企業核心員工激勵的理性思考

摘要:在市場競爭愈加激烈的今天，核心員工的流失已成為目前大部分國有企業的突出問題，同樣也將企業可能面臨的嚴峻挑戰，這足以引發我們對核心員工管理及激勵的關注。

關鍵詞:核心員工激勵有效措施

一、企業核心員工界定及一般特點

核心員工是指能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵御企業管理風險能力的員工。一般來講，企業80%以上的價值和利潤是由最核心的20%員工創造的，這些員工是企業核心能力的根本來源，是企業發展壯大和獲得持續競爭優勢的動力。

從企業創造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類。第一類，具有專業技能的員工。第二類，具有廣泛外部關系的員工。第三類，具有管理技能的員工。

對比企業內的普通員工，核心員工具有比較鮮明的群體特征。

1.流動性高。從外部動因來講，核心員工是企業間爭奪的對象；從內部動因來講，核心員工希望企業可以為他們創造更加寬松、自由的工作環境。

2.樂于學習，勇于創新。核心員工所面對的環境通常都是多變的，不確定和具有挑戰性的，工作內容和模式不可以簡單復制，這使他們養成樂于學習、勇于創新的習慣。

3.獨立性強，工作自主性高。核心員工對企業的依賴性較小。在工作態度上，他們較為自覺主動；在工作方式上，通常較有主見和看法，不容易被他人和傳統的做法所左右。

4.高自我價值實現。與普通員工相比，核心員工往往對事業有著更執著的追求，喜歡把挑戰性的工作視為一種樂趣。他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強烈期望得到社會的承認與尊重。

二、激勵及激勵理論

激勵是指通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能滿足個體的某些需求為條件。關鍵因素是努力、組織目標和需要。

實際上激勵過程就是一個滿足需要的過程。激勵理論根據激勵的角度不同，可分為兩類，一類是內容型激勵理論，包括需要層次理論，激勵保健理論等；另一類是過程型激勵理論，包括期望理論和公平理論等。

1.需要層次理論馬斯洛需要層次理論提出5個需求層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。他認為，當人在一種需求得到滿足后，下一種需要就會成為主導需要。因此，企業如果想有效激勵核心員工，就必須首先了解核心員工的需求層次，然后才能采取不同方法滿足員工需要，充分調動員工積極性。

2.激勵保健理論赫茨伯格認為滿意的對立面是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。因此管理者消除不滿意因素，可能會達到安撫員工的效果，但卻不一定能有激勵作用。因此，要激勵員工努力提高績效，就必須改善激勵因素。

3.期望理論美國耶魯大學教授維克多#8226;弗隆姆認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵，進而付出更加的努力。

三、建立核心員工有效激勵的措施

美國經濟學家舒爾茨曾估算而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。當今公司對核心員工進行激勵時要考慮他們的個性和心理預期，針對不同的情況，采取不同的激勵辦法，只有這樣才能激發他們的主動性和創造性，從而產生更大的生產力。筆者認為激勵包括“薪酬激勵、氛圍激勵、職業發展激勵”三個基本維度。企業應該把三個基本維度按照權重進行組合，尤其要注重長效激勵。

1.薪酬激勵。對企業核心員工而言，薪酬不僅是個體的勞動所得，它在一定程度上代表著自身的價值。薪酬激勵是一種復雜的激勵方式，它蘊含著成就激勵、地位激勵等，它能從多角度激勵核心員工強烈的工作欲望，成為核心員工有效激勵的重要方式之一?；诖耍P者認為對核心員工進行有效激勵的首要任務是設計全面的薪酬體系，并使薪資效能最大化。

2.氛圍激勵。一個有著很好的薪酬待遇的員工離開了企業，問題可能出在企業氛圍上。氛圍包括軟氛圍和硬氛圍。軟氛圍體現在企業核心價值觀，即企業文化層面;硬氛圍則包括為員工所提供工作生活環境等。氛圍激勵強調兩個方面：愿景領導和價值觀管理。這貌似空洞，卻是企業必不可少的激勵手段，尤其是對高管和核心人才。IBM中國區總裁周偉焜曾說，在IBM中是五級領導。有著最高境界的一級就是第五級——大家跟隨你，是因為你的品格、你的為人，以及你所代表的愿景和事業目標。領導者如果能把品格和事業理想展示給下屬，就能更好地帶領下屬。事業的雄心、偉大的夢想、事業理想，是針對核心人才非常重要的激勵手段，因為越是優秀的人才，越希望在更大的舞臺上施展。

3.職業發展激勵。職業生涯規劃有利于促進核心員工的全面發展，有利于增強對企業的認同感，有利于提高他們主觀能動性。職業生涯規劃包括自我評估、職業發展機會的評估、設定發展目標、制定行動計劃與措施、進行評估與反饋。

建立核心員工職業生涯規劃四個關鍵點。(1)職業方向的確定是基礎。企業首先應有意識地幫助核心員工弄清自己的興趣、愛好、人格特征、優勢、劣勢、期望的工作內容和環境、所處的職業發展階段等，確定職業發展方向。(2)個人職業目標與公司發展相適應是生涯規劃的核心。企業應根據發展戰略，盡可能提供與核心員工興趣、職業相一致或相近的職業通道。(3)職業培訓是生涯規劃的關鍵。提供與職業通道發展方向一致的培訓機會，保持和提升核心員工競爭優勢。(4)根據企業戰略調整方向，對核心員工職業通道進行必要的修正，是職業規劃順利實施的有力保障。

比爾蓋茨說，“激勵不難，難的是持續”。結合企業和優秀人才的實際情況，對核心人才進行長效激勵，企業會得到真正的發展。

參考文獻：

[1]《企業經營者評價系統與激勵機制研究理論模型方法》作者: 彭正龍著華夏出版社.

[2]《企業人力資源管理》作者:郭洪林 清華大學出版社.

[3]《最有效的員工管理》作者:單寶 中國經濟出版社.