解決突出問題，維護勞動者的勞動報酬權益

分配機制不健全、分配秩序不規范，行業、企業、職位群之間收入差距繼續拉大，部分國企高管薪酬過高、員工薪酬隱性下降、拖欠農民工工資現象仍時有發生……在金融危機大背景下，工資分配中的幾大問題顯得愈加突出。為此，在保增長、保企業、保民生、保穩定中發揮重要作用的收入分配制度改革在2009年被提上了重要議事日程。

工資分配領域兩大突出問題

職業：當前，工資分配領域面臨的新情況有哪些，存在的突出問題是什么？

蘇海南：當前工資收入分配領域確實面臨新的情況。首先是今年工資收入分配的大背景與往年不一樣，即金融危機對我國經濟運行的影響正在逐漸顯現出來，在某些行業這種影響比較突出，進而對工資分配帶來一系列的影響，這使勞動者收入水平的提高受到很大制約。其次是使原已存在的收入分配關系不合理問題更顯突出，比如說大家都關心的、社會熱議的少數企業高管薪酬過高、壟斷行業收入過高以及在金融危機影響下低收入群體較低的收入水平還難以保證等。與此同時，原來計劃的適宜于經濟正常運行背景下貫徹實施或出臺的一些改革措施、法規政策，也難以實施或者是不利于實施、不便于制定出臺。

至于突出問題，從工資收入分配領域看，主要還是兩個方面。一方面，分配秩序還比較混亂，分配行為不規范；另一方面是收入分配關系不合理，行業、企業、勞動者群體之間收入差距繼續拉大，據國家統計局發布的去年統計數據，非農行業間最高最低平均工資差距由上年的 10倍多拉大到11倍；不同群體間如高管與普通職工間的收入差距繼續拉大，如金融上市公司高管 2007年平均年薪 351萬，是同年全國職工平均工資的 140倍，如以那位年度收入 6600萬元的高管與職工的平均工資相比，則相差 2647倍，這種差距顯然超出我國國情和發展階段。

今年工資制度改革六大任務

職業：人力資源和社會保障部部長尹蔚民表示，今年將分別針對機關、事業單位和企業出臺具體的工資收入分配改革措施。現在這一改革進程如何？

蘇海南：根據部里的部署，這幾項工作都在調查研究、擬訂有關政策的過程之中。

職業：今年工資制度改革的目標和任務是什么？

蘇海南：今年工資制度改革和相關工作，要圍繞保增長、保企業、保民生、保穩定這“四保”來確定目標和任務。針對當前金融危機影響下的新情況和收入分配不規范與分配關系不合理這兩大突出矛盾采取相關措施。

職業：具體任務有哪些？

蘇海南：今年收入分配要重點抓這么幾件事：第一，要切實保證勞動者薪酬的發放，維護勞動者的勞動報酬權益。第二，對那些經營確實困難的企業，在著眼于保增長、保企業、保證勞動者飯碗的基礎上，經勞資雙方集體協商，員工集體同意，可適當下調員工工資，企業不裁人，勞資雙方攜手共渡難關。第三，積極引導、推動企業開展工資集體協商，鼓勵具備條件的企業繼續提高員工的薪酬水平，或者說繼續著手建立職工工資正常增長機制，以促進提高勞動報酬占初次分配的比重。第四，繼續整頓規范機關事業單位的津貼補貼，理順薪酬關系，積極落實今年要出臺的或者已經出臺的一些措施，其中包括事業單位實施績效工資。第五，大力調節過高收入群體的收入水平，把企業高管的薪酬納入到監管之列。第六，苦練內功，加強管理。今年，有些企業生產任務相對不是那么飽滿，正好有比較充裕的時間和精力來加強企業內部各個環節的管理，夯實薪酬分配的基礎，從而深化薪酬制度改革。這應該作為一項重要工作來抓。

針對兩大難度從三大方面著手

職業：工資制度改革的目標是逐步建立起秩序規范、激發活力、注重公平、監管有力的工資制度，推動形成合理有序的收入分配格局。要實現工資制度改革的目標難度在哪兒？

蘇海南：難度體現在兩大方面。難度一，工資制度改革是一個很復雜的系統工程。工資分配制度與整個人力資源管理體系的方方面面聯系在一起，在微觀層面，與用人單位的用人制度、勞動管理制度、績效制度等相聯系；在宏觀層面，與就業、勞動關系、社會保障等聯系在一起的，而且跟整個經濟體制緊密相關。有些問題表面上看是工資制度問題，實際上在它的背后是經濟體制、廣義的收入分配制度的一些深層次矛盾在起作用，它具有很強的系統性和復雜性。難度二是收入分配的政策性強，敏感度高，涉及廣大職工的切身利益，比較難以形成社會共識，特別難以讓各方面都滿意。就是說這項工作一方面有客觀上的難度，另一方面有主觀上的難度。

職業：針對難點，從哪方面入手？工資分配制度長遠改革時間表是什么樣的？

蘇海南：從長遠看，主要應當從以下幾方面入手。首先要有一個清晰的思路。按照科學發展觀的要求，統籌考慮、分析、研究如何深化工資分配制度改革，并且設計好方案，來推動工資分配制度改革。第二，要把握全局，理清關系，找準問題。第三，抓住重點，在“全面協調可持續”基本要求的指導下，運用統籌兼顧的基本方法，分步來實施。

