和諧雇傭關系下的心理契約、群體凝聚力與績效研究

摘要：隨著組織管理的不斷變革，心理契約、群體凝聚力、組織績效等成為組織行為學和人力資源管理的研究熱點。心理契約的維護有助于提高員工工作滿意度，員工的行為、績效與態度之間存在密不可分的關系，從而大大增強了員工所在的群體的凝聚力，而看似與績效不相關的凝聚力也已成為企業發展的一個重要變量，較高的組織群體凝聚力與高績效之間存在著密切的聯系。員工心理契約、群體凝聚力與員工績效的關系研究，為我們在管理實踐中增強員工的工作滿意感、提高組織效能與績效、建立和諧的雇傭關系等提供了有益的啟示。

關鍵詞：心理契約； 群體凝聚力； 績效

中圖分類號：C912.6;F270.3 文獻標識碼：Ａ 文章編號：1004-0544（2009）01-0144-03

一、 心理契約與群體凝聚力

（一） 心理契約

心理契約這一術語最早是在社會心理學中提出來的，后來引入到組織行為學和管理學領域。1960 年， 組織心理學家Argyris 在其《理解組織行為》一書中，首先用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系。盧梭(Denise M .Rousseau， 1989) 、羅賓斯(Robision， 1993) 等人認為心理契約是個體關于在他/她與第三者之間進行互惠交換， 建立聯系的主觀信念， 而這一信念以雙方在交往中所做出的或暗示的承諾為基礎，他們的觀點可以稱之為“雇員單方感知”。

綜合認識 ，心理契約是指在組織行為的過程中，雇用雙方對雇傭關系中彼此對對方付出接受程度的一種主觀心理約定， 約定核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約是員工－組織關系的重要組成部分，是聯系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意度、對組織的情感投入、工作績效、員工的流動率等，并最終影響到組織目標的達成效果。

（二） 群體凝聚力的影響因素

影響群體凝聚力的因素主要有以下幾種：（1）群體的領導方式。勒溫等人的經典實驗比較了在“民主”、“專制”和“放任”這三種領導方式下各實驗小組的凝聚力和群體氣氛。結果發現，民主型領導方式組比其他組成員之間更友愛，成員相互之間情感更積極，思想更活躍，凝聚力更強。（2）成員間的共同性。如果群體成員具有共同的目標、利益、興趣和愛好以及愿望等，則群體的凝聚力就強。（3）成員對群體的依賴性。成員在滿足需要時對群體的依賴性越大，則群體對其的吸引力也越強。（4）外部影響因素。外來的威脅會增強群體成員共同的價值觀念，從而提高群體的凝聚力。（5） 內部影響因素。不同的獎勵方式會對群體成員的情感和期望產生不同的影響。（6）其他因素。信息的溝通方式不同，對群體成員的滿意感、士氣和群體凝聚力的影響也不同。群體成員的個體特征、興趣和思想水平也會影響群體的凝聚力。

（三） 心理契約與群體凝聚力的關系

現在學術界非常流行彼得·圣吉提出的學習型組織的概念，其實學習型組織的核心除了營造知識管理和團隊學習的氛圍外，還有一個關鍵的特點就是企業要建立團隊的愿景。現在說到一個有競爭力的團隊，都會說到企業凝聚力很重要，凝聚力的形成是一個過程，可以分為三個階段：首先，目標吸引，即群體成員因目標基本一致而聚集在一起；其次，權力作用，在雙方作用過程中進行相互認知，權力發生作用；再次，情感強化，雙方在經過較長時間的了解后，產生強烈的情感歸屬，形成較為穩定的凝聚力。德魯克曾說：“對于企業來講，靠什么來凝聚成員的精神呢？答案可能有多種，但其中最重要的是企業員工對企業使命的共享程度”。其實這個共享的程度就是員工與組織的心理契約。要建立企業與員工的心理契約，企業的內部培訓和內部溝通就非常重要。

許多組織的失敗都源于最高管理層缺乏鮮明的目標和清晰的遠景規劃。作為管理者，需要具備前瞻性和戰略眼光，同時要將目標貫徹下去，因為員工希望工作中有明確的方向感。企業建立了與員工的心理契約，就會大大提高團隊的凝聚力和工作效率。群體凝聚力的大小對企業的效率、長遠發展及企業員工的成長及發展有著重要影響。企業的群體凝聚力大小不僅是企業精神風貌的體現，也是企業競爭能力的綜合反映。心理契約理論的出現為企業探索如何提高凝聚力提供了新的方向。

