心理契約視閾中的和諧勞動關系建設

[摘要] 勞動關系是市場經濟中的一中基本的社會關系，其本質是一種經濟關系。心理契約存在于勞動關系之中，它是員工與組織之間對相互責任的感知。心理契約是調整勞動關系的一種重要機制。加強組織中的心理契約管理，有助于和諧勞動關系，以及和諧社會的實現。

[關鍵詞] 心理契約 和諧 勞動關系

新全球化時代的到來，企業經歷著無時不在的變革的考驗。變革帶來員工工作內容、工作方式和工作條件的巨大變化，企業很難給員工提供全面的勞動保障和終生的就業崗位，員工的心理平衡被打破了，由此引發了工作滿意度下降，組織承諾下降等問題。同時，員工對組織有著新的期望，如增加績效工資和獲得更多的培訓機會等。這表明企業和員工之間的相互預期和相互責任正在發生變化，心理契約已經成為影響勞動關系的重要因素。

一、心理契約的含義

組織中心理契約概念的發展可以追溯到Argylis(1960)的研究。他用心理性的工作契約來描述員工與其工頭之間的關系及對這種關系含而未宣的理解。Levinson（1962）把它定義為關系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統攝雙方關系的一系列相互期望。Schein(1965)提出心理契約是指個體所擁有的關于組織的多種期望，以及組織所擁有的關于員工的多種期望。這些早期的定義強調的都是交換關系雙方的共同期望，是交換關系雙方的共識。Rousseau(1989)的研究使心理契約的交換關系發生新的變化，她認為心理契約是個體所持有的其與交易另一方關于互惠性交換協議的具體條款和條件的信念，是個體與第三方之間進行互惠交換，建立聯系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所許諾的或暗示的承諾為基礎。Rousseau進一步指出，正是因為感覺到某種承諾的存在，并且把這種承諾理解為組織對自己的義務，雇員便通過盡心盡力地工作加以回報。我國學者陳加洲（2001）認為，心理契約是雇傭雙方對對方付出什么和同時又應得什么的一種主觀心理約定。

我們認為心理契約是員工與組織之間對相互責任的感知，這種責任是沒有明確規定和成文的。心理契約是協調勞動關系的隱性契約，是和諧勞動關系的基礎。和諧的勞動關系在一定程度上是心理契約管理得當的結果。

二、心理契約的特點

現代企業管理過程中，勞動契約的履行一般都能得到重視，而心理契約卻常常為各級管理者所忽視。心理契約實質上是一種情感性契約和關系契約，是形成企業凝聚力和團隊氛圍的，以及和諧勞動關系的無形的手段，它有以下幾個特點。

首先，心理契約是針對勞動者個性化的心理需求而確立的。在一個組織內部，每個勞動者由于背景、資歷不同，其需求和動機存在很大的差異，即使同一個勞動者在職業生涯的不同發展階段，其心理需求也不一樣。人們在與組織建立心理契約時，對付出與回報的關系總是要結合自身情況有所選擇取舍，勞動者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。其次，心理契約是動態變化的。正式的勞動契約一般來說是相對穩定的，很少發生改變，即使發生改變也必須經過雙方協商后方可生效；而心理契約卻處于不斷變更的狀態，這就要求契約的雙方根據環境變化和企業的發展來確定其內涵，而不是一成不變，同時要求心理契約的內容隨著企業的變化，以及企業成員需求的變化做出相應的調整。再次，心理契約是建立在承諾和信任基礎上的主觀心理活動。它具有很強的主觀性，其具體內容是勞動者個體對他與組織之間相互責任的認知，它是行為人對自己付出之后能夠得到回報的一種期望。勞動者對他與組織之間的相互關系有自己特定的體驗，即使面對同一事實，其他任何人的理解都不可能替代勞動者自己的體驗。正是心理契約的這種主觀性特點，使心理契約的內容具有模糊性和不確定性，這給管理者提出了很高的要求，必須要運用高超的管理藝術來管理心理契約，善于捕捉和發現雇員的心理變化，及時跟蹤處理并適時調整心理契約的內容。最后，心理契約具有雙向性的特點。它反映了企業與員工對自己在企業中的權利、發展方面的期望，另一方面也是企業對員工在忠誠與責任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現就會產生失落感，心理契約被違背時則產生更為強烈的消極情感。在企業長期發展過程中要避免人心離散和員工懈怠，就必須構建穩固的心理契約關系，實施心理契約管理。

