基于心理契約的知識員工離職問題研究

[摘要] 知識員工是企業發展的核心動力，成為人才市場上爭奪的稀缺資源。如何留住并調動他們的積極性成為企業的關鍵問題。知識員工的自身特點決定了他們需求的特殊性——更加重視心理需求的滿足。企業從知識員工的心理契約特點出發，根據心理契約違背的模型，采取積極的措施，能夠有效的激勵知識員工，降低他們的離職傾向。

[關鍵詞] 心理契約 知識員工 離職 研究

知識員工是企業技術創新的核心，是企業保持和增強競爭優勢的戰略性資源。了解知識員工的心理契約特點，把握其行為趨向，激發他們的工作熱情和創造激情，減少或降低知識員工的離職行為有利于企業和員工共同成長的發展目標，是企業管理的重要任務。在員工的離職管理中，企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。

一、心理契約的內涵

心理契約（Psychological contract）這一術語最早由組織心理學家Argyris提出，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，把心理契約首先引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，是決定員工態度和行為是組織與個體員工之間的相互期望，遠多于在經濟與物質上的需求。心理契約經過數十年的研究，現在一般認為，有廣義和狹義兩種理解，從廣義上講，心理契約是指員工和組織對于相互責任的期望，它包括了個體水平的期望和組織水平的期望，即員工對相互責任的期望以及組織對于相互責任的期望。是雇傭雙方基于各種形式的承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解；狹義上講，心理契約是指在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于雙方隱含的非正式的相互責任與義務的一種主觀心理約定。是員工出于對組織政策與文化的理解和各級組織代理人做出的各種承諾的感知而產生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。

心理契約不同于經濟契約它界定了每個員工對社會系統投入——包括貢獻和期望的條件。這些期望可表現為尊重的需要、發展的需要、實現自我價值的需要等較高層次的需要。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實又發揮著一種有形契約的影響。如果一個組織只強調經濟契約，忽視心里契約，員工往往表現為較低的滿意度，甚至離職。

二、心理契約的特點

1.主觀性

心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式藏于員工的內心深處，它反映的是主觀感受，是員工個體對于相互責任的認知或自我感覺，不同的個體可能有不同的見解和體驗，它隨著個體的變化及其對雇傭關系理解的不同而變化。

2.不確定性

正式的合同一旦簽訂，就成為雙方行為的依據，比較穩定，很少變動。心里契約是一種主觀約定，是員工個人的一種心理期望，會隨著工作環境及個人心態的變化而不斷變更和修訂。

3.動態性

心理契約的主觀性和不確定性決定了其動態性，正式的雇傭契約一般來說是相對穩定的，很少發生改變，即使發生改變也必須經過雙方協商后方可生效。心理契約卻處于一種不斷調整、不斷變更的不穩定狀態，員工心理期望的目標如，良好的工作環境、公平合理的報酬、尊重和認同、培訓與發展的機會等，會隨著環境變化而變化，會隨著組織的發展來確定，并非一成不變。心理契約的內容也會隨著組織目標的變化及組織成員需求的變化，做出相應調整。

4.雙向性

心理契約不僅具有期望的性質，還包括對自身責任和忠誠的承諾。它反映組織與員工的雙向關系，一方面是員工對自己在組織中的權利、發展方面的期望，另一方面也是員工自己在責任、義務、忠誠、付出等方面對組織的承諾，這也反映出組織對員工在忠誠與責任方面的期待。這種雙向性說明契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約不能實現就會導致失望情緒，心理契約被違背時則產生憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，受到不公正對待。

三、心理契約違背是知識員工流失的主要原因

心理契約主要由以下幾個方面決定：工作特征、福利待遇、發展機會、參與度、同事關系、工作績效等。如果一個組織只強調經濟契約而忽視心理契約的話，則會導致知識員工重新評價自己和企業的關系，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反，如果員工的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足的話，則他們往往會體驗到工作滿足感和事業的成就感，愿意留下并努力工作，對企業的發展形成積極的影響。因此，盡管心理契約是內隱的，但它確實存在，而且是影響企業與科技人員行為和業績的一個重要因素，在知識員工期望與其績效表現之間起著重要的調節作用，并對企業的有效管理和價值實現產生越來越大的影響。

企業面臨著一個不斷變化的外部環境，必須對其自身進行相應的變革，才能適應環境的要求。有研究表明，心理契約是動態的并且隨著時間而自然改變(Rousseau，1996;Sehein，1978)，高變動性的外部環境更加速了它的動態改變。同時環境的高變動性會模糊化員工的心理契約，讓員工產生工作上和情感上的壓力，如果組織忽視或者沒有重視這種壓力，并且不及時地彌補員工的這種心理“落差”的話，就可能導致心理契約的違背、員工忠誠度和滿意度的下降、工作績效的降低，進而導致高的離職率。

圖 員工心理契約違背過程模型

由上圖可以看出，當員工理想的心理契約與他在實際中體驗到的組織實踐產生了差距時，在一些調節因素的影響下，會導致兩種截然不同的后果和員工反應。一般情況下，在與組織的互動過程中，員工體驗到的組織實踐與員工理想的心理契約肯定是會有差距的。變動在破壞舊的契約的同時，也給員工帶來了新的期待。所以在企業中發生心理契約違背是常有的，關鍵在于如何采取正確的措施來降低違背發生的概率并使消極的違背轉化為積極的互動，從而增強企業的內聚力，讓員工尤其是核心員工對企業更忠誠。

員工在心理契約違背后不一定立即產生離職傾向，但若這種心理契約違背持續積累并且無補償措施，在同樣因素的調節下，可能會產生離職傾向。值得注意的一點是，有離職傾向和沒有離職傾向都會表現出降低職務外績效、降低職務內績效甚至反社會等消極行為。以上模型表明，心理契約的建立與維護以及心理契約違背后的人力資源管理補償措施對于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。

四、構建心理契約以降低離職率

1.基于心理契約的企業文化構建

達成與維持心理契約，在于建設以人為本的企業文化。文化作為一個環境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede，1983)，健康向上的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。建設以人為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑會給達成和維持“心理契約”創設良好的氛圍和空間，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”，也就是形成了所默示的各自對應的承諾。因此，企業文化建設要求為員工能力的發揮提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個員工把能力最大限度地正確發揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。

2.基于心理契約的科學的職業生涯規劃

心理契約必須以科學的職業生涯設計為保證，為組織中每個個體提供能夠施展才華實現自我的舞臺。心理契約被企業和員工認同的重要一點就是職業生涯管理。企業員工追求的利益從長遠來說更是一種良好的職業發展前景，員工選擇一個企業往往是以追求良好的個人發展前景為目的的。良好的心理契約的構建，有利于企業對員工這種權利的尊重，為了使員工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。科學的職業生涯設計是員工個人發展成就得以滿足的通路，加強了員工成就感和工作滿意度，提高其對企業的忠誠度，有效阻止企業人才外流。

3.基于心理契約的知識員工行為激勵

與一般員工相比，知識員工在心理及行為方面通常表現出具有相應的職業特長和較高的個人素質、實現自我價值的強烈愿望、高度重視成就激勵和精神激勵、很高的創造性和自主工作過程難以實行監控、工作成果不易直接估量與評價和工作選擇的高流動性。對他們的行為管理應通過有效的激勵合約，使他們在企業中享有獨立性和自主性。且知識型員工能力程度與企業的激勵合約之間存在著一種正相關性，故可以針對知識型員工的努力程度、努力過程、能力發揮進行有效的激勵。

參考文獻：

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