拓展訓練對改善企業員工歸因方式影響的研究

[摘 要] 采用文獻資料、數理統計等研究方法，對參加拓展訓練的111位企業員工進行實驗研究。結果顯示：拓展訓練使企業員工歸因方式從外控型轉向內控型；拓展訓練使企業員工善于將原因源歸因于內部原因即穩定性的因素；性別和教育水平的高低不是影響拓展訓練對企業員工歸因方式培訓效果的主要因素。

[關鍵詞] 拓展訓練 歸因方式 自我效能

一、前言

歸因是指人們對自己或他人的行為結果進行分析，形成因果性解釋的過程。根據韋納的歸因理論，假定成就動機或成就行為的形成過程是一種序列的、歷史的發展過程，即成敗結果—評價—歸因—情感—期望—行為或動機，歸因起著關鍵作用，人們對結果的不同歸因，會產生不同的情感反應和期望水平，繼而引起成就動機或行為的變化。從這一理論來看，改善企業員工的歸因方式對員工管理和提高企業效益具有積極的意義。

由于企業績效與員工管理一直是企業老板和高層管理人員共同關注的焦點，而目前新興的用于提升企業群體凝聚力的拓展訓練備受廣大企業的青睞與關注，因此研究和探討拓展訓練對企業員工歸因方式的影響具有極其重要的現實意義。

二、研究對象和方法

1.研究對象：由企業集體組織，自愿參加拓展訓練的111位高級員工。

2.研究方法：文獻資料法、觀察法和訪談法、數理統計法、心理測量法。

3.測量工具：《內控性、有勢力的他人及機遇量表》。

四、結果與分析

1.內控性變化

美國心理學家伯納德·韋納認為，個體對先前的活動原因穩定性的知覺影響他對隨后活動結果的預期，而后影響了他從事進一步活動的動機，成就動機隨歸因變化的基本規律：第一，失敗被歸因于穩定的、內部的、不可控的原因，將會弱化進一步活動的動機，若歸因于不穩定的、外部的、可控制的原因，則不會弱化甚至會強化進一步活動的動機；第二，成功被歸因于穩定的、內部的、可控制的原因，會強化進一步活動的動機，若歸因于不穩定的，外部的、不可控制的原因則無助于強化甚至弱化進一步活動的動機。

由于控制點的不同決定人們的歸因方式，而歸因方式的不同直接影響其以后的行動，所以控制點理論一直是歸因理論研究的重點。

(1)被試訓練前后內控性、分值比較

對111名員工訓練前后內控性分值進行比較，訓練前后內控性分值分別為：（±SD=30.90±5.52、±SD＝32.81±6.01），對其進行配對樣本t檢驗，P=0.001<0.01，差異非常顯著，可以認為，拓展訓練能使企業員工的內控性增強。

韋納認為對成就行為的內控或外控判斷影響到這一行為對個人的“價值”，并進而影響著其成就動機。人們更看重由內部原因所致的成功，并為此而獎勵自己。根據韋納的控制點理論，內控型的人自我效能感高，外控型的人自我效能感則低，而班杜拉的自我效能理論的中心思想是：個體的自我效能感決定他在成就情境中的行動動機，自我效能感高的人在有關的活動中行動的積極性高，樂于付出努力和采取策略來應付遇到的問題，解決面臨的困難，而當問題和困難得到解決和克服時，他當初的效能感就得到了證實，這就維持了動機，即便當個體偶爾遇到前所未有的困難時，他對有能力取得成功的信心也有助于克服先前操作的消極方面，誘發動機行為。

歸因理論者設想，人們在活動中表現出不正確的歸因，會導致不良的情緒和行為，如果采用一系列干預法，糾正或改善不適當的歸因方式，隨之就能改變情緒和行為。經過拓展訓練，企業員工歸因方式發生變化，其內控性增強，根據以上分析可知，內控性增強的歸因方式將會使企業員工逐漸轉化為自我效能感高的人，如果企業員工都能成為自我效能感高的人，當企業遇到困難時，企業員工將會用積極的方式去應付困難，幫助企業渡過難關。

(2)不同性別被試訓練前后內控性分值比較

對訓練前后不同性別（男62人，女49人）內控性分值進行配對樣本t檢驗，實驗前后男內控性分值為：（±SD=30.97±5.72、±SD＝32.79±6.10）：0.01＜P=0.015<0.05，女：0.01＜P=0.018<0.05，差異顯著，男女訓練前后內控性分值均達到了數理統計上的顯著性水平，可以認為拓展訓練能增強男性和女性的內控性。

