淺析科學管理中的人文因素

自上世紀80年代中后期西方管理理論和思想傳入中國后，20多年的時間里基本上是科學管理理論占了主導地位，對于長期以來處在經(jīng)驗管理中的中國來說，無疑是給中國企業(yè)在經(jīng)濟運行中注入了新的活力，中國由此進入了制度化規(guī)范化的管理新階段。雖然還不能說中國已經(jīng)完全進入了科學管理時代，但是科學管理理念日益深入社會，受到了政府、企事業(yè)乃至各種組織的高度重視，可以說，多數(shù)企事業(yè)甚至其他組織也都在認真研究和實踐科學管理的思想理論。

然而，進入新世紀后，隨著我國加入世界貿易組織，我國的對外開放程度全面提升，國外企業(yè)在大舉進入中國市場的同時，也將他們先進的管理理念帶入中國。在中國還在如火如荼地進行科學管理運動時，更為先進的管理理念又在悄然影響著人們的思想行為——這就是目前被多數(shù)國人所推崇的“文化管理”理念。

在一般的認識中，人們把管理大致劃分了三個階段，科學管理以前的屬于經(jīng)驗管理階段，科學管理階段，目前的文化管理階段。三個不同的階段的大致特征是：在自由資本主義階段，基本把人看成是工具人，在科學管理階段，把人看成是經(jīng)濟人，在文化管理階段，把人看成社會人。由于目前比較流行文化管理說，因此把文化管理看成是管理發(fā)展到目前的最高階段，也因此受到格外重視。

但是我國在傳播先進管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區(qū)——對科學管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發(fā)掘一下科學管理中的人文因素，以此來說明科學管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。

有一種觀點認為：科學管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。

為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態(tài)的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭海》中就這樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現(xiàn)象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規(guī)范。符號是文化的基礎，價值觀是文化的核心，而規(guī)范，包括習慣規(guī)范、道德規(guī)范和法律規(guī)范則是文化主要內容。“各種”文化現(xiàn)象，顯然就包括了先進的和落后的，科學的和愚昧的，優(yōu)秀的和次劣的，健康的和病態(tài)的。

從概念上講，可以這樣認為，人文就是人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化。

根據(jù)人文的定義及其含義，我們如果挖掘一下科學管理的思想和實踐，就會發(fā)現(xiàn)科學管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認識，科學管理本身也在注重人本管理。

在泰勒的科學管理中，有幾個著名的試驗，如“搬生鐵試驗”、“鐵鍬試驗”等。在泰勒的《科學管理原理》這本著作中，記載了一段搬生鐵的試驗過程——泰勒用激勵的方式使一個叫斯密特的工人將搬生鐵的效率從12.5長噸提高到了47.5長噸（1長噸=1.01605公噸=1016.046Kg=2240磅=1.12短噸），工資從1.15美元提高到了1.85美元，這也正是人們用以說明科學管理是把人當作經(jīng)濟人的佐證。

但是，如果我們去發(fā)掘一下鐵鍬試驗的管理過程，可以發(fā)現(xiàn)里面包含了較大的人文因素。在鐵鍬試驗里，早先工廠里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就各不相同，而且鏟不同的原料時用的都是相同的工具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時就過重了。泰勒研究發(fā)現(xiàn)每個工人的平均負荷是21磅，后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準備了一些不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料，這不僅使工人的每鏟負荷都達到了21磅，也是為了讓不同的鏟子適合不同的情況。從“鐵鍬試驗”中可以看到，科學管理本身并非完全沒有人文因素，鐵鍬試驗的結果說明，勞動的方式適合人的生理需要，不僅可以大幅度提高勞動生產(chǎn)率，而且可以使人的生理耗費最小。也就是說，科學管理的人文因素在于重視人的生理適應性。就是搬生鐵試驗，也是從科學角度來減輕人的生理耗費。（這一點可以參見機械工業(yè)出版社出版的《科學管理原理》46頁說明）誠然，科學管理的本質在于提高勞動生產(chǎn)率，而為了提高勞動生產(chǎn)率，泰勒做了一系列試驗，幾乎都是從減輕生理負擔出發(fā)，正因為此，人們認為科學管理沒有注重人本管理甚至不是人本管理，這一點有失偏頗。人們比較贊賞的文化管理主要是指1924年11月至1927年4月的“霍桑試驗”，本意也是從查找工作效果不理想出發(fā)（也即效率問題），從中發(fā)現(xiàn)了科學管理沒有發(fā)現(xiàn)或沒有引起重視的精神需要和滿足問題。由此，人們把這次試驗看成是超越科學管理的一個里程碑，它關注了人的精神需要。以后的人們把這稱之為“以人為本”的管理或“文化管理”。

本文認為，霍桑試驗得出的重大結論對我們今天的管理工作有著極其重要的指導意義。對比科學管理和人本管理，只是二者的側重有所不同，科學管理在于減輕人們的生理負擔，人本管理在于滿足人們的精神需要（或者說減輕心理負擔），它們都對人類管理做出了偉大貢獻。科學管理的最大特點是精細化管理，仍然是當今管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。科學管理對勞動者生理適應性的研究仍然具有重要意義。有報道說，某企業(yè)員工發(fā)生腰腿痛，經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)是由于用了個子較高的員工去干操作臺較低的工作。經(jīng)調換身高不同人員后，腰腿痛現(xiàn)象大大減少。今天，一門新興學科《工效學》正在興起和普及，正是從研究生理與效率關系出發(fā)的。當然，摒棄“經(jīng)濟人”的觀念是必要的。這一點，人本管理顯示了其人性化的一面。例如，某企業(yè)一工人被機器卡手，退不出來，老板下令切割開價值一百多萬元的機器。這一點，是當今管理工作關注的核心和焦點——人的生命。但是如果因為提倡人本管理而去否定科學管理的一些重大成果，有可能使我們的管理工作走入誤區(qū)。只有將科學管理與人本管理有機結合起來，管理才能真正實現(xiàn)人類組織預期的目標。