新《勞動合同法》對不同行業(yè)勞動力市場的影響

[摘 要] 本文通過分析新《勞動合同法》有關最低工資的規(guī)制對不同行業(yè)勞動力市場的影響，指出了這一規(guī)制對勞動者和社會福利可能造成的后果，并對如何更好地促進勞動者的福利提出了建議。

[關鍵詞] 最低工資法 雇傭成本 勞動力需求

2008年1月1日，備受爭議的《勞動合同法》終于面世。在其制訂過程中，人大常委會曾收到多達19萬條的社會反饋意見。從立法宗旨到具體條文都經(jīng)過了激烈的討論和爭議，考慮到用人單位太強勢，勞動者過于弱勢，從構建和諧穩(wěn)定的勞動關系的目標出發(fā)，立法最終定位于向勞動者傾斜（傾向于對勞動者保護）。 可見，立法的初衷是正確的，在傳統(tǒng)“契約自由”的基礎上，賦予弱勢群體一定的特權，彌補和修正了原《勞動法》的不足和缺陷，無論從勞動者的福利保障還是和諧社會的構建，都是備受稱贊的。但是在具體規(guī)制方法的選擇上，忽略了勞動力工資調(diào)整的自身規(guī)律，將很可能引發(fā)員工失業(yè)、企業(yè)破產(chǎn)等嚴重的社會問題，增加社會管理成本。本文將針對《中華人民共和國勞動合同法》中有關最低工資制的弊端進行經(jīng)濟學分析，討論制度本身可能引發(fā)的其他問題。

一、對競爭性行業(yè)的影響分析

中國處于勞動力豐富、資本相對稀缺的發(fā)展階段，意味著勞動密集型產(chǎn)業(yè)應該是中國工業(yè)發(fā)展比較優(yōu)勢所在。 改革開放以來，許多競爭性企業(yè)正是得以充分利用中國勞動力的比較優(yōu)勢，通過雇傭大量的相對廉價的生產(chǎn)力維持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。這些競爭性企業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，在國際競爭具有一定的競爭力，使中國成為“世界工廠”。一方面，這些競爭性企業(yè)迅速的資本積累，實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)升級，成為拉動中國GDP增長的主力軍。另一方面，這些企業(yè)大多屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，他們雇傭了大量的工人，并通過在職培訓不斷地把不熟練的勞動人口轉(zhuǎn)換成社會勞動生產(chǎn)力，進而創(chuàng)造了巨大的社會財富價值。事實上，他們已經(jīng)成為中國社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱。許多企業(yè)所處的行業(yè)，市場需要企業(yè)前期資金的投入相對比較低，市場進入門檻比較低，大量的企業(yè)參與并形成充分的競爭。盡管每個企業(yè)都無法獲得超額的利潤，但是這類企業(yè)卻實現(xiàn)了勞動力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)財富，解決了大量的勞動力就業(yè)。充分競爭導致其長期經(jīng)濟利潤趨近于零，因此，任何成本的上升都將威脅到企業(yè)的生存。這類企業(yè)往往只能承擔相對比較低的工資。同時，企業(yè)前期需要投入大量的資金購買廠房、設備，所以，投資者投資建廠要權衡企業(yè)的長期利潤額與自身承擔的風險。建立企業(yè)后的運營成本也是企業(yè)是否建立的重要依據(jù)。

《勞動合同法》頒布以后，限制企業(yè)在試用期、非全日制工作等方面支付的最低工資。提高了企業(yè)運營成本。對于準備進入市場的企業(yè)，由于雇傭成本的增加使得投資企業(yè)的長期回報率下降，無法彌補投資者自身所要承擔的風險，一些理性的投資者會放棄投資。這樣，一些企業(yè)就不會進入市場，市場上的勞動力需求就會下降，導致失業(yè)率的升高。對于已經(jīng)進入競爭市場的企業(yè)，由于市場中充分的競爭，面對雇用成本的增加、企業(yè)利潤率下降，而競爭性企業(yè)無法提高商品的價格。因此，企業(yè)會選擇通過減少雇傭降低成本；對于勞動力依賴較強的企業(yè)，由于無法減少雇傭，最終企業(yè)只能選擇退出市場。

競爭性企業(yè)雇用成本的提高，很可能會引發(fā)嚴重的社會問題。一方面，企業(yè)放棄進入或者退出會造成市場中企業(yè)數(shù)量的減少和國民生產(chǎn)總值的下降，這對于中國經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展和長期人民生活水平的提高都是不利的。另一方面，社會上將會出現(xiàn)大量的失業(yè)勞動力。一些人可能會選擇從事“非正規(guī)經(jīng)營”，小商小販走街串巷、“打一槍換一個地方”，造成市場管理成本的增加。更多失業(yè)的勞動者也可能被迫去進入一些“黑色企業(yè)”做勞工，這些“黑色企業(yè)”沒有在國家注冊登記，也沒有自己的合同或者章程。勞動者的基本工資、衛(wèi)生環(huán)境和安全設施等都無法得到保障。不僅如此，失去基本收入的失業(yè)人員，從事犯罪活動的可能性增加。犯罪率的上升將大大增加了社會的管理成本。最低工資制在保障了一部分人生活水平提高的同時，使另一部分人失去了最基本的生活保障。因此，如果勞動保障方式和方法若不合適，必將造成社會上大規(guī)模的失業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的緩慢，并最終影響社會的穩(wěn)定和中國經(jīng)濟的發(fā)展。

