我國企業(yè)個體人力資本計量方法簡述

[摘要] 人力資本是知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟增長的重要促進因素，從而決定了人力資本計量將逐漸成為企業(yè)資本管理的一項重要內(nèi)容。人力資本的高度不確定性導(dǎo)致了人力資本計量方法的多樣性。不同的計量方法在不同的環(huán)境下具有相應(yīng)的應(yīng)用價值。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 人力資源 外部效應(yīng) 商譽

一、個體人力資本計量的背景

工業(yè)革命時代，企業(yè)把決定經(jīng)濟增長的要素聚焦于實物資本，按照索洛模型Y=F（K，AL）來配置實物資本與勞動力。新古典主義時代，經(jīng)濟測量和經(jīng)濟評析中發(fā)現(xiàn)了難解的經(jīng)濟之謎——索洛剩余，從而引發(fā)了對人力資本的探討。知識經(jīng)濟時代，人力資本理論已成為經(jīng)濟學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域。

盧卡斯將舒爾茨的人力資本和索洛的技術(shù)進步結(jié)合起來，提出了新的人力資本模型，研究了人力資本外在效應(yīng)形成問題的重要性，特別強調(diào)有別于正規(guī)教育的“崗位培訓(xùn)”和“干中學(xué)”也是人力資本積累的生成要素，并且也能夠產(chǎn)生外部效應(yīng)。盧卡斯模型的結(jié)論是，知識資本積累和人力資本積累都是經(jīng)濟增長的源泉。由于人力資本定義為企業(yè)個人的生產(chǎn)技術(shù)、才能和知識的總合，所以人力資本被列為知識經(jīng)濟時代促進經(jīng)濟增長的首要要素。

隨著人力資本理論的發(fā)展，人力資本計量已成為企業(yè)資本管理中一項重要的工作和任務(wù)，對于不對稱信息條件下企業(yè)員工的激勵措施與方法的改進具有至關(guān)重要的作用。因此，人力資本計量已成為經(jīng)濟發(fā)展理論、人力資源管理理論、委托——代理理論、激勵理論等管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)理論所共同關(guān)注的對象。人力資本計量包括個體人力資本計量和組織人力資本計量兩種情況，前者是后者的基礎(chǔ)和生成條件，在人力資本計量中具有更強的現(xiàn)實性意義。

二、個體人力資本計量的方法簡評

本文根據(jù)我國近年來有關(guān)人力資本計量研究的理論成果與實踐經(jīng)驗，總結(jié)出了我國企業(yè)個體人力資本計量的若干方法如下：

1.標準參照法。企業(yè)選取典型的個人人力資本作為標準對象，人力資本價值記為VS，被計量對象的人力資本價值記為V0，通過對標準人力資本價值進行調(diào)整，調(diào)整系數(shù)為r，求得被計量對象人力資本價值V0=r·VS。標準對象人力資本價值VS通過對企業(yè)整體人力資本價值的貢獻率求得。標準對象的人力資本價值包括能力、學(xué)歷、資歷、智力等因素，是這些因素的加權(quán)平均值。

2.投入成本法。投入成本法的核心思想是認為人力資本價值的形成源于人力資源的加工過程。在此過程中，人們要進行教育、醫(yī)療、保健等方面的投資，而這些投資在不同的人力資源所有者身上體現(xiàn)不同的價值。但是，人力資本投資不僅包括上述的各方面投入，事實上還包括由于這種時間上的投入而失去的各種機會成本和遷移費用。因此，投入成本法由于沒有對人的能力和產(chǎn)出價值進行計量，存在價值低估的可能。

3.經(jīng)濟價值法。經(jīng)濟價值法的核心思想是認為人力資本同其他資本一樣，其價值體現(xiàn)在能給企業(yè)帶來未來收益，因此可以將企業(yè)的未來收益折現(xiàn)后按人力資本的收益比例計算人力資本的價值。這種方法充分體現(xiàn)了人力資本的資本特性，將未來收益資本化，能夠較好地反映人力資本的價值。其不足之處是當(dāng)經(jīng)濟值受其他因素影響而發(fā)生較大變化時，必然使人力資本計量產(chǎn)生相應(yīng)的誤差。