重點抓好六項工作

職業：重點要做好哪幾項工作？

蘇海南：工資分配是生產、交換、消費、分配四大環節中間的一個重要部分，它與生產、交換、消費的關系很密切。因此要以生產增長為基礎，結合消費的需求，合理安排工資的增長，確定一個比較合理的工資關系，從而促進消費的增加，推動生產的發展。從兼顧當前和長遠看，工資分配制度整體改革重點要做好六項工作。

一是要解決好當前工資分配方面的突出問題，也就是要完成前面說過的今年六項任務，這些工作大部分應在今年內或者是明年基本完成。

二是加強薪酬分配法制建設，一方面要進一步健全薪酬分配的法律法規，另一方面還要抓好工資收入分配的檢查，不能滯后，也不能過分超前，過分同小異的，所以從這個意義上講，參加大依法調節收入分配關系的稅收征管力度。

三是進一步改革完善機關事業單位和企高，高管都直接參考公務員，就不夠全面，業的分配制度，逐步形成適應社會主義市場經濟體制的薪酬分配機制。包括兩個方面，一方面是企業內部有關機制，其中有職工工資正常增長機制、工資支付保障機制、工資決定機制等，以及機關單位參照社會平均工資變動合理增長工資的機制。另一方面是外部的機制，工資分配要跟就業、社會保障、勞動關系的和諧穩定等等綜合協調考慮。尤其工資的增長，要把握好度，不能滯后，也不能過分超前，過分超前或者是工資收入單方面提得過高，既不利于就業，也不利于社保基金可持續增收；反過來，如果工資偏低或增長太慢，勞動者的生活得不到基本保障，勞動關系難以協調穩定，勞動者的素質將難以得到提高，而且社保基金收入也難以增加，也不利于總體社會保障水平的提高。

第四，采取各種措施，進一步理順薪酬分配關系，包括行業之間、地區之間，特別是群體之間收入差距過大的關系。

第五，要加強社會分配宏觀調控，進一步健全社會收入分配、工資分配的宏觀調控體系。從人力資源和社會保障部角度來說，要進一步建立健全薪酬調查和發布制度、工資指導線制度、勞動市場工資價位制度、人工成本信息指導制度，完善最低工資制度等。此外，還要采取必要的行政手段來協助加強宏觀調控，其中包括加強政策指導，加強對壟斷行業過高收入的監管，組織開展國有企業工資內外收入大檢查，組織推動工資集體協商等等。

第六，綜合治理，標本兼治。要加強相關配套改革，進一步健全財務會計制度、銀行監管制度等，進一步完善企業法人治理結構和內部制衡機制，大力規范各類要素市場秩序，包括職業經理人市場、技術人才市場、技術工人市場等等；同時，加強正面宣傳和輿論引導，為深化工資分配制度改革創造良好社會環境。

國企高管限薪受到重視

職業：在今年的“兩會”上，有代表認為，我國部分國企高管的薪酬高到了“不道德的程度”，作為工資專家，你聽到的這方面的反映大不大，多不多，嚴重不嚴重？

蘇海南：收入分配問題也是今年“兩會”十大熱點問題之一（據記者所查，在十大熱點關注問題中排在前五位）。當然今年的突出矛盾集中在經濟發展和就業等方面，收入分配問題相較而言不像預期的那么突出，民間的反映則更大一些。這個問題確實是社會各界上到中央領導下到普通老百姓都非常關心的一個熱點問題，應予高度重視。

職業：對高管限薪，不少人包括“兩會”代表、經濟學家都提出了自己的建議，您覺得這些意見有參考價值嗎？

蘇海南：兩會代表對高管限薪問題提出了自己的建議，像國企高管薪酬參考公務員薪酬、規范高管福利和職務消費、信息公開等都是挺好的建議，聽取這些建議有利于國有企業高管薪酬管理政策的健全完善。但對這些建議要綜合起來看，如果單一地看，有的就不盡全面了。比如說參考公務員，我們國有企業中的一部分高管人員跟業確實也面臨著一定程度或者是比較大的競爭壓力的，換句話說，如果這些本來是可以改革成為國有參股企業的高管，完全通過市場去選聘的話，他的薪酬就不能夠參照公務員確定了，而應參照市場同類人員價位確定。

職業：金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法的制定成為前不久的一個轟動性新聞，這個辦法的什么時候能夠拿出來？

蘇海南：按照國務院的要求，需要先制定一個適用于各類國有企業高管的基本辦法，這個辦法不分金融非金融企業，將各類國企都納入其中進行規范。現在，這個辦法正在抓緊研究討論制定之中。

職業：今年薪酬研究工作的重點是什么？重要研究課題有哪些？

蘇海南：今年薪酬研究工作的重點，一個是薪酬調查和發布制度，這是一個專門的課題。第二是繼續研究并且完成國有企業高管人員薪酬管理規范問題。第三是國有企業工資總量的決定機制改革問題。