扔掉打卡機

缺乏彈性的工作機制將成為保留女性員工最大的障礙。

“生育期，行動不便，公司允許她在家通過使用虛擬專用網絡等方式連接到公司內部網絡，避免了行動不便和路上的顛簸。”

一家化工公司的人力資源負責人，談到企業目前彈性工作方式的措施時，津津樂道地列舉了上面的情景。

精簡成本、優化人力配置、提高員工滿意度是部分跨國公司的一項全球戰略，企業越來越意識到女性員工平衡家庭責任和工作利益的渴望，試著調和她們在生育與事業上的矛盾。

然而，在萬寶盛華《2008女性管理層調查》中，我們卻發現，贊同和反對家庭因素會阻礙女性職業發展的受訪者各占半數：48％的受訪者認為生育會對女性未來的職業發展產生影響。中國在2000年以來最深有感觸，“千禧寶寶”“金豬寶寶”、“奧運寶寶”帶來了一輪接一輪的生育高潮，婚假、產假接踵而至，對于女性比例偏大的服務行業提出了很多挑戰，對于工作安排缺乏靈活的員工而言對工作的滿意度、專注度也在降低。

在實際工作中，很多人接觸的彈性工作方式還只是勞動法下工作時間上的彈性，如公司規定9點上班6點下班，允許員工8點半來下午5點半走，允許員工在保證工作時間不減少的基礎上自主安排上班時間。然而，考勤標準與工作績效考核是沒有可比性的，我們也會發現，企業更關注員工實際工作的結果，而不是她實際工作的時間。

中國有句俗話，叫做‘身在曹營心在漢’，即便這個員工坐在辦公室里了，也不能確定她就是在工作。她坐在電腦前滿腦子想的可能是家里的孩子，或網上購物，一天8小時在辦公室，你也不能確定她的工作都能做完。所以員工的人在哪里，對于老板和公司其實都不是最重要的，最重要的是她的工作結果。

真正的彈性工作方式是讓員工自行制定工作時間并在允許的情況下不限定在辦公室工作。往往服務行業的工作性質能夠滿足這樣的條件。如在一些服務性企業，允許員工在五個工作日內，可以選擇一天在家遠程辦公。

受金融危機影響，歐美很多公司采取了更多的彈性用工方式來激勵員工和留住人才。員工可選擇的彈性工作方式達十幾種，包括彈性工作時間、暫時離崗、崗位分享、在家辦公、崗位輪換、特別休假和彈性退休(也稱過渡性退休)等等。為女性員工扮演好除工作以外的角色色——好的妻子、母親、女兒，起到了不錯的作用。

這種彈性工作方式的實施，可以優化人力配置，降低成本，增強企業的抗風險能力。而女性更適合彈性的工作方式，她們可因此擁有優質的生活保障，并促進工作效率的提高，有助于企業保留關鍵性的員工。對于女性員工需求量大的企業，還可以因此吸引到越來越多的女性員工；對于那些成本居高不下的企業，面對經濟狀況的變化，還可以降低成本，不必陷入大規模削減雇員的困境。

在與女性候選人溝通中，尤其是過了婚育期的女性，我們發現，如果有彈性工作制的話，她們都傾向于選擇能夠更好平衡家庭與工作的工作方式。如果企業希望創造適宜于更多女性工作的環境，那么彈性的工作方式就必須成為一種慣例而非特例。

在萬寶盛華《被低估的解決方案：女性——應對人才短缺的新群體》中指出，那些致力于將女性融入勞動力市場的國家和企業，更可能保持未來的長期繁榮。缺乏彈性的工作機制則是吸引和保留女性員工最大的障礙。

觀念的轉變勢在必行!我們必須摒棄傳統的考勤制度，并更好地利用新技術。為達成這一目標，可以結合國內法律法規的實際情況，從五方面進行探索——

1．重新制定工作評估的標準，更注重以結果為導向而非完成任務花費的時間；

2．相應地傾向于富有彈性的福利待遇，而非過時的基于五天8小時工作制的薪資、福利、社保以及退休制度；

3．保護女性權益，吸納女性員工匹配彈性工作崗位，避免因法定產假等原因導致女性在就業上遭受歧視；

4．實施多樣化的“彈性工作方式”，提高女性員工在家工作的能力及避免加班，幫助她們平衡工作和生活；

5．保持公平晉升渠道和福利待遇，對在彈性工作崗位上取得良好績效的女性員工，給予時時性的獎勵，提升她們的歸屬感和保留率。