對不同性別訓練后內控性提高值(男:±SD＝1.82±6.41、女：±SD＝2.02±7.19）進行兩樣本t檢驗，P=0.691＞0.05，差異不顯著，可以認為性別不是拓展訓練對內控性的影響因素。

(3)不同教育水平訓練前后內控性分值比較

對不同教育水平（大學60人，中學51人）的受試者進行配對樣本t檢驗，大學教育程度的受試者實驗前后內控性分值為：（±SD=31.13±5.70、±SD=33.112±5.87），0.01≤P=0.010<0.05差異非常顯著；中學教育程度的受試者實驗前后內控性分值為：（±SD＝30.17±4.76、±SD=31.78±4.82），P=0.34<0.05，差異顯著，可以認為拓展訓練能增強大學、中學教育水平的受試者的內控性。

對不同教育水平的受試者訓練前后內控性提高值（大學：±SD=1.99±4.74、中學：±SD＝1.61±5.08）進行兩樣本t檢驗，P=0.504＞0.05，差異不顯著，說明拓展訓練對人的內控性的影響不受知識水平的限制。可以認為拓展訓練能幫助不同教育水平的受試者的內控性提高。

2.穩定性變化

韋納以成敗行為的認知成分為中心，提出了一個歸因模型。他認為，“內外控制點”和“穩定性”這兩個維度是相互獨立的，對一個人成就動機的產生和質量分別起著不同的作用。“穩定性”維度對以后類似情境中是否成功的期望或預測產生重大影響。如果某人將某項任務上的成功歸因于穩定的原因，他自然會期望自己在以后類似情境中繼續成功。如果成功被歸因于隨情境變化而變化的不穩定原因，如工作努力或運氣不錯，顯然對下一次成功就沒有把握了。

以上我們依“內控型”維度分析了不同的歸因方式對后續行為結果的影響。為了進一步探討拓展訓練對企業員工歸因方式的影響，研究者用有勢力的他人量表和機遇量表又做了進一步的研究。

(1)被試訓練前后有勢力的他人和機遇分值比較

對訓練前后被試有勢力的他人（±SD=17.09±7.76、±SD=14.63±6.88）和機遇（±SD=17.72±6.76、±SD=14.93±6.55）分值進行配對樣本t檢驗，二者P=0.000<0.01，差異非常顯著，可以認為，拓展訓練能使企業員工的穩定性增強。

(2)不同性別被試訓練前后有勢力的他人和機遇分值比較

對訓練前后不同性別(男62人，女42人)有勢力的他人(男：±SD=17.69±8.16、±SD=14.97±7.19；女：±SD=16.33±7.25、±SD=14.20±6.51）和機遇（男：±SD=18.24±7.43、±SD=14.89±7.02；女：±SD=17.06±5.82、±SD=14.98±5.99）量表進行配對樣本t檢驗，P<0.01，差異非常顯著，說明拓展訓練使人們的歸因方式發生了變化，即有原來的善于把事件發生的原因歸結為不穩定因素轉向穩定性因素。

對訓練后不同性別有勢力的他人和機遇量表的降低值進行兩樣本t檢驗，有勢力他人P=0.116＞0.05、機遇P=0.058＞0.05，差異不顯著，可以認為性別不是影響拓展訓練對歸因方式的影響因素。

(3)不同教育水平訓練前后有勢力他人和機遇分值比較

對60名大學程度的受試者訓練前后有勢力他人和機遇分值進行比較，有勢力他人：實驗前（±MD=17.28±7.6744）實驗后（±MD=17.28±7.6744），t=2.345，0.01

對不同教育水平的受試者訓練后有勢力他人和機遇降低值進行兩樣本t檢驗，P＞0.05，差異不顯著，未達到數理統計意義上的顯著性水平，可以認為教育水平不是影響拓展訓練對改變人們歸因方式的影響因素。

四、結論

1.拓展訓練使企業員工歸因方式從外控型向內控型轉變，這種歸因方式的變化將會使企業員工逐漸轉化為自我效能感高的人，如果企業員工都能成為自我效能感高的人，當企業遇到困難時，企業員工將會用積極的方式去應付困難，幫助企業渡過難關。

2.拓展訓練使企業員工善于將原因源歸因于內部原因即穩定性的因素，這種歸因方式的變化將容易使企業員工產生高自我效能感，而這種高自我效能感將會進一步提高其后來類似事件成功的概率。

3.性別和教育水平的高低不是影響拓展訓練對企業員工歸因方式培訓效果的主要因素。

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