4.工資折現(xiàn)法。工資折現(xiàn)法的核心思想是認為人力資本的未來收益主要是指他在任何期內(nèi)獲得的工資報酬。因此，對人力資本價值的計量可使用未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法來獲得，即將企業(yè)未來付給員工的工資折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)。這種方法基于企業(yè)支付給人力資本的報酬，是對人力資本勞動的一種補償和獎勵，基本上反映了對人力資本價值的評價。但是這種方法無法反映企業(yè)家要素的資本增值性。

5.商譽評價法。商譽是企業(yè)所擁有或控制的、構(gòu)成企業(yè)比較優(yōu)勢并能影響企業(yè)收益能力的一種無形資產(chǎn)，其價值由企業(yè)諸生產(chǎn)要素和能力綜合而成。商譽的價值反映了一個企業(yè)的整體素質(zhì)，包括管理水平、經(jīng)營業(yè)績、銷售網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部控制、人員素質(zhì)、地理環(huán)境、歷史聲譽等諸要素在內(nèi)。商譽評價法是將企業(yè)商譽評價用于人力資本價值的評估。它將企業(yè)超額利潤的一部分乃至全部看作是人力資本的貢獻，認為超額利潤應(yīng)通過資本化的程序確認為人力資本。

6.競標法。競標法強調(diào)在一個部門內(nèi)對某一員工的服務(wù)能力進行投標，這個投標價值被認為是該員工服務(wù)能力得到最佳使用的價值。競標法的使用源于人力資本價值應(yīng)用績效的高度不確定性，將人力資本的應(yīng)用價值與當(dāng)期企業(yè)績效聯(lián)系起來。競標法在本質(zhì)上是一種集體性的主管判斷法，主要借助于決策策略中的頭腦風(fēng)暴法，能夠較現(xiàn)實地反映出人力資本的顯性價值，但不能夠體現(xiàn)深層次的人力資本的貢獻價值。

7.技能詳細記載法。這種方法是指在確定人力資源價值過程中，通過對每一個人的素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進行分等衡量，從而間接地衡量每個人的條件價值。具體的素質(zhì)和能力包括受教育程度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)、知識結(jié)構(gòu)范圍、工作經(jīng)歷等。技能詳細記載法是一種典型的人力資本定性計量方法，具有概括性、直接性、現(xiàn)實性、從眾性等優(yōu)勢，但不能夠揭示人力資本的潛在價值以及長遠價值效應(yīng)。

8.層次（類別）計量法。這種計量方法將影響人力資本價值的因素分解為若干層次或若干類別，每個層次或類別分解為若干測度指標，從而能夠在整體人力資本特性上綜合地體現(xiàn)人力資本的應(yīng)用價值。這種個體人力資本計量方法演化于企業(yè)總體人力資本計量中的群體計量模式，群體計量模式一般包括原因變數(shù)、中介變數(shù)、結(jié)果變數(shù)等三個變數(shù)，對應(yīng)于個體計量法中層次或類別。層次計量法是近年來在歐美企業(yè)中流行的一種人力資本計量方法，其應(yīng)用技術(shù)日臻成熟。

三、結(jié)論

目前，由于人力資本理論正處于發(fā)展階段，人力資本管理實踐也正處于探索時期，所以人力資本的計量方法也不存在一種行遍天下的標準方法，方法的選擇要因人因地因事因環(huán)境而異。個人人力資本計量的直接目的是用于價值分配，因此，只要能夠給予企業(yè)價值分配的順利實施提供有效的理論指導(dǎo)與方法借鑒的人力資本計量方法就必然存在現(xiàn)實性的應(yīng)用價值。