豐田管理贏在哪

前不久，我隨一個考察團去日本學習豐田的管理方式。

不去現場不知道，豐田生產出世界一流汽車的廠房和設備，許多都是不入流的。車間里連一臺電腦都看不見，到處是原生態的“看板”。

同行的久立集團董事長周志江，問講課的日本老師：“普通的日本線員工，跟高管的收入差距是多少?”他得到的回答是，一線員工與工長、科長的收入相差兩倍左右，與董事、工廠總經理的差距最多不超過3倍，一線員工與公司最高級別的董事副社長、總裁、專家等的收入差距在7倍左右。

老師列出一個大致的數據：

一線員工：400萬日元左右；

工長、課長：1600萬日元左右；

各部的部長：2500萬日元左右；

董事廠長：3000萬日元左右；

副社長總監：5000萬日元左右。

周志江很驚訝：“我們的收入差距都是幾十倍上百倍呀。”老師說：“這是你們從美國搬用的做法。這是美國公司的問題，也是中國公司的問題。”

到豐田公司考察的人很多，可是直到今天，能夠照搬成功的案例很少。為什么?

2002年，由天津豐田和長春一汽合資重組，“天津一汽豐田”成立，采取的關鍵措施有兩條：一是從零開始，全部招聘新員工；二是從日本派出“豪華”專家團，從初期的50名，到頂峰時的260名，一對一進行集中灌輸。

中國企業界的管理理念，與強調“權利與利益”的美國管理更為親近。美國式管理骨子里面是精英文化，管理者是上智，員工是下愚。高管可以拿到比一線員工高幾十倍，幾千倍的薪酬，而員工還要接受隨時的裁員，以承擔高管決策失誤的風險。

或許美式管理強調企業領導的個人英雄主義，最適合中國公司權利人物的心態，借鑒的比例也很多。這種美式管理，很容易成為中國公司權勢人物的圣經；美國高管的高額年薪，更是受人追捧。有的中國公司還沒有搞出點名堂，甚至公司嚴重虧損，公司高管的年薪都高達幾百萬元、幾千萬元。公司經營狀況一好，就更不得了。一家大型上市公司的董事長，一年下來，儀獎金一項就高達l億元人民幣。豐田方式的落地核心是：“造人”，豐田管理方式之父大野耐一說：“能夠扳手指從l數到10的人，就可以上崗。”可以說豐田方式，是管理的一種簡單回歸，回歸到激發一線工人的創造力，相應地，薪酬也向一線工人傾斜。

日本老師的話，震撼了我們在場的每一個人。中國企業界對從美國移植過來的一大堆東西，可能需要重新反思。◆