《勞動合同法》之探討

[摘要] 重視勞動者的權益保護，增強企業的社會責任，積極轉變發展路徑，加快產業結構調整，已經成為我們繼續深化改革開放的必然選擇，在“強資本、弱勞工”的格局下，《勞動合同法》的出臺具有很強的必要性。本文將從《勞動合同法》出臺的背景出發，分析其重大的進步意義，同時提出需要改善的地方，以期對《勞動合同法》的不斷健全有一定的指導意義。

[關鍵詞] 《勞動合同法》 “強資本、弱勞工” “傾斜保護”

一、《勞動合同法》出臺的背景

改革開放30年來，低成本的勞動給我們帶來經濟的高增長，而我們卻忽視了一個最根本的問題，那就是這種繁榮并非所有的成員都能分享，甚至可以說，這種繁榮是以犧牲勞動者利益為代價換來的。伴隨著改革開放的深入發展，這種低成本勞動的負面效應也在日益凸顯，尤其是在“強資本、弱勞工”的格局下，勞資矛盾已經成為影響中國經濟和社會發展的主要問題之一。特別是國際上，中國加入WTO 后，國際社會對中國勞工權益等關注較多，壓力也很打，同時，低成本的“中國制造”也引發了越來越多的反傾銷與對中國產品質量的質疑。

國家有關部門在《勞動法》執法大檢查中發現：在勞動合同中存在諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束，從而導致以上問題愈發嚴重。特備是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》于2007年6月19日在人大審議時全票通過，并于2008年1月1日正式實施。

二、《勞動合同法》的進步意義

第一，通過“傾斜保護” 保證勞動者權益的實現。合同關系本應是平等當事人雙方的關系，實行“平等保護”或者“均衡保護”原則，但是勞動合同是一種特殊的法律關系：勞動者不是商品，勞動力才是商品。對勞動者的權益實行“傾斜保護”，有利于糾正當今勞動關系領域出現的重大失衡現象，發展和諧穩定的勞動關系。所以，在用人單位和勞動者之間不能完全適用民商法律關系中的平等原則來調整，而應實行“傾斜保護”，明確規定保護勞動者的合法權益，于是，有必要采取一些剛性的規定來保障勞動者的合法權益。

第二，推動企業珍惜和重視人力資源。企業間的競爭說到底就是人才的競爭，人才日益成為企業的核心競爭力，隨著我國人口結構的變化，勞動力相對緊張的時代將會到來，高端企業已把人才視為核心競爭力，認為保護員工很重要，往往一上來就簽訂中長期勞動合同，而目前我國的一些企業太功利，用人就是用其黃金時期，而用完就辭掉，沒有很強的責任感，從而導致員工沒有歸屬感。所以，《勞動合同法》關于無固定期限合同等制度安排，一是增強企業對勞動者的責任；二也是增強勞動者對企業的歸屬感，從而有利于企業的發展和社會穩定。

第三，積極轉變發展路徑，加快產業結構調整，尤其是發達地區的結構轉型。目前國內一些地區對《勞動合同法》反應比較強烈，特別是一些地區的外資企業撤出，去勞務成本更低的國家。根據全球纖維紡織國際管理咨詢機構（Werner）發布的2007年世界主要紡織工業小時勞動成本的全球比較報告中國勞動力成本不斷增加，接近每小時1美元，而據越南、柬埔寨、孟加拉國、印尼等國家的官方統計數據，其國內紡織業成本分別為每小時0.29美元、0.36美元、0.22美元、0.36美元。從未來趨勢來看，全球跨國公司將部分加工制造產業從中國東部沿海轉移到中西部及其他發展中國家也是一種必然。同時，這樣的企業從中國東南沿海轉出，正符合我國產業結構提升和發展的需求。

三、《勞動合同法》的不足之處

第一，《勞動合同法》第二十二條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”，那么，具體怎么界定“專項”培訓費用，則需要相關的立法和司法機關予以明確。

第二，《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，在此，經濟補償的金額標準也有待明確。

第三，《勞動合同法》第四十七條第一款規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資的標準向勞動者支付”，但是緊接著第二條款又規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按照職工月平均工資的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年”。按照這一規定，可能會出現用人單位在職工離職前加工資，以便使其高于本地區上年度職工月平均工資，而適用第二條款規定，以減少經濟補償，所以有待對本條的使用范圍加以補充規定。

《勞動合同法》通過一些剛性的法律條款建立國內的無固定期限用工制度，引導用人單位與勞動者簽訂長期合同，改善勞動關系短期化的現狀，給予勞動者更多的就業保障和福利待遇，同時也是用人單位獲得可持續發展的一種雙贏的選擇。雖然勞動合同法目前還有待進一步完善，但是，在“強資本、弱勞工”格局下，它的實施具有重大而深遠的意義。

參考文獻:

[1]2007年6月19日，《勞動合同法》

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