二、 群體凝聚力與團隊績效

（一） 凝聚力的各個維度和團隊績效的關系

Mullen Copper認為，群體凝聚力包括3個要素：人際吸引力、任務承諾、團體榮譽感或自豪感。探索凝聚力不同要素的相對影響，有助于明確其對績效影響機制的一些根本性問題。因而在其研究中，對人際吸引力、任務承諾、團體自豪感與績效間的關系分別進行了分析。結果顯示，任務承諾是最關鍵的群體凝聚力要素，而人際吸引力、團體自豪感和績效的關系不顯著。

與Mullen＆Copper的研究相比，Beal等的元分析把績效劃分得更細。他們將績效分為行為績效和結果績效、績效有效性和績效效率。其中有效性指未考慮成本的績效結果，而效率則是考慮了相應成本的有效性，也就是投入產出比。Beal等的分析結果表明，在績效類型方面，凝聚力與兩類績效均相關，但與行為績效的關系更顯著。同時，凝聚力與效率標準的相關性高于與有效性標準的相關性。在凝聚力維度方面，人際吸引力、任務承諾、團體自豪感3個維度均與績效顯著相關。這一發現與Mullen Copper的發現差別很大。其原因在于Beal等的分析中同時考慮了行為績效和結果績效，但受樣本所限，無法進一步深入考察凝聚力各維度與不同層面績效的關系，而只是考察了凝聚力維度與總體績效的關系，因而沒有體現出維度間的差異。這一點在未來的研究中可以作為一個重點探索的方向。

（二） 群體凝聚力和團隊績效的因果關系

一方面，團隊凝聚力能夠激勵、引導成員成功地完成任務。這也是隱含在大多數此類研究中的基本假設；另一方面，績效突出也會使成員對團隊的感覺更好。通過CLPC對凝聚力——團隊績效效應的時序模式進行分析。CLPC是一種分析技術，對兩個變量在兩個時點上進行測量，并通過時點和跨時點的相關分析來探索變量間的可能影響方向。此外，元分析中的CLPC還可以計算因果參數。從凝聚力到績效的時滯因果參數為0.08，而從績效到凝聚力的這一參數為0.36。盡管凝聚力的確可以帶來績效的改善，但績效改善對凝聚力影響可能更大。

三、 心理契約與績效

作為調節人們利益關系的心理契約，對績效的工具性價值主要集中在兩個方面：一是能減少機會主義行為，節約交易成本；二是作為一種“道德資本”，直接推動經濟的發展，提高經濟效率，從而提高社會整體績效水平。

（一） 心理契約的制度效率及其節約成本的作用

任何交易行為都是需要成本的，特別是不完全契約的存在，為交易費用的增加埋下了隱患。心理契約作為一種行為規則，是克服機會主義，確保人們合作，產生“合作剩余”的一種有效機制。心理契約之所以對交易成本具有這種制約作用，在于它強調的是利益協調和互利互惠，經濟主體選擇遵守道德，實際上就是選擇通過尊重他人的利益來維護自己的利益，從而有效地降低了人們防止不道德行為所付出的費用。心理契約作為一種道德價值目標，權利與義務對等是其精神實質，本身就是克服人們內心深處非理性自利沖動的一劑良藥，能夠盡量避免人們因為各種自利沖動所造成的利益沖突，增強了人們行為的確定性和可預見性。從而起到降低企業管理成本，它用較高的道德行為標準來減少機會主義和逃避義務的現象，同時逐漸增加群體成員和利益相關者對組織的信心。

（二） 心理契約作為一種社會資本的生產性效率

任何經濟活動都是人的活動，它必然受人們內在動機制約和影響。因此，經濟效率的高低在某種程度上與人的這種動機直接相關。心理契約作為一種精神價值系統，通過內化為人們心中的一種信念，成為人們從事經濟活動的一種重要的內在動機，對提高經濟效率起著極為重要的作用。按照心理契約規則結成的企業團隊，可以解決成員的偷懶問題，其勞動的積極性和主動性必然得以提高。公司內部較高的道德行為水準，相對于那些由于其雇員和經理的不道德行為造成高昂成本的公司來說，可以形成顯著的優勢。團隊成員契約意識(可更準確地說是一種責任意識)的增強，可以提高資源的利用率，其結果必然帶來生產成本(包括直接的生產成本和維持生產所必需的交易成本)的節約。

由此可見，心理契約作為一個道德價值系統和一種社會資源，如果被經濟主體內化為自己的行為方式，就會轉化為一種除生產技術革命以外的重要的生產性效率，成為經濟發展的動力。

