西部地區人才激勵機制的缺陷與創新

本文系陜西省教育廳社會科學基金項目:大學生人力資本與陜北地區經濟社會和諧發展問題研究(基金編號:07jk165)階段性研究成果。

[摘 要] 人才激勵機制滯后是西部地區人才流失不容忽視的重要原因。本文通過對西部地區人才激勵機制缺陷的分析，加大人才激勵力度、創新人才激勵方式、轉變人才激勵觀念，是西部地區加強人才隊伍建設，實現經濟社會又好又快發展的有效途徑。

[關鍵詞] 西部地區 人才 激勵機制 缺陷 創新

加強西部地區人才隊伍建設，是國家人才強國戰略的重要組成部分，是西部地區發展關鍵時期的必然選擇。近年來，西部地區人才大量外流，造成人才總量、結構遠遠不能滿足地區經濟社會持續發展的需要。西部地區人才流失固然與經濟發展水平低，自然條件差，人才選用機制、考評機制落后等諸多因素相關，但人才激勵機制滯后是不容忽視的重要原因。因此，客觀、冷靜地分析人才激勵機制存在的缺陷，并在此基礎上進行機制創新，是西部地區加強人才隊伍建設，實現經濟社會又好又快發展的有效途徑。

一、西部地區人才激勵機制的缺陷分析

激勵機制是人才管理的重要內容，有效的激勵措施是調動人才積極性、主動性，實現人才收益最大化，提升組織績效的可靠保障。當前西部地區人才激勵機制主要存在以下缺陷：

1.人才激勵力度不夠

西部地區人才激勵力度不夠，主要表現在物質激勵的工資和獎金兩個方面。由于西部地區經濟發展水平落后，人力資源的總體收益率較低，人才的經濟收益也普遍低于發達地區。加之受傳統發展觀的影響，西部地區在發展過程中，重自然資源開發、輕人力資源開發與人才資源的吸引和保留，對人才的激勵也不夠重視，造成了人才激勵力度不夠。

2.人才激勵方式單一

激勵方式單一，指在激勵時大多只運用工資加獎金的單一的物質激勵方式，造成激勵的邊際效應逐年下降。人才是人力資源中的特殊群體，不能簡單地等同于一般員工進行激勵。更何況人才也包括技能型、專業技術性、管理型、經營型等各種不同類型，不同類型的人才工作強度、工作復雜性有所不同，崗位的相對價值也不同，不同人才工作勝任力、價值觀、目標追求和需要也不盡相同，僅用簡單的物質激勵方式無法達到預期的效果。

3.人才激勵的“平均主義”傾向

“平均主義”是指對所有的人采取相同的激勵力度和激勵手段。相同的激勵力度，是人才激勵“平均主義”的典型表現，這樣的激勵相當于群體普遍的收益和福利，無法產生激勵。相同的激勵手段，沒有對人的需求進行認真分析，往往造成有激勵無效果。這樣“一刀切”的方法，是傳統管理觀念的產物，是一種簡單省事的辦法，也是一種“老好人”的做法。這種做法以表面上的公平掩蓋著實質上的不公平，與激勵的終極目的背道而馳。激勵的最終目的是調動人才工作的積極性，提高組織的績效，而“平均主義”卻抑制了付出多、能力強的人才的積極性，無法真正達成激勵的效用。

二、西部地區人才激勵機制的創新

針對以上對西部地區人才激勵缺陷的分析，應該從以下幾方面創新人才激勵機制，充分發揮激勵在人才管理中的作用。

1.加大人才激勵力度

西部地區難以吸引保留人才，大都與人才激勵力度不夠直接相關。加大西部地區人才激勵力度，提高人才薪酬標準和其他待遇，是吸引保留人才資源的有效手段。與普通人力資源相比，人才是一種稀缺資源，資源越是稀缺，資源的價格越高，其在人才市場上的流動性也較高。人才是知識、技術的載體，知識和技術是有價的，必須在分配制度中得到充分體現。因此，西部地區在人才整體薪酬設計上，要優化分配結構，使人才的薪酬能夠客觀、準確地反映其從事工作的價值，人才薪酬要以整體人才市場標桿為參照，充分考慮薪酬的外部競爭力和內部公平的要求，科學合理地設計有競爭力的薪酬標準，并創造性地安排培訓、餐費補助、住房補助等福利薪酬，使人才能夠得到其應有的待遇，充分發揮物質激勵對留住人才的作用。此外，從宏觀層面上看，加大西部地區人才激勵力度，要求國家通過政府轉移支付，設立人才隊伍建設專項資金，加大對西部地區人才隊伍建設的資金支持。西部地區的各級政府，在人才強國戰略大背景下，轉變發展觀念，把人才隊伍建設當作目前頭等重要的大事來抓，加大對人才隊伍建設的資金投入和各種有利于激勵人才的政策的制定。

2.創新人才激勵方式

激勵方式運用如何，直接關系著激勵的有效性。只注重物質激勵方式的運用，激勵方式單一，是西部地區人才激勵的主要缺陷，這就要求我們創新激勵方式，把物質激勵與精神激勵相結合，形成對人才的有效激勵。