三、心理契約及其管理對和諧勞動關系的意義

勞動關系是經濟關系中最為關鍵的環節，而和諧社會是以勞動關系為基礎的。勞動關系不穩定不和諧，社會和諧無異于沙上建塔。組織中的心理契約管理即對雇員和組織雙方責任與義務的交換關系的感知和理解，是構建組織和諧勞動關系的重要組成部分，是聯系員工和組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感和員工的流動率，并最終影響到組織目標的達成效果。在勞動關系的調整和維護中，心理契約及其管理具有重要的意義。

1.心理契約及其管理有助于和諧勞動關系的完善。員工心理契約管理的過程也就是充分發揮員工積極性、創造性和智慧的過程，是保證員工高水平產出內聚力和承諾的過程；做好心理契約的管理可以避免企業與員工之間由于信息不對稱所帶來的工作效率缺失；心理契約的隱性規約可以使員工在動態條件下持續保持與企業的良好關系，充分把自己看作企業的主體，將個體的發展整合到企業的發展之中，從而使企業組織充滿活力。

2.心理契約與勞動關系內容的動態適應性是構建和諧勞動關系的關鍵。心理契約是一個復雜的心理結構，其內容會因性別、年齡、組織規模、企業性質和時代背景等因素的影響而不同。具體來說，對員工的責任，過去比較強調忠誠、高出勤率、績效好和和遵從權威；而現在則強調內部的創新、和諧適應性和高績效；對雇主的責任，過去期待的是連續、工作穩定、培訓和生涯發展，現在期待的提高勞動報酬。可見要維系員工心理契約的動態平衡就必須使其心理契約的內容與勞動關系的內容保持動態的適應性。只有這樣才能使員工的心理契約減少被違背的可能性，從而相應地減少員工由于心理契約的違背而帶來的員工態度和行為的負面影響。

3.良好的心理契約有利于調動員工的積極性和滿足員工個性化的心理需求，提高工作滿意度。員工管理中的心理契約，雖然不同于勞動契約那樣把個體和企業雙方的相互責任以合同的形式呈現出來，但雙方的心理約定卻十分明確地告之對方應有的責任，使得企業和員工都成為契約的主體。只有雙方積極進行有效的溝通，盡量領會對方對自己的心理期望，就能使員工的工作熱情和積極性得以充分的發揮。心理契約一方面是針對員工個性化的心理需求而建立的可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面心理契約是動態變化的，可以隨時做出修訂、調整，滿足員工需求的變化。

4.對于心理契約類型的正確理解和把握有利于形成和諧的勞動關系。一些研究者根據績效要求和時間結構兩個維度把心理契約劃分為四種類型。時間結構維度指的是雇傭關系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。根據兩個維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動型、平衡型和關系型。交易型和變動型的優秀員工是非常容易流失的。交易型的員工具有工作任務明確、流動率高，對組織承諾和認同感低的特點，組織應盡量少設相應的崗位。這類員工的心理契約中，短期報酬及承諾的時效要求較高，而對長期的福利關注不多，企業要有針對性地制定薪酬政策，實行動態的管理。變動型的員工，具有較高的工作不確定性、較高的不穩定性和較高的流動率的特點。在組織結構調整時應對其中比較優秀的員工盡快明確工作任務或盡快簽定勞動合同。平衡型員工組織認同感較高，協作感強，在組織中工作時間較長。關系型員工具有強烈的身份感和穩定性強的特點。具有平衡型和關系型特征的員工，往往是企業的核心員工，并且在企業工作時間較長，對企業的商業模式、客戶資源比較了解，這些員工一旦流失，將導致人力資源重置成本非常高，對企業的傷害也很大。

