成就動機理論與管理學

研究激勵理論的學者相當多，麥克利蘭可以說是一位當之無愧的代表人物。麥克利蘭的理論，在管理學研究中，理應具有一席之地。

心理學和管理學究竟如何結合，至今尚未有公認的定論。正因為如此，行為主義心理學和人本主義心理學，都在管理學界形成了廣泛的影響。甚至各本管理學書籍基本不提的精神分析學，也沒有被忽略。在登哈特（Robert B. Denhardt）所著的《公共組織理論》一書中，專門用了一章“思想傳承”來論證組織倫理的源頭，把弗洛伊德和公認的組織理論祖師馬克斯·韋伯并列，心理療法與組織管理融為一體。由此可以看出，心理學在管理領域大有用武之地。

麥克利蘭的理論貢獻，得到了許多學者的高度贊賞，同時，也有不少批評和質疑。對于學術研究來說，這正是理論得以發展的動力之一。麥克利蘭對三種需要的劃分，至今在管理中具有相當大的實用價值。比如，按照他的觀點，成就需要強的人并不一定適合當領導人。因為他以大量資料分析論證，令人信服地指出，成就需要強的人，首先會考慮自己如何做好；權力需要強的人，首先會考慮讓誰去干更好。這一點，實際在麥克利蘭指出以前，人們已經有了來自實踐的經驗體會。美國在二戰期間選擇曼哈頓工程的技術負責人，眾望所歸的人選是費米（Enrica Fermi），然而，美國佬卻選擇了奧本海默（J. Robert Oppenheimer）擔任阿拉莫斯實驗室主任。現在回過頭來看，這一選擇十分有道理。從技術能力的角度看，費米當然遠遠超出奧本海默；然而，從動機需要看，費米是比較典型的成就需要者，而奧本海默則是比較典型的權力需要者。麥克利蘭對這種不同動機帶來的不同勝任能力的歸納和總結，升華了管理經驗，至今具有指導意義。尤其對于中國來說，如何區分成就欲望和權力欲望，是不是成就杰出的人就能當領導，都值得參照麥克利蘭的理論認真思索。至今，我們有不少機關和企業，實際上并沒有對員工進行這種動機導向的區別研究，甚至對高層管理者的選拔也對此重視不夠。往往側重于選拔能干事的，而忽視自己干事與用別人干事的區別。在政府，往往以知識化專業化的名義，把業務成就突出的專家推上領導崗位；在企業，有不少以個人業績作為選拔或者提升條件，混淆組織成就和個人成就的不同。有個別發明家，在改革開放的大潮中借助發明創造創辦了企業，至今還沒有完成由發明家向企業家的轉化。這些，都值得研究人員以當年麥克利蘭研究美國駐外聯絡官的那種究根問底精神進行探討。

還有，在倡導人性化管理方面，管理者的親和力顯然是一個重要因素。然而，麥克利蘭指出，親和需要強烈的人，基本上不適合從事管理工作。管理中總存在著人情面子和制度規則的矛盾，在這一矛盾中如何把握尺寸，麥克利蘭能夠給我們有所啟示。中國傳統中人情因素相當普遍。在中國古代，知縣的大堂上懸掛的匾額，最常見的不是“明鏡高懸”之類，而是“天理人情國法”。這一匾額，反映了傳統管理的普遍取向。天理統馭人情，人情大于國法。作為規章制度象征的國法，其本質不過是實現人情的工具，而人情又不能逾越天理。當“法無可恕，情有可原”的沖突出現時，選擇常常偏于人情。這樣，中國的管理實踐中，親和力強的人往往比較吃香。這同中國的傳統體制相適應，但同韋伯倡導的非人格化的科層組織則格格不入。因此，麥克利蘭在這一方面立足于大型科層組織的論述，很可能在中國無法對應。但是，明白了其中包含的奧秘，可以使我們形成較為清晰的認識，更深刻地把握科層化組織體系中人格化運行的機制。現在的公司，在現代化的大潮下，如果從治理結構看，從股東大會到董事經理監事一應俱全，然而如果從運行機制看，常常又帶有濃厚的人治風格。甚至包括家族式企業向現代化企業的轉型，到底有哪些難點和瓶頸，都可以從麥克利蘭的理論中悟出一些道理。

由于麥克利蘭的理論產生于美國，而且他的主要貢獻在于提供具體操作性管理方案，所以，寄希望于把他的理論和方法拿過來直接應用，恐怕不會產生好的效果。這一方面，臺灣大學的心理學教授楊國樞的研究很值得我們參照。他運用麥克利蘭的理論和方法對臺灣的大學生進行成就動機測試，但效果很不理想。對此，他經過分析發現，中國人和美國人的動機取向存在差別，因為兩國社會背景的不同，導致美國人對優秀的評判標準具有很強的自主導向，而中國人的優秀評判標準具有很大的外加色彩。我們常說的優秀，不是來自自己的認知，而是來自父母、老師、上司以及組織團體確立的標準。于是，楊國樞變通了麥克利蘭的成就動機，把成就動機界定為“與內在或外在優秀標準相競爭的沖動”。由此而把成就動機分為兩類，一類為自我取向的成就動機，另一類為他人或團體取向的成就動機。西方人顯然偏于前一類，而中國人顯然偏向于后一類。經過楊國樞的修正，麥克利蘭的測評方法就能很好運用了。即便在具體方法上存在“水土不服”，也能夠在思考路徑上得到啟示。例如，按照麥克利蘭對兩種權力的解釋，他高度贊揚社會化權力，而對個人化權力頗有微辭。但是在中國，有可能個人化權力取向更普遍，“鐵腕”式的領導者更容易得到組織賞識。對此，借助麥克利蘭的觀點，可以幫助我們更深刻地思考在不同結構、不同價值觀念的組織中兩種權力的效果差異。

麥克利蘭的理論基地在美國，其學術成就和現實影響也已經得到世界公認，但如何把他的理論運用于中國的具體環境，值得中國的管理學者和經理人員深思。我們不一定要把他設計的測評方法照搬過來，但是，我們期望中國的學術界和實踐界能夠運用中國的實際資料，做出類似于麥克利蘭式的研究，設計出適合中國現實的激勵模型和管理方案。只有這樣，才能使管理學在中國得到長足的發展。