基于“木桶定律”的石油企業(yè)人力資源培訓

[摘 要] 本文通過介紹“木桶定律”的基本理論，分析石油企業(yè)人力資源培訓面臨的問題，提出了石油企業(yè)人力資源培訓的措施，具有理論和實踐意義。

[關鍵詞] 木通定律 石油企業(yè) 人力資源 培訓

一、理論介紹

所謂“木桶定律”是指：一只木桶盛水的多少，不取決于桶壁上最高的那塊木板，而是取決于桶壁上最短的那塊木板，人們把這一規(guī)律稱之為“木桶定律”。“木桶定律”有三個推論：

其一，只有當木桶壁上的所有木板都足夠高時，木桶才能盛滿水；只要這個木桶里有一塊木板不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。

其二，比最低木板高的所有木板的高出部分都是沒有意義的，高的越多，浪費就越大。

其三，要想提高木桶的容量，應該設法加高最低木板的高度，這是最有效，也是唯一的途徑。

因此，對一個組織來說，構成組織的各個部分往往是參差不齊的，而其劣質(zhì)的部分往往決定了整個組織的水平。“最短的木板”與“最弱的環(huán)節(jié)”都是組織中有用的一部分，管理的真正意義就是去修補最短的那塊木板。

“木桶定律”在管理實踐中有很多用處，其中對于企業(yè)的培訓指導意義最大。

二、石油企業(yè)人力資源培訓存在的問題

1.石油企業(yè)人力資源數(shù)量巨大、素質(zhì)參差不齊

我國石油企業(yè)職工數(shù)量多，兩大石油集團總人數(shù)達到二百多萬。這些員工中有的畢業(yè)于國內(nèi)正規(guī)的石油院校及其他非石油院校，有些畢業(yè)于石油子弟校，有些就是在當?shù)卣衅傅霓r(nóng)民工，因此人員素質(zhì)是參差不齊的，這嚴重影響石油企業(yè)的整體績效。

2.石油企業(yè)人力資源分布廣

我國的石油企業(yè)職工遍及祖國的大江南北，涵蓋海上、國外等地，他們長期在比較偏遠的地方工作，與外界接觸少，相對封閉。同時對石油職工而言，學習和培訓的各項成本較高，包括學習費用、車船費用、住宿費用等，因此他們學習、培訓的積極性受到一定限制。

3.石油企業(yè)人力資源知識更新較慢

為了保持石油企業(yè)人員的穩(wěn)定，石油企業(yè)一般采取終生雇傭的原則。職工到了石油企業(yè)如果自身不提出離開，一般而言企業(yè)是不會主動解雇員工。在這種情況下，職工的守舊的思想較嚴重，對知識更新的要求不使很強烈，自我意識較濃，這給企業(yè)的知識更新、員工培訓帶來了一定困難。

4.石油企業(yè)人力資源工作性質(zhì)較特殊

石油企業(yè)雖然人員多，產(chǎn)值驚人，每一個職工的崗位比較固定的，崗位等級較嚴重。就培訓而言，培訓機會較多的是企業(yè)骨干，這部分人處在比較重要的崗位上，他們一般不能輕易離開崗位，這給企業(yè)的培訓造成一定影響。

5.石油人力資源的主觀能動性不理想

據(jù)調(diào)查顯示，在國有企業(yè)中，32.7%的職工認為自己對企業(yè)興衰有責任，46%的職工能夠以高標準對待產(chǎn)品質(zhì)量。這說明國有企業(yè)職工的主觀能動性還不夠理想。作為國有企業(yè)龍頭的石油企業(yè)，其人力資源價值的開發(fā)存在很大的空間。

總之，石油企業(yè)必須采取一個切實可行的培訓方式，來彌補企業(yè)人力資源方面的不足，而基于“木桶定律”的企業(yè)培訓模式在一定程度上可以克服石油企業(yè)人員培訓的種種困難。

三、基于“木桶定律”的石油企業(yè)人力資源培訓政策建議

1.分類選擇培訓對象

有人提出根據(jù)“木桶定律”，在選擇培訓對象時應該是“全員化”。筆者認為這種認識是對“木桶定律”的誤解。根據(jù)石油企業(yè)人力資源及其培訓的特點，在選擇培訓對象是就是應該有選擇、有重點。石油企業(yè)人員眾多，不可能也做不到全員培訓。可以做到的是根據(jù)員工的不同水平、不同層次、不同崗位采取長期、短期學習，也可采取某項技能培訓或者某種觀念培訓，這樣對企業(yè)來說是最經(jīng)濟的，對員工來說都是最實用的。

2.慎重確定培訓內(nèi)容

企業(yè)培訓最難的問題在于確定培訓內(nèi)容。由于“木桶”桶板的長短不一，人員的需求也不一樣，因此，在確定培訓內(nèi)容之前，應該做廣泛的培訓需求分析。培訓需求分析可以采取問卷調(diào)查法、訪談法等方法；而且，針對不同的人群確定不同的調(diào)查方法。可以結合企業(yè)自身的行業(yè)特征、企業(yè)文化特點、企業(yè)價值觀等設計不同的調(diào)查問卷，對培訓需求進行評分，按分數(shù)的高低排序，確定培訓的先后順序。石油企業(yè)機構龐大，分公司多，項目部更是龐雜，這就需要培訓部門針對不同工作、崗位、公司特點設計出具體的培訓內(nèi)容。

3.合理選擇培訓方法

培訓方法選擇的得當與否直接關系培訓效果。要增加“木桶”的容量除了增加短板之為還有其他方法，因此需要選擇合適的培訓方法。培訓方法有很多種，有課堂式、啟發(fā)式、討論式、模擬式等等。石油企業(yè)因該認真分析不同方法對對員工培訓產(chǎn)生的優(yōu)點和缺點，把最適合本企業(yè)的培訓方法應用到不同的培訓類別中去。同時，在培訓師資選擇上，要認真分析內(nèi)部師資和外部師資的優(yōu)劣。

4.科學評價培訓效果

“木桶”經(jīng)過增加短板、或者加固桶箍、或者加固底板后，是否能裝更多的水，這需要進行檢驗，培訓效果的評估就是為了達到這個目的。企業(yè)培訓結束后，要對培訓效果進行評估。評估的內(nèi)容包括員工學到的知識、技能、理念等，評估的方法主要是問卷調(diào)查法和核查法。首先是每堂培訓課程結束后，培訓學員都要針對本次培訓填寫問卷；其次是整個培訓接受后，需要給整個培訓打分。同時，作為培訓機構，也需要對本次培訓進行評估，包括培訓的成本和收益。通過評估，使企業(yè)對培訓有了充分的了解，為以后組織更好的培訓積累資源。

企業(yè)培訓是增強企業(yè)活力和競爭力的有效途徑。石油企業(yè)是我國的龍頭國有企業(yè)，在培訓過程中一定要采用新的方法和手段，使培訓取得良好的效果，而基于“木桶定律”的培訓模式可以運用于石油企業(yè)。

參考文獻：

[1]孟慶偉:人力資源管理通用工具.清華大學出版社，2007.4

[2]張煉鋼 趙富強:基于木桶原理的人力資源培訓瓶頸拓展.現(xiàn)代管理科學，2006.2