四、做好員工的心理契約管理，構建和諧勞動關系的措施

為什么會有許多員工認為自己的心理契約遭到了破壞？這意味著他們認為組織沒有履行它的某種義務。心理契約的毀壞意味著雙方不再享有相同的價值觀和一致的目標，它會對個人和組織帶來不良的后果。心理契約的平衡對個人和組織間的工作關系的持久和諧是非常重要的。做好員工的心理契約管理，構建和諧勞動關系，可以從以下幾個方面入手。

1.注重對員工的思想教育，提高凝聚力和向心力。首先搞好形勢任務教育，有效地引導熱點，引導人們的注意力，鼓勵人們的力量。要圍繞企業面臨的市場形勢、經濟工作的重大部署和內部改革的舉措，搞好經常性的形勢任務教育。其次要務實開展多種形式的思想交流活動。在市場經濟條件下，企業職工的命運與本企業的榮辱興衰緊密相聯，職工對企業的關心程度與日俱增。因此企業的有關部門及中層領導要務實地開展多種形式的思想交流活動。根據企業的實際情況，圍繞一個主題，組織不同層次的職工開展討論，讓職工在討論中得到啟發。

2.強化溝通并將心理契約明晰化。心理契約是以企業與成員之間相互的心理期望為基礎的，在企業管理過程中強調信息溝通，是因為及時有效的溝通可以削弱和消除不可預見因素對已有心理契約帶來的消極影響。而心理契約構建的起點就是進行有效溝通，可以明確雙方的需求，了解雙方除在經濟、制度契約之外隱含的期望，以實現個人與職位，個體與企業之間的匹配。建立公平合理的心理契約，這一環節也正如簽訂經濟契約一樣，簽訂的是心靈的契約，這種契約越明晰，今后它在企業管理中發揮的作用就越大，它被破壞的可能性就越小。

3.營造以人為本的文化氛圍。以人為本的現代企業文化指的是企業的文化價值觀應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎之上，企業的一切管理活動都要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。企業要構建以人為本的企業文化，相應地要求企業應當為員工的能力發揮提供良好的制度保障和寬松的環境，構建一個利于員工發展的文化機制。企業要為員工描繪出企業和個人發展的遠景。在塑造遠景時，一方面，注意與員工的價值觀相吻合，采用共同的價值觀則會在心理上和員工共鳴，員工樂于奉獻自己的忠誠和才能;另一方面，設定目標則要考慮其挑戰性。這一點對于員工非常關鍵，讓其有更大的空間發揮其才能，提高他們對管理者和企業心理的認同程度，為進一步鞏固心理契約奠定基礎。

4.采用內在激勵和外在激勵結合來滿足員工的需求。 一方面，應建立適應員工工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監督與管理制度，當然，應當明確給員工提供較高的工資獎金等經濟報酬遠遠不是最重要的條件，員工同樣關注來自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的報酬。另一方面，要建立滿足員工內在需求的成就激勵機制，這種激勵機制建立在對員工自我實現人性的假設上，給予員工較大的工作自主權，注重從內心深處激發員工的內在潛力、主動性和創造性。

5.運用柔性管理方式。柔性管理本質上是一種以人為中心的管理，要求用柔性的方式去管理和開發人力資源。在現代市場經濟中，企業要使顧客滿意，首先要以員工滿意作為基礎和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實行的分權化的管理。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷開拓新的優良業績。

6.樹立正確的公平觀。公平是社會的核心價值理念，利益的流向決定著人們的價值判斷。影響公平效果的不僅是報酬的絕對值，還有報酬的相對值。因此利益的分配應力求公平，使各個層次的人群不產生利益沖突，不致于造成嚴重的不公平感。在利益分配過程中應特別注意對被分配者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要隨意破壞已經建立起來的合理的利益協調機制，分配機制改革要得到大多數人的公認，要有利于實現人與人的和諧。

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