基于五因素結構模型的組織承諾探討

[摘要] 本文首先以我國學者提出的中國員工組織承諾五因素結構模型為基礎，對其中每一個維度進行了具體的闡釋和分析，進而針對這些具體的內容對管理者在管理過程中如何對員工的組織承諾進行管理性提出了相關的措施和建議。

[關鍵詞] 組織承諾 五因素結構模型 管理措施

一、文獻回顧

組織承諾（Organizational Commitment，簡稱OC）是當代組織行為學中的一個重要概念。它是指成員對組織及其目標的的認同，并且保持組員身份的一種心態，它可以解釋員工為什么要留在某企業，因而也是檢驗員工對企業忠誠程度的一種指標。

自從1956年美國社會學家Becker最早提出這一概念以來，組織承諾的定義和內涵就不斷被完善。著名的多因素理論代表是加拿大學者Meyer和Allen，他們對諸多研究者關于組織承諾的研究結果進行了全面的分析和回顧，最終提出組織承諾三因素理論：感情承諾、繼續承諾和規范承諾，并編制了三因素組織承諾量表，對上述承諾的三因素進行測量。

然而組織承諾作為一種心理態度和主觀意愿，必然會受到客觀環境如組織文化和社會文化的影響。為了研究中國員工是否具有與西方員工同樣的組織承諾維度，從1998年開始，我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛等人開始對中國企業中的中國員工的組織承諾進行了系統性的研究。研究發現：中國員工組織承諾并不完全符合國外學者發現的三因素理論，中國員工組織承諾的結構模型中包含五個因子，他們分別是：感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾、機會承諾。

二、問題分析

1.感情承諾：成員對組織具有強烈的感情，愿意為組織的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬。感情承諾高的員工會從內心認同組織及其目標，從而形成的自愿的付出甚至奉獻的想法，他們會支持領導、幫助他人、積極參與、努力工作。優秀的企業文化、領導者的組織、溝通能力是強化感情承諾的基礎。

2.理想承諾：成員重視個人的成長，追求理想的實現，關注個人的專長能否在該組織得到發揮，個人的提升能否在該組織得到實現。理想承諾高的成員能夠通過達成組織的目標而實現自己的理想，所以對組織的目標非常認同，他們成就動機強烈，希望組織能提供施展個人專長和才干的條件及晉升提高的機會，同時他們也會在工作中給自己設定較高的目標。

3.規范承諾：成員對組織的態度和行為均以社會規范、職業道德為準則，對組織有責任感，對工作、對單位盡自己應盡的責任和義務。規范承諾高的員工會自覺且能盡職盡責做好本職工作，對單位和同事照章辦事，離職率較低。規范是社會的價值觀、道德評價體系等多種因素形成的，可以在某些方面極大地約束員工的行為和態度。

4.經濟承諾：成員因擔心離開組織會蒙受經濟損失，所以才留在該單位。經濟承諾高的員工在看重經濟利益的同時，對工作本身沒有太大的興趣，而是僅僅視工作為實現自己經濟目標的一種手段，因此工作成為了他們很大的壓力。

5.機會承諾：呆在這個組織里的根本原因是找不到其他更滿意的單位，或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會。機會承諾高的員工各種表現均欠佳，由于既無專長又不努力上進，自然在單位不受重用。此類員工跳槽離職意向特別強烈，但又無處可去，只好暫時留下等待機會。

三、管理建議

1.加強企業文化的建設，引導組織成員共享企業價值觀。這一點對于留住企業核心員工和發展企業人力資本尤為重要，因為優秀的企業文化不僅有助于激發員工的工作激情，使員工為實現企業戰略目標而努力工作，更有利于員工感情承諾的逐步提升。在中國文化中人們對情感成分十分看重，為了贏得員工的感情承諾，需要讓員工在工作中感受到組織的關心和厚待。一方面，管理者要從員工的角度出發，設計各種人性化政策和實行差異性管理，從而營造良好的工作氛圍，為員工能快速認同企業文化并努力達成組織目標創造條件。另一方面，管理者應該體現出公平、公正的原則，對員工的每一分付出，企業都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統給予回報。

2.建立員工組織承諾信息庫，有效地預測員工離職率并對其做出反應。企業應使用“中國員工組織承諾問卷”對核心員工的組織承諾進行調查，了解他們的承諾狀態和水平，從而結合員工的績效狀況和組織需要，有效地預測員工離職率，同時采取有針對性的措施來挽留其中所需人才。如果是某些員工機會承諾太高，或者經濟承諾太高，可以根據企業實際狀況使其自然流失，因為保持一定的流動率對企業也是有好處的。如果是企業員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調整管理措施。

3.做好員工職業生涯管理，建立健全激勵機制和組織內部職業生涯發展體系。在中國員工的理想承諾中，職業發展機會常常會取代薪酬成為員工敬業度的首要驅動因素，這表明中國員工已經不再僅僅盯住薪水和財富的積累，而是以一種長遠的戰略眼光開始關注職業發展機會。企業此時應該為員工的發展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現。

4.聘用優秀的經理人，建立員工對管理者的信任，贏得員工的感情和忠誠。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感，盡量采取強化的激勵手段而不是懲罰的激勵手段，從而消除雇傭不穩定因素對組織承諾的消極影響。很多情況下，一個企業的領導在引導企業文化方面比企業本身的引導作用更大，所以管理者肩負起了選拔人才、界定結果、發揮優勢、因才適用的使命，最直接地影響員工的行為與績效。通過設計組織的未來、愿景、價值觀和組織文化，優秀的經理人總能燃起團隊的激情去實現共同的目標和使命，把握員工的內心動機，激發團隊的士氣，吸引著一批忠誠的追隨者共享企業的價值觀與實現組織的愿景。

參考文獻：

[1]凌文輇張治燦方俐洛:中國職工組織承諾的結構模型研究.管理科學學報，2000，3(2)：76-80

[2]凌文輇張治燦方俐洛:影響組織承諾的因素探討.心理學報，2001，33(3)：259-263