我國民營企業職業經理人成長的困境及其根源

[摘要] 我國的民營企業要實現跨越式發展，必須要打破家族企業的藩籬，引入職業經理人制度，建立現代企業制度。職業經理人在我國民營企業中出現了成長性困境，這些困境有著深刻的根源。

[關鍵詞] 民營企業 職業經理 困境 根源

一、職業經理人與現代企業治理

19世紀，法國著名經濟學家薩伊首次提出“職業經理人”（professional managers）概念，認為職業經理是把經濟資源從生產效率低和產量較少的領域轉移到生產率較高和產量較大的領域的人。職業經理人產生的根本原因是企業在發展壯大的過程中資本占有與經營才能的不對稱。在資本家與職業經理人的利益博弈中，資本家看重的是職業經理人所擁有的專業技能，從而對專業經理人的素質提出了更高的要求。創新精神與冒險精神是職業經理人必備的兩大基本素質。職業經理人不是天生的，而是要經過專門的系統教育，經過較長時間的訓練與實踐才能“鍛造”而成。隨著企業的大規模合并和現代工商業的興起，職業經理人作為一個特殊的群體走上了現代歷史舞臺，成為經濟時代的主宰。

毫無疑問，職業經理人在建立民營企業現代管理制度中發揮著無可替代的作用。就本質而言，職業經理人是高層次的人力資本的所有者，是利用自己的管理專長從資本的所有者手中換取了掌握和支配企業財產的權利。我國民營企業目前最為薄弱的是缺乏一支完備的職業經理人隊伍，這嚴重制約了我國企業的自身競爭力。一些民營企業為加快企業發展和企業轉型，努力引入與現代公司接軌的職業經理人。但是，除極少數企業外，絕大多數民營企業管理層的職業化程度都不高，成為制約民營企業管理水平提高和建立現代企業制度的重要障礙。

二、職業經理人與民營企業的合作困境

自改革開放以來，我國的民營企業經歷了由少到多，從傳統行業到信息、生物等高新技術領域，從零星、分散的家庭小作坊到跨行業、跨地域甚至跨國的大型企業集團的快速發展。民營企業已成為中國經濟發展的生力軍，也是中國未來經濟增長的新生力量。但是，我國的民營企業由于曾在相當長時期內不為主流經濟所容納，在創業初期一般只能以家族的集聚力來推進企業的發展，進而形成了家族型治理結構——家族制企業。從理論上來說，現代企業制度并不排斥家族企業，但世界經濟發展的實踐表明，隨著規模的擴大和法規的完善，企業的規制和管理必然走向現代化。

鑒于此，打破封閉的“家族制”企業結構，引入專業的職業經理人制度，推進民營企業從“家族制”向“現代企業制度” 的變遷，就成為發展和壯大我國民營企業的重要舉措。但我國民營企業的職業經理人制度還存在嚴重弊端，職業經理人與民營企業之間的合作出現了明顯困境，表現在：

1.民營企業所有者引入職業經理人的“非自愿性”。在傳統的“家”文化的影響下，我國的家族民營企業形成以企業所有者為核心，以親戚、朋友為管理團隊的由近及遠，由親及疏內外有別的順序關系。企業的這種制度安排，是為了牢固地掌握企業的所有權和控制權。這種內外有別的組織文化和任人唯親的用人方式，對引入現代職業經理人起到了極大的阻礙作用。

盡管如此，為何還有部分民營企業會自愿引入職業經理人呢？因為許多家族民營企業由于缺乏專業的市場管理，在激烈的市場競爭中會陷入經營和發展的困境，這會迫使陷入困境的家族民營企業不得不引入專業的職業經理人來為自己服務。顯然，這種引入職業經理人的“非自愿性”就為雙方的合作困境埋下了伏筆。由于家族民營企業引入職業經理人在大多數情況下是一種幫助企業脫困的“權宜之計”，企業所有者在聘請職業經理人時的功利性動機明顯，總希望以最少的成本和最短的時間得到最大的收益。職業經理人雖然擁有經營管理的專才，但要在短期內取得企業所有者所希望的實質性成效顯然存在困難。由此，企業所有者對職業經理人的不滿會日益增加，要么直接將職業經理人解雇，要么制造推定解雇，逼迫職業經理人自動離職。