對人才的激勵，一定要在了解人才特點和需求的基礎上，探索適合個體的激勵方式。人才是總體素質較高，獨立性、自主性較強，具有極強的自我價值實現欲望的特殊群體。對人才的激勵應該在保證薪酬具有競爭力的基礎上，充分考慮人才個體的需要，滿足其多方面的心理需求。人才成長希望擁有良好的工作環境和人際氛圍，希望取得被人認可和尊重的工作成果，希望獲得經濟上和社會上的地位，希望能夠有學習和培訓的機會， 不斷更新知識和技能，培養終身就業能力等等。針對人才的特殊需要以及具體特質，對人才激勵不能犯“經驗主義”的錯誤，簡單套用普通人力資源的單一物質激勵的方法，要采取靈活多樣的激勵制度，堅持物質激勵和精神激勵相結合，在薪酬、績效工資、獎金、福利等方面物質激勵基礎上，把精神激勵當作主要方面。在運用精神激勵時，以榮譽激勵、情感激勵、和文化激勵等方式為主。榮譽激勵，主要針對人才爭取榮譽實現自我價值和社會價值的需求，是通過各種獎勵表彰為組織做出不同貢獻的人才，比如：優秀員工獎、技術革新獎、經理特別獎、最佳創意獎等，各種特殊授權和榮譽證書等。情感激勵，指管理者通過滿足人才生存發展特別是心理情感的需要，從而使人才不遺余力的為組織做出最大貢獻。在情感管理中，管理者要在相互尊重、相互理解的基礎上，通過及時溝通，真誠關心和解決人才工作和生活中問題，縮短管理者與人才之間的心理距離。提升人才對組織的歸屬感。文化激勵，良好的組織文化是保證組織持續發展的前提，也是組織激勵人才、吸引保留人才的有效手段。組織文化對員工具有重要的導向、凝聚、激勵和約束作用。因此，組織要立足于文化建設，積極營造鼓勵創新、敢于嘗試、風險共擔、共享收益的人文文化環境，在組織和人才之間、管理者和人才之間形成尊重個性、和諧溫馨的文化理念，為人才創造一個寬松、和諧、安全的工作環境以及平等的人際關系氛圍，增強組織對人才的凝聚力，充分發揮文化對人才的激勵作用。

3.轉變人才激勵觀念

受傳統“不患寡而患不均”觀念的影響，西部地區在對人才激勵中普遍存在“平均主義”傾向。這種不考慮人才貢獻大小的做法，不僅不能達到激勵的效果，更有可能造成極大的負面影響。因此，必須轉變傳統人才激勵觀念，以相對高低、公平而非“簡單平均”作為衡量薪酬福利體系的最重要標準。

相對高低，反映的是經過對比后得到的薪酬判斷，主要通過公平的兩種方式來反映。公平主要包括外部公平和內部公平，外部公平是指人才薪酬水平必須以市場工資率為基準，要在與同行業競爭中更有利于吸引和留住人才。內部公平，指企業內部員工感到公平，基本上做到勞酬相符。內部公平是把報酬的基點建立在科學的職務分析和個人勞動得到恰當承認和補償的“個人公平”方面。當一個人覺察到自己的在工作上的投入與所得到的報酬的比，與其他人的投入與報酬的比相等時，就認為是公平的。這說明人們在判斷公平時，并不是比較所獲得結果的絕對量，而是比較付出與所得的比值。公平理論表明：人才的積極性不僅受其絕對收入的影響， 而且受其相對收入的影響。一旦人才覺得自己受到不公平的待遇后，就會采取行動來糾正這種情況，其結果可能會提高或降低生產率，改善或降低產出質量，提高或降低缺勤率或自動離職率。具體到操作層面，在對于不同人才具體分析的基礎上，采取不同的激勵方法和激勵力度。取得同等成績的人才， 一定要獲得同等層次的獎勵；犯同等錯誤的人才， 也應受到同等層次的處罰。管理者在人才激勵問題上， 一定要有一種公平的心態。對于優秀人才采取優先晉升職稱職務、優先獲取培訓機會和加大科研經費資金支持等方法。對有突出成績人才的要大力表彰，給予其應有的社會地位和榮譽。對于有特殊貢獻的人才，要給予重獎。鼓勵做出一流貢獻的人才，獲得一流報酬。以增強激勵的有效性。

總之，面對西部地區逐年增加的人才流失率，通過制定各種土政策一味去“堵”的強制性手段阻礙人才外流，結果不僅沒能留住內部人才，反而阻礙了外部人才進來的步伐。從長遠來看，通過對西部地區人才激勵機制缺陷的分析，加大人才激勵力度，創新人才激勵方式、轉變人才激勵觀念是西部地區留住人才的有效途徑。

參考文獻:

[1]姚裕群:《人力資源開發與管理概論》[M].北京:高等教育出版社，2005

[2]（美)斯蒂芬·羅賓斯:《管理學》[M].北京:中國人民大學出版社，1996