千軍易得一才難求

文/譚小芳

千軍易得一才難求

文/譚小芳

譚小芳，著名企管專家，北大、清華、復旦、人大總裁班特聘教授，美國《財富》《哈佛商業評論》特約撰稿人，央視《對話》節目、日本NHK電視臺專訪嘉賓。曾任麻省理工學院國際研究中心訪問學者，現任交廣企業集團董事長、中華領導藝術研究院院長與某上市公司獨立董事。

她注重實戰模擬和互動，教材來自管理實踐，既有“基層生活”，又有管理研究，并能解決一些“學員經常遇見的問題”，深受學員們的歡迎。其著作《帶隊伍：新經理進階的七堂必修課》《帶隊伍：卓越領導力的九項修煉》等系列企管書籍被當當網評為“2013年十大經管好書”。

她在企管咨詢行業中首創“三力工程”，全面提升了高層的決策力、中層的在職力與基層的執行力。她踐行“強國必先強企，強企必先強人”的理念，20年間足跡遍布東南亞與國內各地，幫助5 000多家企業解決了管理難題，培養了100 000多名企業高管、8 000多名管理顧問和培訓師。

殷商時期商湯王（商朝建國君主）五次以幣聘（攜帶財物去聘請）伊尹（商朝初年的賢相）輔政治國；周朝每年三月“聘名士，禮賢者”；曹操的“求賢會”；朱元璋的“招賢榜”等，無不說明人才文化在我國的悠久歷史。

顧名思義，企業的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著人是企業的主體，企業的日常經營“人走則止”。人才是構建企業軟實力的核心要素，人才隊伍的穩定性對于企業實現可持續發展將起到至關重要的作用。

某民營企業的董事長不止一次地抱怨，說招聘過來的新員工往往試用期沒過，就紛紛辭職了，而空降過來的高層管理人員，往往合同期未過，有的人就開始“腳底抹油——開溜”，自己投入的大量培養費用白白地打了水漂。而另外一個情形是，一些到中小企業任職的營銷經理人也說由于一些中小企業用人機制的不規范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結局。

筆者表示案例中中小企業以及職業經理人都面臨著選擇的錯位，一方面是企業找不到合適的人，或者是招到了留不住；另一方面則是職業經理人無“高枝”可棲，無施展平臺。這對雙方來講，不能不說是一種遺憾。那么如何才能做到全面衡量和擇優選拔則是大家關注的焦點，對于這個問題，許多企業都在致力于探討一個富有成效的辦法。

中小企業的發展存在許多的先天不足，那么如何彌補呢？這是一個需要長期投入努力的工程，并且不能半途而廢，否則前功盡棄，對于非管理專業出身的企業老板來說是一大難題——如何搭建起一個優秀的平臺，吸引人才關注并留下來呢？是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？筆者表示，企業可從以下幾個方面多做些工作：

敢用——用對人

想讓企業做起來，首先把心態和觀念調整好，然后要懂得和敢于為人才投資。但往往越是小企業越舍不得那點錢，特別是舍不得把錢投在人身上。那么你就記住一句話：當你有一千萬時，把錢投在三個方向：一個是人，一個是創新，一個是市場；當你有一百萬時，你把錢投在兩個方向：一個是人，一個是市場；當你只有十萬元時，你把錢投在一個方向，那就是人。只有人，才能幫助企業解決所有遇到的問題。

同為中國人治下的企業，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風云的企業家卻并不少見？因為他們大膽啟用人才。臺灣的老板如果發現了打工者中的人才，一定想方設法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負責經營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。“有膽識駿馬，無畏護良才”，敢用“人才”，使優秀人才的智慧競相涌流。

善用——用好人

識才是前提，愛才敬才是關鍵，但善用人才卻是根本。阿里巴巴網站創始人馬云在辦公室的墻上掛著一幅題字：“善用人才為大領袖要旨，此劉邦劉備之所以創大業也。”馬云的成功，秘訣之一就是善于用人。

用人不能做到“人盡其才”，識才愛才敬才都是“空談”。要善用人才，避免人才閑置和浪費，就要堅持用人不疑、疑人不用的原則，在人才使用上做到量體裁衣、量事用人。只有把人才放在最合適的地方，使其“英雄有用武之地”，才能讓人才最大限度地發揮作用。

如崔琰、毛玢，人品一流，曹操任命他們為國家選拔人才，他們就在其崗位上為國家選拔了大量的優秀人才；文聘忠誠，任命他為江夏太守，他一干就是數十年，為曹操守住了這個兵家必爭之地；棗祗、任峻不怕苦不怕累任勞任怨，曹操就任命他們負責農業生產，其造就的殷實糧倉，為曹操的軍需提供了充分的保障，等等。

適用——用高人

有的企業主管常常如《馬說》中所云：“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰，天下無馬。”每個人都有其閃光的地方，用其所長，避其所短，調動和發揮每一個人的積極性，并不斷為每個人創造更富挑戰的機會，促其發展，企業也才能發展。

另外，作為中小企業的老板，用人必須要打破一個誤區，即不要過于短視，而要有長遠的戰略眼光。“十年樹木，百年樹人”，因此，不要指望人員招進來，馬上就能夠按照企業的要求去工作，就能很快產生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業之后，都要經過企業的“雕琢”和“洗禮”，讓他變為企業的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業之所以招的人留不住，往往跟企業沒有對人才這棵“木材”進行“修剪”有很大的關系。

微軟公司目前真正的核心骨干就20人，如果這20人離開微軟，那么微軟也就不復存在。

2012年，福建的一個客戶咨詢了我一個問題：有一位跟隨了他多年的老下屬要離開企業，獨自打拼，這位老下屬坦誠相見，表示原因很簡單：做了這么多年，自己有了一定的積蓄，但總是被老板“罩著”，在江湖上籍籍無名，很多事情沒有發言或露臉的機會。

每個人在職業生涯中的追求不同，要根據不同性格的人來幫助其設計職業發展規劃。如果企業不及時處理此類狀況，骨干員工的流失，也許會帶來客戶的流失、商業機密的流失等等惡果。上文提到的這位朋友就是在其他條件滿足的情況下，十分看重個人榮譽與名聲。這時企業可以考慮，多給他一些在公共場合代表企業發言和領獎等機會。后來，企業老板在我的建議下，提供了不少媒體采訪、論壇發言、同業交流的機會給老下屬，給足員工面子，企業贏了里子，這就是雙贏的局面。

不要錯誤地認為最有才華的人為你工作是理所應當的，并以為他們知道你的感受。如果這種情況一直持續，往往到頭來可能真的需要你去留人，但那已經為時晚矣。持續對出色的工作給予認可，你將更有可能留下對你來說最有價值的人，并且你會讓他們變成最優秀的員工。

所謂人才管理：只有研究“人性”，才能讀懂“人心”，才能引導“人行”。把能人變成熟人、把熟人變成自己人、把自己人變成放心的人，然后讓放心的人，去干不放心的事。

（責任編輯：郝幸田）