淺談現代企業的文化創新

[摘要] 隨著全球化和知識經濟時代的到來，現代企業環境變化日趨激烈，文化創新成為現代企業持續發展的動力和源泉，然而組織內部長期形成的文化慣性以及既得利益集團成為組織文化創新的嚴重阻力，做好前期思想動員、充分發揮創新領導者的積極影響、建構合理的用人制度及薪酬制度，采用漸進地方式進行創新能夠有效減少現代企業文化創新所遇到的阻力。

[關鍵詞] 現代企業 文化 創新

企業文化建設是企業激發員工積極性和創造精神，提高向心力和凝聚力，提高企業經濟效益的重要方法，在現代企業經營管理實踐中已經廣泛開展。但對于企業文化創新問題，現代企業并沒有給予充分的重視。企業文化創新主要指企業在繼承原有優秀文化元素的基礎上，不斷突破原有文化的束縛和限制，創造、吸收或借鑒各種符合自身發展需要的新的優秀文化元素，充實、優化和提升現有企業文化的活動。隨著全球化和知識經濟時代的到來，現代企業所處的環境變化日趨激烈，要持續增強企業活力，最大限度發揮企業人力資源的積極性和創造性，促進企業的發展，企業文化創新至關重要。正如通用電氣前總裁杰克·韋爾奇所說的那樣，“如果你想讓車再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了，資產重組可以一時提高公司的生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發展”，現代企業在努力創建優秀企業文化的同時，還要與時俱進地進行企業文化創新，不斷揚長避短，適應環境，以實現現代企業的長遠持續發展。

一、現代企業文化創新的必要性

任何企業文化都不是一成不變的，都有一個不斷發展、完善和變化的過程，甚至有的企業文化要經歷革命性的變動過程，這與企業自身發展，以及所處的環境密切相關。現代企業自身發展規律以及企業外部環境的不斷變化需要企業文化在發展過程中剔除自身僵化保守、固步自封的理念，適時進行企業文化創新。

一方面，企業自身發展規律需要企業文化創新。一般說來，企業自身成長過程要經過創立期、成長期以及成熟期，大多數企業經歷創立期、成長期進入成熟期后，生存的壓力顯得不那么緊迫了，企業進入了相對穩定的階段，市場供求關系穩定、市場份額比例合理、企業人才流動有利于企業的發展等等。久而久之，上至企業領導層，下至普通員工，都非常容易產生惰性心理，而不積極探索企業文化建設與企業發展的同步問題，不思進取、官僚保守的企業文化，將會使企業失去活力，逐漸走向僵化。企業在發展到一定階段以后所滋生的惰性，往往會導致企業最終走向失敗。因此企業要克服這種發展的惰性，就必須適時地進行企業文化創新。

另一方面，就企業外部環境而言，外部環境的變化也要求企業適時地進行文化創新。當今社會飛速發展給企業的生存和發展，尤其是企業的文化創新提出了新的課題。科學技術發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息的更新速度不斷加快，全球經濟一體化趨勢不斷增強。知識經濟的成長，以及由此引發的新財富創造機制的變革迫使企業渴望持續成長的組織開發以及提升資源的利用率，高度重視人力資源的價值，進行企業經營戰略重組，而全球經濟一體化趨勢的不斷加強也使企業處于更加激烈和殘酷的競爭環境，企業開始面臨更多的生存困境，所有這一切都要求企業文化適時進行持續不斷的改革和創新，以滿足環境變化的需要，使企業獲取競爭優勢保障生存并實現企業的持續發展。

經過調查顯示，企業平均生命周期，至少以它成功的時期而言，從未超過30年以上。盡管此項研究并不適用于所有企業組織，如美國的花旗銀行、通用電氣等歷百年而不衰，但該研究至少說明了一點，那就是任何企業在發展過程中只有不斷克服自身滋生地惰性，適應劇烈變動的外部環境不斷進行創新和變革活動，才能實現長久的存在與發展。由此企業文化的發展也必須跳出狹隘的自己組織的小天地，著眼于更廣闊的天空，實現地域、民族的跨越，實現文化的超越與創新，才能為更多的組織內外成員所接受和認可。

從上不難看出，現代企業要想長期處于良性的運營和發展狀態之中，就必須適時進行企業文化的創新。

二、現代企業文化創新的阻力

企業文化必須與時俱進，不斷創新，這個觀點已為大多數企業領導者和組織成員所接受和認可，但盡管如此，企業文化在創新實施過程中還是會遇到相當多的阻力，這些問題處理不好，將直接影響企業文化創新的成敗與效果。