二、企業(yè)培訓的社會效益分析

當一名勞動者不具備任何的經(jīng)驗而進入一家企業(yè)，企業(yè)承擔了大量的人力、物力的培訓投入和培訓風險。首先，企業(yè)要支付一定的工資給效率相對較低的不熟練工人。但是，這些不熟練的工人由于缺乏培訓，能為公司創(chuàng)造實際價值往往較低。其次，為了能使不熟練工人變成熟練工人并在生產(chǎn)中創(chuàng)造更高的價值，企業(yè)一般要安排熟練工人花費一定的時間對新手進行崗前培訓。最后，企業(yè)在試用期對不熟練工人的培訓面臨著一定的培訓風險。由于信息不對稱，企業(yè)無法保障試用期招入的不熟練工人一定能夠通過培訓成為合格的熟練工人;企業(yè)同樣無法保障，經(jīng)過大量前期培訓投入所培養(yǎng)出來的熟練工人，一定會留在本企業(yè)而不會跑到自己的競爭企業(yè)去工作。現(xiàn)實中“跳槽”的事情也是常有發(fā)生的，“從業(yè)自由”使企業(yè)不得不承擔這樣的培訓風險。

企業(yè)雖然在培訓期提供較低的工資，但是具有很強的社會正外部性效應。大量企業(yè)通過崗前培訓不斷的減少不熟練工人并相應的增加了市場上熟練工人的數(shù)量。從勞動個體角度的分析，一方面，正規(guī)的培訓使單個不熟練工人向熟練工人的轉(zhuǎn)變過程實現(xiàn)了自身工資提升并且延長了就業(yè)期限，提高了個體的長期福利水平。經(jīng)驗證據(jù)表明，在職培訓的積累提高了工人的實際工資。另一方面，企業(yè)培訓增加了勞動者創(chuàng)造價值的效率。換句話說，培訓使工人的初始工資盡管很少，但這對其今后的勞動生產(chǎn)率提高的影響則非常大。 從勞動群體的角度分析，已經(jīng)形成的不熟練工人群體不斷的縮小，熟練工人群體不斷的增大。由于市場供求規(guī)律自身的調(diào)節(jié)，處于較低水平的不熟練工人的工資將會有上升的趨勢，而處于較高水平的熟練工人的工資將會有一個下降的趨勢。實際上，社會中的貧富差距正在被不斷的縮小。

但是，《勞動合同法》對企業(yè)試用期工資的限制，使企業(yè)在承擔上述培訓投入和培訓風險的同時，負擔工人較高的工資。企業(yè)無法承擔這樣的培訓成本，將放棄培訓，直接在勞動力市場上雇用熟練工人。但是，如上所述，如果沒有企業(yè)的試用期培訓，不熟練工人就無法迅速地轉(zhuǎn)變成熟練工人。隨著社會不熟練工人的勞動力增加，原本工資水平較低的不熟練工人可能會面臨著更低的工資或失業(yè)；而由于市場上企業(yè)對于熟練工人需求的上升，企業(yè)愿意提供更高的工資。因此，原本就拿較高工資的熟練工人便可以獲得更高的工資。這樣社會貧富差距將會增大，兩極分化現(xiàn)象將可能變得愈加地嚴重。

三、總結

企業(yè)擴大社會總產(chǎn)出有助于促進市場競爭和推動經(jīng)濟的發(fā)展，失業(yè)率的降低有助于社會的穩(wěn)定和勞動者福利水平的提升。對于勞動者自身來說，更多的企業(yè)將為勞動者提供更多的就業(yè)機會和更高工資。通過對于不同企業(yè)類型差異并結合勞動者自身的能力分析，我們看到好的立法初衷如果忽略經(jīng)濟規(guī)律，會造成總社會成本的增加，引發(fā)失業(yè)等嚴重的社會問題。因此，在進行制度選擇時，應該對規(guī)制主體和保護主體進行更加細致的考察，分析它們自身的發(fā)展特點，尊重市場自身調(diào)節(jié)規(guī)律。只有在市場本身不能發(fā)揮其應有的作用時，才能動用國家強制性規(guī)定實現(xiàn)社會公平，否則必然事與愿違，不利于中國經(jīng)濟的穩(wěn)健發(fā)展。

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