新時期高校輔導員激勵機制構建

摘要:激勵是現(xiàn)代人力資源管理中一種常用的方法和手段。從高校輔導員激勵機制構建的理論依據(jù)、應遵循的原則及實現(xiàn)途徑三方面進行論述，有助于加強和改進新時期高校輔導員隊伍建設，不斷開創(chuàng)新時期大學生思想政治教育工作新局面。

關鍵詞:高校輔導員; 激勵機制; 理論依據(jù); 原則

中圖分類號: G641 文獻標識碼:A文章編號:1672-9749(2009)06-0111-02

一、高校輔導員激勵機制構建的理論依據(jù)

高校輔導員激勵機制的理論依據(jù)主要有:馬克思主義激勵觀理論、“經濟人”假設理論、期望理論和公平理論。馬克思主義激勵觀認為人的行為是為了滿足某種需要而產生的，人的需要是不斷變化的，是從物質需要向精神需要逐步過渡的。馬克思主義激勵觀強調人的主體性，認為廣大人民群眾是歷史的主人，要充分調動和發(fā)揮廣大人民群眾創(chuàng)造歷史的主體作用。“經濟人”假設理論認為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的利益，工作動機是為了獲得最大的經濟報酬，他們在做出政治決策時總是尋求最大可能的收益和最低的成本。作為理性經濟人，其行為不僅體現(xiàn)在追求物質財富的最大化，而且還包括非物質利益的追求與回報。期望理論是美國心理學家弗洛姆于1964年在其《工作與激勵》一書中提出的。它是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系來說明激勵過程并選擇合適的行為目標以實現(xiàn)激勵的理論，最終激發(fā)力量取決于目標價值的大小和實現(xiàn)目標的概率。公平理論是美國行為心理學家亞當斯(stancy·J·Adams)提出的一種激勵理論。他認為作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬能否真正起到激勵作用并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值，而是取決于個人的公平感，只有個人認為獎酬很公平合理時獎酬才能起到應有的作用，否則人的積極性就會受到挫傷。

二、高校輔導員激勵機制構建應遵循的原則

1.物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵組織員工的工作激情。精神激勵是指精神方面的無形激勵，包括向組織員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度。物質激勵是基礎，精神激勵是必不可少的，物質激勵必須與精神激勵相結合。物質激勵主要是能滿足輔導員最基本的生活需要，而精神激勵則能滿足輔導員的某些高級需要，兩者相輔相成，互相促進。比較而言，精神激勵是主導的、持久的激勵形式，對輔導員的行為具有教育性、激勵性、調節(jié)性和引導性的作用。在運用時要適度調整物質激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結合起來，真正調動輔導員積極性、主動性。

2.正激勵與負激勵相結合

正激勵特指對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術。負激勵指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術。根據(jù)輔導員的特點，在管理工作中要堅持以正激勵為主、正負激勵相結合的原則，對輔導員符合組織目標的期望行為進行獎勵，調動輔導員工作的積極主動性，從而使得這種行為更多的出現(xiàn)，起到引導示范作用，更好的為組織目標服務。同時也要對輔導員違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，達到獎優(yōu)罰劣、警示他人的目的。

3.適時激勵與適度激勵相結合

適時激勵是指要把握激勵的時機，激勵越及時，越有利于將組織員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。適度激勵是指激勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍俊＜顣r機不同會產生不同的激勵效果，高校輔導員管理中要根據(jù)具體條件、具體情況在事前、事中、事后適時選擇激勵時機，才能更好發(fā)揮激勵應有的作用。同時激勵強度要適中，強度過大或不足都起不到激勵的真正作用，事得其反，會造成輔導員對工作積極性的嚴重挫傷，甚至出現(xiàn)逃避激勵行為。

三、建立和完善高校輔導員激勵機制的有效途徑

當前，高校輔導員隊伍建設存在著相關政策落實不到位、職業(yè)認同感不強、報酬滿意度低等方面問題，要根據(jù)實際情況，從內激勵和外激勵兩個方面尋找突破口，切實加強輔導員隊伍建設。

