知識經濟初期我國企業的員工流出戰略

[摘 要] 21世紀是知識經濟時代，人力資源成為第一資源，個人開始追求自由、全面地發展，企業開始追求協調、可持續地成長。但是，愈演愈烈的員工流出現象卻對此構成了極大的危害。本文根據企業成長理論和現代激勵理論，從矛盾管理的視角對員工流出問題進行了戰略分析，提出解決員工流出問題的基本途徑和員工流出戰略，以引導企業走向人力資源管理鏈“招、用、育、留、出”的良性循環，建立生態型企業，實現科學發展。

[關鍵詞] 員工流出 戰略管理 人力資源 矛盾管理

進入21世紀的知識經濟時代，生產力越來越發達，社會產品越來越豐富，個人開始追求自由、完美、全面地發展，企業開始追求協調、可持續地成長。這個時代，企業最缺少的不再是土地、勞力、資金，而是知識。知識是企業最稀缺的資源，是企業最重要的資產。而知識的載體是人才，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才成為一個企業乃至一個國家的第一資源。作為知識載體的人才，成為企業爭奪的焦點，但一個企業辛辛苦苦培養出來的技術骨干、管理精英可能一夜之間被其他企業挖走。這種員工跳槽不僅浪費了企業的培訓成本，可怕的是他帶走了企業的技術和客戶資源，特別是優秀員工的流出無疑會給企業帶來能量的極大損失。如何留住員工，防止員工不正常\"跳槽\"，已成為每一個管理者都頭痛的問題。

另一方面，讓原有企業痛心疾首的員工流出現象卻又促成了大批新興企業的產生和發展，并使我國優秀員工隊伍不斷壯大。如果沒有六年前的牛根生率眾離開伊利集團，就不會有今天的蒙牛，甚至不會有今天乳業雙雄逐鹿中原的大好形勢，曾轟動一時的“集體跳槽”事件如今于個人、于人企業、于國家而言是福是禍已不言而喻。

顯然，員工流出是一把雙刃劍，就如水能載舟亦能覆舟！企業何去何從，似乎進入了一個兩難境地。因此，如何從戰略的高度對員工流出進行分析和管理，減少本企業優秀員工的流出，降低流出風險，成為企業管理者所關注的一大課題，也成為我國企業健康成長、基業長青的一大關鍵。

一、員工流出現象的本質

1.員工流出是企業成長的內在要求

現代企業成長是指現代企業在利潤性和社會性相統一基礎上的多目標結構引導下，為了生存和發展，與企業的經營結構、組織結構和技術結構等結構發展變化相適應的企業規模增長的機制和行為。企業成長的核心是企業核心能力的培育。對企業來說，核心能力是提供企業在特定經營中的競爭能力和競爭優勢基礎的多方面技能、互補性資產和運行機制的有機融合，是不同技術系統、管理系統及技能的有機組合，是識別和提供競爭優勢的知識體系。

人是這一體系的主體，是其中最活躍、最具積極性的成分，同時也是最危險、最具破壞性的成分，企業作為一種有機生命體自有一種本能：吸同排異，吐故納新。一方面，拒絕并淘汰與企業不適宜、不能有效融合的人，另一方面，吸引并招收與企業適宜、相融的人(這當然意味著另一企業的員工流出，這種流出往往被痛苦地稱之為員工流失)。實際上，不管哪一類型的員工流出，都是社會范圍內的一種人力資源優化配置方式，是單個企業新陳代謝、保持活力、持續成長的必要條件和內在要求。

2.員工流出是企業基本矛盾的具體表現

根據矛盾管理理論，企業基本矛盾是指任何企業任何時候都存在的矛盾，是貫穿企業成長全過程并決定企業矛盾體系的本質和生命的矛盾。企業基本矛盾有兩種：一是企業同外部關系之間的基本矛盾，即社會不斷豐富和變化的物質與文化生活需求同企業適應與滿足這種需求能力有限性之間的矛盾；二是企業同內部成員之間的基本矛盾，即所有者利益需求與員工不斷增長的物質、精神需求同企業適應與滿足這種需求的能力有限性之間的矛盾。

