高校管理干部全員競聘上崗探討

[摘要]:隨著社會的發展，各高等院校人事制度改革的深入開展，全員競聘制已推行多年。起步較晚的少數高校雖有前面高校的許多經驗，但由于各高校實際情況不一樣，導致出現部分新的情況發生，加上早已存在的有些問題未能找到較好的解決辦法，所以部分高校推行全員競聘進展不順利，本文從全員競聘中應具備的環境與條件及推行過程中應注意的幾個環節，結合自身高校開展管理干部全員競聘存在的問題對推行全員競聘進行了研究和探討。

[關鍵詞]:高校 干部 競聘

用人制度是制約高等學校人事制度改革進一步深化的“瓶頸”。現有人員如何管理，解決“大鍋飯”現象，消除他們“引進的時候是人才，引進后就不是人才”以及“引進的是人才，現有的就不是人才”的思想傾向。為了解決這一問題，許多高校在人事制度改革中實行全員聘任制，這是一項重大的舉措。它要建立的是一種新的人事管理機制，即按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、嚴格考核、合同管理”的基本原則，在高校建立以聘任制為主要內容的新型用人制度。這種制度無疑有利于增強高校的活力和自我發展能力，有利于解決人事管理中長期存在的能上不能下、能進不能出的問題，有利于調動教職工的積極性和創造性，所以不能把全員聘任制僅僅簡單地看成“轉崗”、“待崗”、“下崗”了多少人的問題。然而，由于思想觀念的更新，外部條件的改善，配套措施的完善均需要有一個過程，使得全員聘任制的推行存在著種種制約的因素。不消除這些制約因素，全員聘任制不但難以順利實施，而且推行之后也難以鞏固完善。

我校人事制度改革—全員聘任制正式展開，2008年上半年進行了管理人員的競聘上崗。從人事處公布的結果來看，目前仍有25個崗位空缺，同時有約16人未聘用。從管理人員的競聘過程來看，以下幾個方面仍需值得探討。

一、時間倉促，氛圍不足

聘任制的推行和分配制度的改革在高校步履維艱，究其原因，主要來自思想觀念上的強大阻力，他關系到每位教職工的切身利益。幾十年的“鐵飯碗”、“職務終身制”的觀念根深蒂固，而客觀上，在國家還沒有大幅度加大對高校的投人，還沒有對分配上的平均主義進行大的突破，學校經費普遍短缺，教職工待遇普遍不高等情況下，按照貢獻大小、水平高低把收人差距拉得大一些，會引起許多人心理上的不平衡。另一方面，計劃經濟條件下形成僵化的人事管理體制依然起著制約作用，使得人員自由流動的機制和條件還不成熟，社會保障體系如社會養老保險、失業保險、醫療保險等還不完善，聘余人員難以安置，等等，以致高校推行聘任制的阻力重重。這就要求我們必須在推行前大力廣泛宣傳，要利用一切可能的渠道，在校園內宣揚競爭精神，培養競爭意識，使全體教職員工都認識到，競爭是社會進步，個人進步的內在動力；競爭是提高個人素質，增加個人收人的重要途徑，學校為打破“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣、多勞不能多得、甚至干的不如不干的”局面，到了非開展不可的地步，所以為了學校的發展，希望每位教職工都能支持配合。

二、合同管理原則未真正落實好

在全員聘任制中，擇優聘任是核心，合同關系的確立是重心，它體現了聘任制的實質即一種勞動契約關系，其最大的特點是將教職工與學校的固定關系、從屬關系變成為聘用關系和平等的締約人關系，從“單位人”變成“社會人”，以實現人才單位所有制向人才資源社會化的轉變。建立符合社會主義市場經濟要求的高校人才流動格局，吸納、招聘優秀人才，辭退、解聘不合格人員等，都需要通過合同制度的管理作保障。通過聘用合同以規范學校和教職工之間的勞動關系，使學校與教職工之間的關系契約化、合同化，使聘任制真正得到法律形式的規范。聘任契約，必須符合法律規范，強調依法辦事，要充分體現學校和教職工雙方的權利、責任平等的原則。聘約既要有明確的年限和一般表現要求，更要體現崗位特點，有明確的任務目標。聘約內容要合理、明確，可操作。要強化履約行為的監督和聘任期滿的考核，用合同來依法規范雙方的關系，規范聘任行為。

所以，高校在下發聘任文件后，應盡快實施簽訂合同事宜，且每個人因對應崗位不同，合同內容也不一樣，合同書的內容應主要包含：合同期限、工作內容、基本權利和義務、工作報酬、福利及社會保險，聘用合同變更、終止和解除，違約責任等。

三、報名行政機關崗位者多、各教學單位者少的特點突出

各教學單位管理人員都想競爭到行政機關部門，而行政機關人員卻不愿意從事教學單位特別是教務員的管理工作，這也突顯出學校管理中心沒有實質性下移，權力過分集中的現象嚴重。所以，學校應切實打破管理中心未能下移的局面，并制訂相關措施穩定各教學單位管理人員特別是教務員隊伍。

四、未聘人員思想工作開展有難度

未聘人員的安置是全員聘任制的難點，某學院本次涉及的是學院辦公室人員競聘上崗，共設7個編制，原有人員7人，通過競爭上崗，其中6人上崗，另外1人未聘用，缺編1人（教務員，負責學籍管理）。未聘用的1人由于身體原因，加上年齡偏大（57歲）不適宜在缺編崗位工作。但其本人卻把原因歸結到學院，不理解學院的做法，對學院的工作采取各種抵觸思想，總認為自己為學校工作了幾十年，希望在離退休的幾年中學院能給予照顧，當然，學院也非常理解其本人的想法，但確實考慮到教務員工作的重要性及特殊性而不能安排。同時，學院也想辦法為其找出路，但本人不配合，甚至說出過激的話語，所以學院感覺比較困惑，工作難于開展。建議學校能夠統籌考慮這類人員，以人為本，出臺相應靈活的政策允許他們離崗退養或辦理病退等，甚至辭退部分臨時工，騰出部分相對輕松的崗位，消化當前未聘用的人員。另外，建議學校有關部門與各二級單位共同承擔未聘人員的思想開導工作，維護學校穩定。

五、應妥善處理好優勞優酬機制的建立與現行分配制度的矛盾

從高校的工資結構上看，目前，教職工的平均工資水平不高。在這種情況下，高校分配制度的改革，最重要的是突破長期存在的“平均主義”、“大鍋飯”的體制，依法合理拉開分配差距，充分體現優質優酬，并做到責權利相統一。許多學校在推行聘任制過程中，雖然是按照聘任和考核來分配崗位律貼，對部分緩聘或不聘人員少發或不發津貼，但對表現優秀的鼓勵不夠，對表現差的制約力度不大，優劣之間的差距太小，無法真正體現優質優酬，多勞多得。再說，考核制度不嚴、不規范，以及對“質”的考核辦法不多，也更是加劇了前者的矛盾。因此，要淡化身份，強化崗位，建立以崗定薪、易崗易薪的分配制度。

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(作者單位：廣東海洋大學）