陽行業正被一場沒有硝煙的人才爭奪戰籠罩著，目前的種種跡象表明，國內保險業的競爭將越來越激烈。實踐也證明，保險業成為金融人才流動最頻繁的行業之一。據中國保險教育論壇國際學術會議透露，目前國內的300多家保險分支機構，年缺口在16000人左右；雖然，我國的保險人才隊伍建設較以前取得一定的成果，如高等院校保險專業的增加、保險公司內部培訓機制的完善等。但是當前在人才隊伍建設中還存在諸如人才總量不足、流動頻繁、專業技術人員和國際化人員缺乏、考核激勵約束機制不健全等諸多問題。可見，要緩解當前我國保險人才供需緊張的矛盾，促進保險業的快速發展，必須加快我國保險業人才隊伍的建設。

一、目前我國保險業的人才狀況

1、人才爭奪戰一行業發展的必然過程

保險市場的開放與發展為行業人才帶來了莫大的機遇。保險行業內早已開始了一場沒有硝煙的人才爭奪戰。其實，這是行業發展一個必然的過程。站在公司的角度，是希望能留住所有的人才；而站在員工的角度，他也在不斷地謀求個人的發展。當然，公司會提供很多發展的機會來尋求這兩者之間的平衡。盡管，每家新公司也逐步開始設立分公司，會出現很多機會，但是并不是每個人都能抓住這樣的機會，畢竟需要入崗匹配，每個職位都是需要經過層層選拔的。那么，沒有抓住機會的員工，或者相對而言，還不是最適合人選的員工，或許會有些挫敗感，或許覺得在這個公司發展前景不大，或者認為外面的機會更好，待遇更高，那么，他們就會選擇離開。畢竟，行業在快速發展，新的機構也在不斷成立，市場上的機會很多，整個行業對有經驗的人才有著很大的需求。

2、保險代理人大進大出

保險代理人通常被看作是從事保險銷售的人，主要為保險公司招攬業務，如銷售保險單、出立暫保單、代收保費等。無論保險公司的期望如何，跟下對代理人招聘條件不高是個不爭的事實。按目前的要求，想招上人來應該不成問題，然而事實并非如此。據各大招聘網站統計，目前最缺的職位是保險代理人，每二、三十個代理人職位空缺僅有一人求職。進入門檻過低，頻繁的人員流動，是代理人隊伍建設的主要問題。在一些地區，這一職業已成為解決下崗職工再就業的重要渠道，更為關鍵的是保險公司不愿在培訓上多花精力，只是經過立竿見影式的所謂“魔鬼訓練”后便上崗了。但是，低門檻不單意味著進入的方便，也意味著出局的容易。新人一般在工作初期特別是半年后夭折的較多，當自己和家人朋友都已買完保險，而相應的售保技巧卻還沒完全掌握，開始采取陌生拜訪的方法時往往效率不高、極易受挫，去職或被淘汰就在所難免。保險公司看中代理人的業績無可厚非，但也過于顯得片面。當招聘變的如此簡單之時，對人員的愛護也就無從談起，即便是做了多年的老員工，一旦業績出現下滑，仍然會被公司毫不留情地“請”出局。而一些業績較好的人員或是保險銷售上的精英則很容易被競爭對手挖走。因此各家保險公司的代理人均存在“大進大出”的現象，出現職位空缺也不足為怪。

3、保險專業技術人才嚴重不足

我國目前保險從業人員有200多萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師。“精算師”稱得上保險業的“精英”，是集數學家、統計學家、經濟學家和投資學家于一身的保險業高級人才，不僅要具備保險業的專門知識，而且還要具有預測未來發展方向的能力。我國的保險法規定，經營保險公司必須聘用一名金融監管部門認可的精算師。而據中國保險學會介紹，目前在12億中國人中卻只有幾十名嚴格意義上的精算師，這種狀況顯然無法適應我國保險業迅猛發展的需要。據預測，在未來幾年內，我國精算師的市場需求量將在4000名左右。同時對于那些了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的各種專業的復合型人才就更為短缺了。

4、保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

二、解決保險業發展人才瓶頸的應對措施。

1、建立嚴格的代理人準入制度。由于保險產品的特殊性及復雜性，因此對于保險代理人除必須要有必要的理論知識和良好的誠信度，還要有基本的學歷做保障，比如部分外資保險公司對銷售人員的招聘條件一律要求大專以上，年齡也沒有內資保險那么寬泛，一般在25到40周歲之間。在符合上述硬件的基礎上，要成為代理人還必須參加能力測試，主要考察個人素質、如何處理與他人的關系，以及作為一個銷售人員所需要的素質和能力。考試合格方可進入公司參加培訓。代理人素質的高低直接影響到保險市場的健康發展和保險公司的信譽。保險業長期性經營的特點，保險市場的日趨成熟，保險產品的日益豐富，都要求代理人必須具備良好的職業道德和專業知識。

2、完善保險人才的培養機制。首先，進一步發展高等院校保險專業的建設，培養高層次的管理和專業人才。有關數據顯示，目前全國只有48所全日制高校設立保險本科及以上專業，保險專業畢業生每年僅4000人左右，成人高等教育保險專業也嚴重不足，這就需要我們在保險基礎教育環節還要加大投入。其次，繼續完善保險公司內部的培訓制度，促進學習型行業的形成。保險公司內部要建立保險人員的繼續教育制度。要全面提升員工的業務素質，就必須建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了，使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。同時保險公司要以高等院校為依托，培養所需的各類保險專業人才。

3、加大保險人才的激勵保障。當前面臨國內外保險公司的激勵競爭，人員流動越來越頻繁，而缺乏相應的激勵和保障是很重要的一個原因。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市

場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距；保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。

4、要用先進的企業文化凝聚員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

5、注重國際化保險人才的引進。隨著我國金融業的全面開放，內地保險市場發展迅猛，人才的供應卻一時跟不上，包括業務人員和管理人才，而人才的培養又需要時間。所以，引入境外高級保險人才，不失為一舉兩得的好方法，不僅能夠緩解人才供需緊張的局面，而且便于帶來境外先進的技術和管理經驗。一些專家也指出，中資保險公司也應該把招賢納士之手伸向海外，以人才引進的國際化來應對市場競爭的國際化。這樣不僅能彌補國內保險高級人才的相對不足，更可以引進國際金融保險業先進的企業管理經營理念和技術。目前，國內保險公司中已有越來越多的境外人士擔任總經理等高管職務，以適應越來越激烈的保險業競爭。

總之，要實現我國保險業人才隊伍建設的長遠目標，就要堅持以人為本，關心人才、尊重人才，緊緊抓住吸引、培養、用好人才三個環節，努力造就一支適應保險業改革發展需要、素質優良、結構合理、作風過硬的人才隊伍，形成保險業人才輩出、群星燦爛的良好局面，大力提升我國保險業的核心競爭力和整體實力，為加快保險業發展，實現我國保險業做大做強提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。