1.構建和諧環(huán)境，滿足輔導員的情感需要

情感是一種巨大的無形精神力量，是影響人們行為最直接的因素之一，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。目前我國高校輔導員工作繁瑣，工作量不斷增大，壓力加強，對情感上的關懷要求愈加強烈。管理者要經常與輔導員進行感情溝通，傾聽他們的心聲，尊重他們的勞動成果，增加彼此的信任與支持，體察輔導員實際困難與個人需求，創(chuàng)建和諧的人際環(huán)境，以此加強情感激勵，使他們始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。

2.加強培訓工作，提升輔導員的人力資本

高校輔導員的培訓是一項系統(tǒng)工程，應該建立多途徑、全方位、多渠道、分層次、重實效的高校輔導員隊伍培訓體制。要加大政策支持，制定培訓計劃，增加經費投入，做好培訓工作。堅持崗前培訓與在崗培訓相結合、日常培訓與專題培訓相結合、整體培訓與骨干培訓相結合校內培訓與校外培訓相結合、在崗培訓與脫崗培訓相結合、理論培訓與實踐鍛煉相結合、組織培訓與自我培訓相結合等多種形式，增強輔導員的責任意識和使命感，提高輔導員的工作技能和方法。

3.建立全面獎勵機制，提高輔導員報酬滿意度

相對于教師而言，工作上的高投入與收入的低回報成了影響高校輔導員隊伍穩(wěn)定的重要因素之一。應該建立全面獎勵機制，改善輔導員報酬結構，追求輔導員“合理的利益”最大化。通過定崗定編、按一定比例將部分工作量折算成教學工作量給予補貼、定期推薦優(yōu)秀人員外出進修或學習、開展優(yōu)秀輔導員評比表獎等獎勵方式，彌補輔導員對報酬滿意度不高的心理感受，調動輔導員的積極性。

4.優(yōu)化“分流”機制，解決好輔導員的“出口”問題

做好輔導員“分流”工作是解決目前高校輔導員隊伍存在問題的有效激勵手段，要根據(jù)實際工作需要及輔導員個人的條件和志向，采取多種途徑解決好輔導員的出路。個人要求轉崗從事教學工作的輔導員，要通過進修培訓，使其順利轉崗。還應該把輔導員作為學校各級部門管理崗位的后備干部的重要來源，適當時候選拔優(yōu)秀輔導員進入各級領導崗位。當然，最重要的是對那些愿意長期從事思想政治工作的輔導員，高校要進行職業(yè)教育與培養(yǎng)。

5.加快建設步伐，提升輔導員職業(yè)認同感

《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中明確提出:“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導員的發(fā)展。鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業(yè)務進修，長期從事輔導員工作，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展。”[1]要從準入制度、職業(yè)素養(yǎng)、評價考核機制及工作動力系統(tǒng)幾個方面入手，深化輔導員職業(yè)化建設步伐。對輔導員自身而言，也要明確職業(yè)目標，并樹立崇高的職業(yè)理想，加強學習意識、科研意識和服務意識。

6.完善聘任制，促進輔導員隊伍協(xié)調持續(xù)發(fā)展

教育部2005年發(fā)布的《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》(教社政[2005]2號)明確提出“專職輔導員總體上按1:200的比例配備，保證每個院(系)的每個年級都有一定數(shù)量的專職輔導員”[2]的要求，各級行政教育主管部門和各高等院校也充分認識到了輔導員工作的重要性和緊迫性，兼職和專職的聘任制輔導員數(shù)量迅速增加。截至2006年底，全國高校共有本專科專職輔導員69198人，比2005年底增加了20506人，增幅達42%，按照1:200比例配備的要求配齊后，我國高校專職輔導員人數(shù)將穩(wěn)定在10萬人左右，此外還有5萬名兼職輔導員。[3]從中不難看出，僅兼職輔導員數(shù)量就已經達到輔導員總數(shù)量的30%左右。高校應該根據(jù)大學生思想政治教育連續(xù)性特點從準入機制、聘任期限、職稱評定、工作待遇等方面進一步制定完善聘任制輔導員保障制度，保持輔導員隊伍的相對穩(wěn)定性，促進高校輔導員隊伍健康發(fā)展。

參考文獻

[1]教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/level3.jsp?tablename=1952infoid=14090.

[2]教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/level3.jsp?tablename=1952infoid=14090.

[3]楊振斌.全國高校輔導員工作創(chuàng)新論壇新聞通氣會上的講話[EB/OL]. www.jyb.com.cn.

[責任編輯:張俊華]