2.民營企業所有者與職業經理人之間較難形成良性的互信關系

企業經營的困境迫使民營企業所有者不得不起用職業經理人，但家族成員居高臨下的優越感和根深蒂固的排斥觀念卻又使職業經理人難以得到重用。職業經理人一旦進入到企業的管理中樞，為取得企業所有者所希望的成效，往往會努力重建經營管理體系，這不可避免地會將部分家族成員從管理崗位上裁減下來，導致他們的既得利益受損，從而在企業中會形成一種反對職業經理人進入管理中樞的強大力量。雖然職業經理人進入了企業管理的中樞，但相對于企業所有者來說，本質上仍然是一種打工者的角色，充其量也就是“打功皇帝”。這種雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，使職業經理人難以融入民營家族企業，從而加劇了雙方的排斥感，雙方難以形成密切和融洽的互信關系。

3.職業經理人在民營企業管理中缺乏主體資格

職業經理人作為社會中的一個特殊群體，在社會轉型中的角色是尷尬的。職業經理人一方面是企業所有者聘請的企業管理者，但另一方面又恰恰不是老板，在激烈的市場競爭和稍縱即逝的市場機會中往往容易喪失機遇。加之家族企業擔心對企業失去控制，往往會在幕后操縱和干涉企業管理事務，有些家族成員甚至不遵循公司管理制度，帶頭動搖職業經理人的權威。由此，職業經理人名義上被委以重任，實際上有名無實，有職無權，成了被推讓上前臺的擺設。職業經理人的決策需暗中征得家族成員的同意和批準，弱化了管理能力，滋生了不滿情緒，加大了對企業的離心力。

4.職業經理人隊伍良莠不齊

當然，民營企業與職業經理人之間的合作困境，問題并不僅僅出在民營企業一方面，我國的職業經理人隊伍現在也是良莠不齊。我國職業經理人市場不成熟的一個重要表現就是職業經理人內心存在著根深蒂固的“打工者”思想。這決定了職業經理人總是以一個過客的心態來看待企業的興衰，無法與企業之間建立一種休戚與共的關系。職業經理人是按契約的約定獲得報酬，這種彈性較小的薪金制度有可能帶來的是職業經理人懈怠的心理。

三、職業經理人產生成長困境的根源

1.傳統的“家文化”影響

與其他國家相比，中國是一個“家文化”特別厚重的國家。臺灣學者楊國樞認為：“家族不但成為中國人之社會生活、經濟生活及文化生活的核心，甚至也成為政治生活的主導因素?！边@種家文化特別強調家族利益，在政府和公司錄用人員時特別講究任人唯親，優先考慮錄用家族成員。在民營的家族企業中，家族成員不甘心喪失優越待遇和決策大權，總會或明或暗地捍衛家文化，干涉事務和施加壓力。這種企業特殊的組織文化使我國的家族民營企業深深植根于以家庭和血親為核心的文化傳統之中，人們對家和家族的認同大大超過對社會和各類其他組的認同，家族血緣關系成為潛在的社會原則。但職業經理人的專業管理代表的是企業的發展利益，這會與家文化之間構成嚴重沖突。

2.社會信用資源稀缺的影響

總體而言，我國是一個低信任度的國家，家族成員靠高信度維系經營，以血緣關系的遠近劃分親疏的界線，信任有血緣關系的人，對沒有血緣關系的職業經理人始終有防范心理。職業經理人和家族企業互相信任和信賴的關系十分脆弱，隨時有破裂的可能，職業經理人無法整合內部資源。加之經理人市場缺乏可靠的信用體系，職業經理人良莠不齊，“敗德”現象層出不窮，給家族企業造成極大的損失和威脅。家族企業為規避信用缺失的風險，往往以低效率換取安心，回歸家族化管理。

3.企業所有人與職業經理人之間的職權劃分不清

我國目前還缺乏來規范經理人和企業老板的責任和義務。企業所有人認為有權監督經理人的任何行為，有權決定公司的重大決策，有權保證自身的利益不受到損害。尤其在公司控制權的配置問題上，私營企業主一般會牢牢控制掌握剩余控制權，職業經理能夠決策的權限僅僅限于合約控制權。

4.民營企業缺乏有效的激勵和約束機制

在民營企業與職業經理人的合作中，缺乏有效的短期收入分配激勵與長期財產分配激勵相結合的機制。因為在激勵機制的作用下，經理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致，即實現所謂的“激勵相容性”，以便使經理人能最大限度地發揮其聰明才智，在追求經理人個人利益最大化的同時，實現公司價值最大化的目標。此外，民營企業還普遍缺乏優化公司績效評價指標體系。因為一套合理有效的績效評價指標體系，有利于強化經理人報酬制度的激勵效應。最后，多數民營企業還缺乏有效的經理人市場約束機制。

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