淺談對高科技企業研發人員的考核

[摘 要] 高科技企業以創新為核心，高科技企業的研發人員富有創新性的同時更強調自主性，它們具有較高的素質，較強的成就動機和流動性等特點，這決定了對其考核在工作工程、工作成果、工作和考核方式方面，以及在考核指標方面都與傳統企業有很大不同。

[關鍵詞] 高科技企業 研發人員 考核

高科技企業屬于新技術、新學科型及學科交叉領域的企業，它以創新為核心，具有“高、快、靈”的特點。高指高資本密集和技術密集，產品技術含量高，附加值高，經營風險高；快指產品更新換代快，市場發展快，企業成長快；靈指企業對科學技術發展反應靈敏。正是基于這種高風險和高收益，促使知識成為企業整個價值鏈活動中主要的增值源泉，而企業人力資本尤其是知識型員工也成為高科技企業創新發展的核心和動力。

一、高科技企業人力資源特點

當前我國高科技企業人力資源的基本特征主要表現為：一是企業員工素質高。“知識型員工”是企業員工隊伍中的主體，據統計數據顯示，我國互聯網公司普遍擁有占員工總數80%以上的本科畢業生，而且主要由掌握了尖端和前沿技術的電子類和計算機類的高校畢業生組成。二是員工隊伍年輕化。對新學科新技術的迫切需求要求高科技企業擁有一批年輕的、掌握最新技術的員工。三是員工強調自主性，富有創造性，追求自我實現，追求獨立性和個性化。他們對自身發展具有高期望值。四是人才爭奪激烈，員工流失率較高，據有關資料顯示，高科技企業員工流失率平均在15%左右，這種不穩定性對員工的工作積極性和歸屬感都帶來負面影響，對公司的穩定成長造成極大的不利。

二、高科技企業研發人員及其特點

高科技企業研發人員是典型的“掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”(美國學者彼得·德魯克)，作為企業的核心生產要素，知識工作者富有創造性精神，強調自主性，更多地追求工作成就感、滿足感。

高新技術企業研發人員的特點主要表現在以下幾個方面：

1.具有較高的素質；高新技術企業研發人員大多受過系統的專業教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業知識和技能。

2.具有較強的創新性；創新是高新技術企業研發人員最重要的特征。高新技術企業研發人員可以在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

3.具有較強的成就動機；與一般員工相比，研發人員更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動得完成一般性事物，而是盡力追求完美的結果。

4.具有較強的獨立自主性；高新技術企業研發人員不喜歡別人按部就班的為自己安排工作，他們更傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氛圍方面。

5.具有較強的流動性，研發人員更多地信守于自己的職業，而不對企業做出終身承諾度較低，流動性較大。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。

三、高科技企業研發人員考核

1.工作工程方面。研發工作則屬于腦力勞動，其工作過程沒有固定的流程和步驟，而且不可觀察，旁人無法監督，因而工作起來呈現出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合，因此，對研發人員的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。這些特點導致傳統的考核方法無法有效地衡量研發人員的工作績效，有些企業習慣于用行政人員、生產人員、銷售人員的考核方式去考核研發人員，往往會造成研發人員的績效考核失真，并導致一些不良后果。

2.工作成果方面。企業研發人員的工作成果常以新產品、新技術、專利、論文等形式出現，這些工作成果被市場接受并轉化為經濟效益往往需要一個相對漫長的過程，因而短期內難以直接衡量其價值。對研發人員個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。此外，企業研發活動帶有一定的探索性，因此，失敗的結果有時也是有價值的，例如一些成果僅僅是證明某種試驗或測試方法可行與否，證實與證偽具有同樣的價值，這些都將成為企業知識財富的積淀。

3.工作和考核方式方面。傳統的管理制度和考核方法是在例行性工作和可觀測的工作的基礎上制定的，它要求員工嚴格按照規章制度辦事，不允許例外的出現；而研發人員的工作是一種創新性的腦力勞動，對工作條件的需求與一般性的工作大不相同。例如軟件編程工作就是很典型的一個例子，它是一項連續性工作，需要不間斷的時間和自由的空間，這就與傳統的按部就班的工作要求產生沖突，傳統單一的考核管理方式往往會制約研發人員的個人潛能的發揮。如果公司的管理者意識不到這一點，墨守成規地捍衛其管理制度的權威，將可能挫傷研發人員的工作積極性。有些管理人員不理解技術人員的這個特點，采取管理生產工人的方式管理科研技術人員，其結果必然會在企業中產生沖突。

4.關于績效考核指標。由于研發作業流程的復雜性及不穩定性，導致研發人員的工作比較難標準化，在建立績效指標時會因為缺乏標準工時等數據而遇到困難。研發人員工作本身的獨特性以及工作成果不易衡量，企業對研發人員的考核在定量指標和定性指標之間、在結果指標和過程指標之間、在短期指標和長期指標之間很難做出讓企業和研發人員都能接受的選擇。很多企業先行的考核辦法中，定性內容較多，影響考核的公正性。績效考核的不科學也帶來了報酬激勵缺乏依據，帶來不公平感，影響研發人員的積極性。如果再加上崗位價值不明確、任職資格劃分及評定模糊，那研發人員的薪酬就確實靠拍腦袋了，于是薪酬機制引起更多的不滿。

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