基于知識的企業長期雇傭制度研究

[摘要] 知識經濟時代，作為知識資本載體的人力資本是企業核心能力的源泉。長期雇傭制度直接作用于企業人力資本的形成，它主要通過影響員工的專用性知識的學習和企業內部隱性知識的產生，從而影響企業核心能力的形成和發展。

[關鍵詞] 知識經濟 人力資本 長期雇傭

一、引言

知識經濟時代，知識成為促進經濟增長和決定組織競爭優勢的源泉。而知識的最直接的體現是人力資本。人作為人力資本的直接載體，成為企業核心能力形成的關鍵所在。因此，研究如何大力培育和開發人力資本，將人力資本轉化為企業專有資本，促進企業能力的形成一直是理論界和業界關注的焦點。然而，受當前積極雇傭政策的影響，企業人力資本的流動性極大，人才流失現象非常嚴重。因此，要改變當前的這種情況，必須改革我國的雇傭制度，在企業內部建立長期而穩定的雇傭關系，促進企業核心能力的提升。

二、企業長期雇傭制度的理論假設

理論界對企業競爭優勢根源的研究經歷了由外而內、由淺入深的過程。以波特為代表的競爭戰略理論基于梅森—貝恩范式，將企業所處的市場結構、市場機會視為企業競爭優勢的源泉。但是實證結果表明，產業長期利潤率的分散程度比產業間的分散程度要大得多，這一狀況使得研究人員在探求企業競爭優勢的根源時將目光由企業外轉向企業內部。企業資源觀將企業競爭優勢的根源歸結到企業擁有的資源。但是以資源為基礎的企業觀點把競爭優勢的源泉定義在具體的作為物的資源上，完全脫離了企業中人的因素，造成了資源與資源配置者之間的分離。隨著科技的發展與經濟一體化進程的加快，知識經濟時代的到來使后來的一些學者對資源基礎理論進行了批判性的繼承和發展，產生了企業能力理論。企業能力理論認為，人力資本是促進企業核心能力的核心資源。這里的人力資本指的是有知識、有創新能力的人。因為形成企業競爭優勢，使企業在經濟、社會上生存下去，最本質的基礎是企業所擁有的“技術與知識”。而擁有知識并創造知識的是人。經濟發展理論證明，人力資本是比產業資本更為稀缺的資源。

三、企業人力資本投資效應分析

知識經濟理論認為，人力資本是與物質資本相對應的一種資本形態，是“體現在人身上的技能和生產知識的存量”。因此，從知識的角度來定義，企業的人力資本是指企業在一定時間范圍內所使用的、為企業發展目標服務的員工的知識、智能和技能存量的總和。根據稀缺程度的不同，企業人力資本又可以區分為一般人力資本和特殊人力資本。企業一般人力資本是員工通過社會教育體系和企業內部培訓學到的基礎性的知識和技能，這類人力資本不僅可以促進其所在企業核心能力的增長，而且對其他企業能力的提高也是普遍有效的。企業特殊人力資本是更為稀缺的人力資本， 它是指在企業內部學習得到的特殊知識和技能， 這類人力資本在該企業內獲得并且只能夠在該企業使用，對其他企業不具備普遍性， 即使是同行業的其他企業也無法使用。

一般人力資本投資能夠提高員工的一般性知識和技能， 這種知識和技能對許多企業都是有用的，所以針對一般知識、技能的人力資本投資存在著很強的外部經濟性。按照貝克爾的均衡條件，“人力資本投資的邊際成本的當前價值等于未來收益的當前價值”。也就是說，人力資本投資的經濟界限為投資的邊際收益至少等于投資成本之現值。在對人力資本投資的未來收益和其投入的成本進行比較時，首先需要確定，其收益的現值必須超過其成本，低于成本的投資沒有人愿意去做，否則人們會選擇現期消費或其他投資。人力資本的投資收益是一個未來的預期值，是投資者在投資后可以預期獲得的超過其投資前收益的部分。由于企業人力資本投資收益比其他形式的投資收益回收期更長，因此承擔的風險也就更大。

下面我們借助于圖來進一步說明這個問題。圖中展示了企業員工進行人力資本投資后不同的薪酬收入與職業發展曲線。

從圖中可以看到，企業員工在不進行人力資本投資的情況下，他的職業發展曲線是AD;而在進行人力資本投資的條件下，其職業發展曲線為BGEC。在進行人力資本投資的ABGE階段，他需要接受一個較低的薪酬EG，甚至可能要犧牲較短的職業階段BG，同時放棄收入OAEG，可能他還需要支付一定的投資成本OB，且投資總成本BOG由員工自己全額負擔，而企業只提供了較低的薪酬OAEG。

在靜態的企業勞動力需求模型里， 企業每期雇傭的勞動量都以勞動邊際收益等同于工資為基本均衡條件。它只考慮現期邊際生產率和勞動力成本，而不考慮是否對勞動力進行了追加的投資。但當企業選擇了對人力資本進行投資后，勞動力的實際成本就增加了。在這種條件下，如果企業仍以靜態均衡為標準支付給員工相當于其邊際生產率的工資率，企業的人力資本投資成本就無法收回；而如果企業支付給進行人力資本投資的員工以低于其邊際產出的工資來彌補培訓成本的話，選擇進行人力資本投資的員工很可能為了追求較高的工資率而選擇離職到其他企業工作。顯然，每一個選擇人力資本投資后的員工的離開都會給企業帶來人力資本的投資損失。企業作為理性的投資者，不會做沒有收益的投資。所以，在進行一般人力資本投資時，企業往往通過讓員工負擔部分投資成本的辦法以避免企業的投資損失。而員工也會因為人力資本投資可能提高他們的預期工資收入或者增加其以后的就業機會，而自愿支付一般投資的費用。因為目前放棄的收入或投入的成本低于其未來的收益水平。