不同的員工及其在不同的時點上的需求是各異的，而企業在各個時點上對各種需求的滿足能力也是不同的。人和企業固有的趨利避害的生命本能使之各自在可能的社會范圍內做出最有利自身生存和發展的選擇，并通過企業的員工流出尋求各自最優的組合，從而使這一基本矛盾在社會范圍內得以暫時的解決。當個人和企業的發展使這一矛盾再次高度激化的時候就會形成新一輪的員工流出，以期達到新的平衡，如此往復不斷。可見員工與企業之間的利益沖突就是企業第二種基本矛盾的一部分。員工流出正是企業基本矛盾在社會范圍內得以解決的表現。

二、當前我國企業員工流出加劇的根本原因

1.員工生活水平和需求層次的的不斷提高

目前，我國員工流出率在不斷增加，其中主要是自愿流出量在增加，而非自愿流出的增加相對非常緩慢。這一現象主要是因為改革開放以來，隨著我國社會經濟的持續增長，人們的生活水平迅速提高，需求結構也在不斷地變化，從而導致企業基本矛盾不斷激化。

需求決定動機，動機產生行動。馬斯洛把人的需求分為五個層次，每個人對五個層次需求的強烈程度是不同的，一般與人的富裕程度相關。對貧困者、一般人、富裕者來說，它們的需求特點分別如圖1、圖2、圖3所示：

目前，我國總體經濟水平迅速提高，但貧富懸殊較大，所以一方面，幾乎所有人的需求層次都在提高，另一方面，較大的范圍內三類人往往同時存在。故此在不同地區、不同行業、不同城市、不同企業、不同階層、不同類型員工之間，其需求層次差別往往非常大。這必然引起員工對企業期望和要求的多變性和多樣化，當企業不能提供滿足時，員工很可能就會選擇流出，另謀高就。

2.企業管理理念和機制的落后

改革開放已近30年，但我國市場經濟體制仍極不完善，企業制度極不健全，管理方式相當落后，很難滿足員工不斷提高的精神和物質需求。特別是我國傳統的人治文化根深蒂固，進入21世紀了仍在和法治文化頑強抗衡，在我國除一些國有企業外，一些民營、私營企業中大多還盛行家族式和官僚式的管理文化，這必然和民主意識、法律意識和自我需求越來越強的員工發生一系列觀念乃至行為上的劇烈沖突，使員工流出不可避免，而且愈演愈烈。

鑒于以上兩種原因，我國企業所有者的利益需求與員工不斷增長的物質與文化生活需求同企業適應與滿足這種需求的能力有限性之間的矛盾必然是不斷地激化，而且難以在短期內調和，從而引致了員工流出的高發現象。

三、解決我國員工流出問題的基本途徑

協調利益相關者關系，建立生態型和諧企業

解決企業基本矛盾的唯一方法就是提高企業的生產力：一是提高適合社會需要的產出量，二是提高企業經營能力，三是提高經濟效益，即通過發展來提高企業滿足社會和利益相關者的能力。根據現代企業成長理論，企業成長的核心是企業核心能力的培育。核心能力是企業獲得競爭優勢的前提和基礎，也是企業獲得發展，健康成長的惟一保證。而企業核心能力就是企業擁有的各種資源及其組合配置的內部結構和運行機制。現代企業成長過程實質上是在培育和發展企業核心能力基礎上，內部結構變動的過程。只有深入分析企業內部多因素共同作用的動力發展機制才能把握企業的成長。因此，企業只有根據自身特點選擇最有利的各種資源進行最佳配置，并形成一種動態的自我優化機制，才能不斷提高企業生產力和滿足社會需求的能力，實現企業的可持續發展。