四、 啟示

以上分析表明，看似與績效不相關的凝聚力已成為企業發展的一個重要變量。心理契約與員工的工作滿意度關系密切，心理契約的維護有助于提高員工工作滿意度，員工的行為、績效與態度之間存在密不可分的關系，從而大大增強了員工所在的群體凝聚力。群體績效與工作滿意感之間的關系緊密，高績效的群體比低績效群體中的員工更具有工作滿意感。群體凝聚力與績效之間的因果關系更加密切，高績效的組織必然具有較高的組織群體凝聚力。員工心理契約、群體凝聚力與員工績效的關系研究，為我們在管理實踐中增強員工的工作滿意感、提高組織效能與績效等提供了有益的啟示。

（一） 重視管理者的作用

某種程度上，管理者的行為是企業意志和目的的體現，同時他們的領導行為將對員工的心理感受產生直接影響，員工通常會認為從管理者那里獲得的支持是企業對他們做出貢獻的肯定，而各級管理者對員工的管理行為對于員工形成心理契約會產生非常大的影響。

日常管理工作中管理者的行為方式將對心理契約產生重要的影響，因此組織管理者需要認識到高水平的公民關系行為與心理契約的踐行緊密相連。管理者應該清楚地向他的下屬解釋公民關系行為和關系績效影響；可能影響員工績效的方面和員工行為應該改進的方面，并應根據組織及員工的特點建立起有效的心理契約實現機制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進員工挖掘自身潛力，發揮主動精神，產生有利于個人績效和組織績效的組織公民行為。

（二） 注重與員工的有效溝通

有學者提出心理契約的建立有四個明顯的方面：(1)雇傭契約；(2)存在于多數組織中的管理制度和手冊；(3)包含在協議之內，出現于評估、績效評價和目標設定的過程之中的因素；(4)依然不明確和未成文的領域。其中最后部分是人們最為關注的心理契約的部分。只有經過不斷地溝通、交流及理解，方能在心理契約的建立、執行與動態平衡中形成企業與員工對契約內容一致的理解。

組織與組織成員在向對方提出期望與要求的同時，應多注意雙向溝通，盡量去領會并滿足對方對自己的期望。心理契約的形成是員工的一種心理狀態變化過程，員工個體差異是影響員工心理契約和組織支持感的重要因素。因此，不斷的溝通與理解才能減少成員個體對契約內容理解的差異。只有通過契約雙方的相互交流，相互溝通，對組織與個人的發展達成一致的共識，營造良好的工作環境，才能發揮心理契約的激勵作用，使員工自發產生組織公民行為，才能提高員工個體績效與組織績效。

（三） 公平對待員工

心理契約理論認為，心理契約的履行是員工個體的心理認知過程，員工是通過切身體會和親眼觀察來感受企業通過各種渠道傳遞的信息，并以此作為判斷企業是否履行或違背其承諾，進而按照互惠原則決定對企業的應盡義務。

組織公平是組織層面的一個重要因素。企業管理者應公平地對待每一位員工，使員工感受到組織關心他們的利益，重視他們的價值。已有研究表明，組織公平與組織公民行為有明顯的相關關系。根據社會交換理論，建立起良好的心理契約，個人和組織之間會產生相互回報的義務感，往往能夠調動員工的積極性，員工會自發地以組織公民行為回報組織，從而提高組織績效。

（四） 建立和諧的勞資關系

一般認為，當組織或者個體的任何一方感覺到契約不公平時，就往往會單方面做出某些行為以促使契約的“收支” 平衡，從而保持自己的公平感。

當不能調整或者調整過程太快時，就會有一方拒絕契約。企業違背心理契約時對員工是一種情感體驗，常以失望和憤怒為特征，而這種情感體驗會直接影響員工的表現，并在員工的日常工作言行中得到體現，包括角色外的行為減少等。另一方面，心理契約是形成員工工作態度和工作行為的決定性因素，它將直接反映在員工各方面的表現上。因此和諧的勞動關系的建立對員工的行為產生直接的影響。

建立良好雇傭關系，認識到雇傭是一種對等的行為，它并不是一方向另一方單方面的索取。組織只有與員工建立良好的關系，才能實現互惠互利的結果。對組織而言，重視并開發與員工建立良好雇傭關系的能力，在復雜、快變的經濟環境中具有十分重要的意義。因為這種能力的大小決定著雇傭關系的好壞和穩定，決定著組織績效乃至其生存。這也正是我們研究的積極意義所在。

（五） 運用心理契約理論，提高領導技能水平

將心理契約理論引入到領導領域，探討組織和員工的心理契約與領導技能的關系，有利于組織領導者進行有效的領導，以促進組織和諧發展和工作績效不斷提高。

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責任編輯 梅瑞祥