四、企業長期雇傭制度對企業能力的影響機制

根據產業組織理論，企業可以被看作是關于物質資本和人力資本的契約聯結。企業組織的行為特征實際上就表現為物質資本所有者和人力資本所有者基于各自產權的博弈行為的總和。因此，人力資本對企業能力的形成與發展有著內在的、必然的影響。從企業員工人力資本價值實現的角度來分析，企業人力資本價值的形成在自然形態上與其所有者的不可分離性，以及在社會形態上所具有的專用性特征說明，當人力資本的所有者將自己的人力資本投入特定的企業后，往往形成一種抵押品，成為企業的專用性資產。人力資本所有者必須去尋找與自己相適宜的能夠結合的物質資本，并審慎地選擇與自己專長相匹配、利于其發揮作用的工作環境和工作職位。而調配人力資本與物質資本的高度安排便是員工與企業的長期雇傭關系。那么長期雇傭是如何影響企業能力的呢？

從前述企業能力理論可知，隱藏在企業能力背后、決定企業能力的是企業專用知識以及與專用知識密切相關的人的學習與認知能力。雇傭制度作為企業的一項基本的制度，它直接作用的主要對象是企業員工，而企業員工是專用知識的最重要載體，由于企業專用知識是企業能力形成和發展的根源，因此企業的雇傭制度對企業能力的影響也主要通過對企業員工長期的影響來達到的。企業員工的知識是形成員工個人能力的基礎，而個人的能力要上升為企業的整體能力需要一個長期的轉變過程，這一轉變過程的核心實際上是一個企業員工之間以及員工與企業之間知識的轉移、共享及擴散過程。具體來說，企業長期雇傭制度對企業能力的影響主要是通過以下二個方面來進行。

首先，長期雇傭制度通過影響員工的專用性知識的學習，使員工形成共同的心智模式，從而影響企業核心能力的形成和發展。

其次，長期雇傭制度通過影響企業內部隱性知識的產生，從而影響企業核心能力的形成和發展。

隱性知識的上述特點決定了掌握隱性知識不僅取決于員工的素質、個體之間的密切交流以及特定的情景，而且隱性知識的學習通常需要比較長的時間。短期雇傭制度所造成的企業內頻繁的人員流動不利于隱性知識的掌握和傳承，掌握一定隱性知識的員工跳槽往往給企業帶來巨大的損失，有時候它所造成隱性知識的流失是永久性的，如果企業不能找到相同或更高素質的員工，企業內相關環節的運作將變得極不通暢。長期雇傭制度的實施可以有效的避免隱性知識的流失，同時員工之間長期的密切交流會有利于員工之間隱性知識的掌握。隱性知識在企業能力的基礎體系中處于中心地位，企業隱性知識的產生往往直接導致企業核心能力的形成和發展，因此長期雇傭制度有利于企業構建自身的核心能力。

從上述分析可知，企業通過建立長期雇傭制度達到形成企業人力資本的目的，企業人力資本的積累逐步形成企業特有的隱性知識和顯性知識，同時企業人力資本在與產業資本相融合的過程中，隱性知識轉化為企業核心能力，顯性知識形成企業輔助能力，核心能力與輔助能力的結合，最終形成企業競爭優勢。

根據以上分析。我們也可以利用簡單的模型對此做進一步的簡單分析。假設Y代表企業競爭能力，F為企業長期雇傭制度，人力資本為H，產業資本為D，隱性知識為K，顯性知識為L，因此，圖可以表示為:

Y=F（H， D） (1)

由于人力資本形成隱性知識和隱性知識，因此有：

H=f(K， L)(2)

式(1)和式(2)合并后得:

Y=F[f(K， L)， D] (3)

通過以分析可以看出，企業競爭能力除了受到企業產業資本存量和人力資本存量的影響外，這兩種資本的結合程度也是影響企業競爭能力形成的一個重要因素。因此，企業必須做好人力資本與產業資本的制度安排。而將這兩種資本進行理想結合的制度設計就是長期雇傭制度。

由于目前對顯性知識和隱性知識尚停留在理論分析階段，無法對企業競爭優勢與雇傭制度的關系做定量的和更深入的分析。但從中我們可以看出長期雇傭制度對企業能力有著深刻的影響。長期雇傭制度作用于人力資本，而人力資本是企業顯性知識和隱性知識的載體，二者構成了企業能力體系形成和發展的基礎，而企業競爭優勢的源泉是企業的能力，企業的其他資源對企業知識和企業能力的形成和發展起著必要的輔助作用，競爭優勢所帶來的企業績效及發展狀況又被反饋到長期雇傭制度、人力資本、知識體系和企業能力，企業必須根據整體運行狀況對相關環節做相應的調整。

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