在企業文化創新過程中，首要遇到的就是組織長期發展過程中所形成的文化慣性帶來的阻力，這包括組織原有的管理理念、核心價值觀、行為準則和行為模式等等，長期以來已經根植于組織成員的頭腦之中，成為組織成員工作、生活的一部分，要改變或革除已經被人們所習慣的規范和準則均十分困難。一些企業文化改革措施在初期往往會受到絕大多數人的反對，究其原因正在于文化創新不同于簡單技術或制度創新，它往往觸及組織較深的層面，特別是對價值觀念、精神面貌，以及職業道德的觸動，它在很大程度上是要從組織成員的觀念和行為上對企業文化進行創新和變革。這種文化的創新對組織成員意味著未來的不確定性，與生俱來的對變化的恐懼心理和反抗心理形成的文化慣性阻力，或張望等待，或另尋出路，是文化創新中最難處理的難題。

此外，企業文化創新過程中另一阻力來自于既得利益集團。在文化創新過程中，往往是要革除保守的、僵化的、不思進取的、不良的舊有文化痕跡，但這些在很多情況下都是既得利益集團所堅持的，因為既得利益集團懼怕現行組織的任何變動，害怕這種變動會對現存的利益分配有所改動而影響其現行利益，因此，企業文化的變革和創新會遭遇來自各個層面和各個方向上的既得利益集團的反對。

三、減少現代企業文化創新阻力的對策

可以說，任何企業在自身文化創新過程中都會遇到不同程度的阻力，這是任何企業文化創新所不能回避的，但只要我們在文化創新過程中把握問題的癥結所在，并在創新實踐中探索出一套有效的策略，還是可以將創新的阻力減少到最小。

首先，在企業文化創新中要做好企業成員的思想動員工作，要反復強調企業文化對組織發展的制約作用，強調企業文化創新的必要性、可行性，以及對未來的組織的發展的影響，消除組織成員的顧慮，從而消除組織成員文化慣性的心理抵觸。

其次，在創新過程中，企業文化創新的領導者應具備一整套領導藝術才能，富有遠見卓識，他們必須以身作則，積極通過言行舉止傳播新的企業文化，要善于描述理想文化的前景，激勵組織成員不僅希望得到新的文化，而且愿意投身于它的實現。組織成員既是企業文化作用的客體，也是企業文化建設的主體。他們的參與熱情和參與行為直接關系到企業文化的創新成功與否，以及創新的程度。創新領導者要注意進行廣泛的溝通交流，讓組織成員充分了解企業文化創新的目標、意義及其影響，取得組織成員的理解和支持并積極參與到變革中來，共同努力改變不合時宜的價值觀和行為。

第三，要恰到好處地實現組織成員的吐故納新。實現組織成員的吐故納新，首先要吸納新的成員加入組織，這些新的組織成員一方面對原有的企業文化沒有慣性思維和情感依戀，在心理上更加容易接受文化變革和創新的舉措；另一方面，新組織成員的加盟本身也會帶來企業文化創新和變革所需要的新價值觀和行為，有利于加速企業文化的創新進程。其次，要實現那些不愿意接受文化變革的人對組織的脫離，這也會大大減少企業文化創新的阻力，從而加速變革的進程。但必須指出的是，在對組織成員吐故納新度的掌握上一定要合適，在吸納新企業成員的同時，一定要兼顧老企業員工的情感和利益，以免使企業現有成員對組織喪失信心，這將直接背離企業文化創新的初衷。

第四，在企業文化創新過程中，要建立行之有效的激勵機制，這也是調動組織成員參與企業文化創新積極性，消除企業文化創新阻力的有效手段。在文化創新過程中，組織領導者的激勵對于組織成員價值觀和行為的塑造具有重要意義。將獎勵和報酬與那些有助于實現組織目標的行為掛鉤，讓組織成員了解如何才能受到獎勵，從而引導他們實現行為方式的轉變。

第五，圍繞組織發展戰略創新的需要，漸進有序地推進企業文化創新。企業文化創新的阻力都與時間有關，組織成員在組織中生活的時間越長，其對舊有組織的向心力越大，對新型企業文化的接受和認可就越難。原有企業文化越深入人心，企業文化創新和變革就越困難。此外，組織的規模越大，組織成員就越復雜，同樣也增加了企業文化的變革的難度，同時讓更多的人接受新思想、新觀念時十分困難。這就要求我們在企業文化創新過程中，要充分注意到時間因素的影響，不要急于求進，以革命的方式在短期內實現劇烈變革，應兼顧文化自身變革的特征，以及組織自身發展規模，采取漸進的方式實現企業文化創新合理、有序地進行。

總之，現代企業文化創新是企業獲得不竭發展動力的源泉所在，現代企業要充分克服企業內部長期形成的文化慣性，以及既得利益集團所帶來的阻力，通過做好前期思想動員、充分發揮創新領導者的積極影響、建構合理的人力資源選用制度及薪酬制度，采用漸進地方式做好文化創新工作。