可見，要解決我國員工流出問題，就要從人——這一企業最重要最活躍的因素出發，根據企業的現有資源狀況，分析、引導、協調員工、顧客和所有者等利益相關者的需求，建立高效率的資源配置結構和運行機制，以保證企業在推動生產力又好又快地發展過程中滿足利益相關者不斷增長的需求，實現人人和諧、人物和諧、人企和諧。也就是要建立一個具有有序競爭、優勝劣汰功能的、對外開放的、各種資源能夠自由進出的生態型企業。這個企業必須與社會生命鏈上的其他系統互相適應、互為依賴、和諧共生，具有自我調節、自我完善和自我更新能力，如此才能保證企業的全面、協調、可持續地發展。

因此，只有建立生態型和諧企業，才能更好地協調利益相關者的關系，才能實現我國企業合理有序的員工流動，才能從根本上解決當前這種混亂無序的員工流出問題，把不合理的員工流出對個人、企業和社會造成的危害降到最低。

四、我國企業基于成長的員工流出基本戰略

完善激勵約束機制，構建人－企命運共同體，實現員工流出的合理化。

員工流出是企業成長的內在要求，是企業基本矛盾的必然產物，是一合理的客觀存在，于個人、企業和社會的發展都不可或缺的。研究員工流出的意義在于減少不必要、不合理的員工流出，防止和減少員工流出帶來的危害和損失。

期望理論認為個人對組織所提供報酬(或誘因)的價值的判斷以及對取得該報酬的可能性的預期決定一個人的行為選擇。從員工個人來說，只有當其需求在當前或一定的將來能夠滿足時，才會選擇進入、留下并積極地工作。而在我國經濟相對不發達的今天，個人的需求是無限增長的，企業滿足需求的能力是有限的，企業只有通過既定的現時報酬和無限的未來報酬來吸引、留住和激勵適宜的員工以保證和促進企業的發展，并通過企業的發展更好地滿足員工的需求，從而形成個人與企業一起成長的命運共同體。另一方面，由于人的自利本能和環境因素的影響，員工可能會做出不理智的、不利于企業、甚至不利于個人的選擇，這就需要企業建立約束機制來淘汰不適宜的員工、約束員工不理性的行為。

因此，我國企業員工流出的基本戰略應當是：完善激勵約束機制，構建人－企命運共同體，實現員工流出的合理化。

員工流出的合理化就是要根據企業環境和戰略目標確定合理的員工流出速率、流出方向和流出結構。

目前我國企業多數處于成長期，其流出速率應高于成熟期的企業。根據美、日等國的經驗和我國的一些實證，我國企業員工流出率一般應在5%～20%之間，具體比率因企業自身特點而定。但專業技術人員和中高層管理人員的年流出速率最好控制在15%以下。

在流出方向上，一是要引導在企業核心業務方面有發展潛力但不適應本企業的員工流向非競爭性企業或將來有可能與自己合作的企業而不是流向自己的競爭對手；二是對于企業核心競爭力來說沒有發展潛力因而將來不會對企業構成威脅的員工可流向自由。

在流出結構上要根據不同層次、不同職位特點確定不同的流出方向和流出速率。同時要盡量減少非自愿員工流出，杜絕不合理的員工流出。

根據員工流出理論和企業生命周期各階段的人力資源特點，企業員工流出戰略在企業不同的成長階段是有一定區別的，如表所示：

總之，步入知識經濟時代的今天，人力資本的的作用和地位日益凸顯，企業只有自覺地完善激勵約束機制，構建人－企命運共同體，協調利益相關者關系，建立生態型和諧企業，實現員工流出的合理化，才能真正實現人力資源管理鏈“招、用、育、留、出”五環節的良性循環，從而保證企業全面、協調、可持續地發展，最終達到個人、企業、社會的和諧共生與科學發展。

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